<<
>>

Вопрос 34. Вакантные должности

1.

Факторы воздействия - 4-И'|~[т~М 4'ГтТ| т~{~1 2.

Этапы замещения вакансий 0х1.1..|,Х | 1.

На определение источников замещения вакансий влияют факторы. ?

внешней среды; ?

внутренней среды.

К факторам внешней среды относятся. ?

законодательные ограничения использования рабочей силы:

.

несовершеннолетних; •

беременных женщин; •

одиноких матерей; •

матерей, имеющих малолетних детей; ?

ситуация на рынке рабочей силы и другие факторы.

К факторам внутренней среды относятся: ?

корпоративная культура и кадровая политика; ?

принципы работы с персоналом; ?

имидж библиотеки как места работы; ?

условия труда и уровень зарплаты .

Определенность содержания подбора персонала перечисленными типами кадровой политики означает необходимость внутреннего "кадрового аудита", оценки направлений деятельности библиотеки по отношению к персоналу.

В соответствии с содержанием и целями подбора персонала, использованием различных источников замещения вакансий применяются разнообразные методы, основное назначение которых — обеспечить объективную, надежную и достоверную оценку возможностей кандидата для работы на соответствующей должности. 2.

Процедура замещения вакантной должности руководителя или специалиста включает: ?

предварительную разработку требований к должности, конкретных представлений о функциональных обязанностях, которые работник должен будет выполнять; наиболее полно требования к должности закрепляются в должностной инструкции (если должностная инструкция отсутствует, руководителю следует иметь четкое представление о требованиях, которым должны соответствовать кандидаты на должность); ? поиск претендентов — на данном этапе целесообразно привлечь как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям; ?

отборочную беседу, в ходе которой оценивается уровень образования претендента, внешний вид, определяющие личностные качества; ?

отбор претендентов — на данном этапе заполняется специальный бланк заявления и анкета. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным и обеспечивать информацию о прошлой работе, складе ума, представление о будущей работе. Вопросы должны допускать любые варианты ответов, в том числе отказ от ответа, а также последующую стандартизированную оценку претендента; ?

беседу по найму — может проводиться по схеме, может быть слабо формализованной или свободной. Наиболее информативна свободная беседа, когда заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты.

Вопрос 35.

собно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении с другими методами оценки возможно получение точной и прогностической информации.

Необходимо иметь в виду, что тестирование может проводиться только с согласия кандидата и не предусматривается законодательством в качестве обязательного метода оценки.

Принятие решения после успешного прохождения всех ступеней отбора осуществляется руководителем библиотеки на основе сравнения данных о кандидатах. 2.

При приеме на работу от претендента требуется предоставление установленных законодательством документов: паспорт;

трудовая книжка;

диплом или иной документ о специальном образовании (при приеме на работу, требующую специальных знаний); военный билет (при приеме на работу уволенных из Вооруженных сил).

Прием на работу без предъявления указанных документов не допускается.

Кроме традиционного и законодательно закрепленного перечня документов, библиотекам можно порекомендовать получение автобиографии и характеристики с прежнего места работы.

Отбор персонала может производиться-.

для внутренних источников — посредством проведения конкурса, совмещения профессий, ротаций с использованием различных типов перемещения руководителей; ?

внешних источников — это использование услуг центров занятости, агентств по найму, самостоятельный поиск через средства массовой информации, договоры с образовательными учреждениями, неформальные методы на основе личных контактов персонала библиотеки.

Вопрос 36. Оценка и аттестация кадров библиотек

——

Ч- ~г 1.

Оценка и аттестация персонала библиотеки — кадровые мероприятия, призванные выявить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

Главное направление аттестации — выявление высокого уровня профессиональной отдачи работника.

Аттестация призвана способствовать: улучшению подбора; расстановке и воспитанию кадров;

повышению уровня профессионального мастерства, деловой квалификации, качества и эффективности работы руководителей, специалистов и служащих; усилению их ответственности за порученное дело; обеспечению тесной связи зарплаты с результатами труда.

Аттестация проводится на основе объективной оценки деятельности работника в условиях полной гласности и при строгом соблюдении действующего трудового законодательства. 2.

Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда работника квалификационным требованиям по должности и разряду оплаты труда.

При проведении аттестации руководителей структурных подразделений учитываются результаты труда в руководимых ими подразделениях. Оценка труда позволяет: ?

изучить степень подготовленности работников к выполняемой ими деятельности; ?

выявить уровень их потенциальных возможностей для оценки перспектив профессионального роста и должностного продвижения.

PaзJluчuя в характере и содержании труда по должностям обусловливают различия во времени, необходимом для оценки правильности решения о приеме на работу или назначении на новую должность.

В отношении рядовых исполнителей такая оценка может быть дана по истечении нескольких месяцев, а руководителей высшего и среднего звена - года или более. С учетом этих различий периодичность и сроки проведения аттестации определяются руководителем учреждения, но не чаще одного раза в год. 3.

Для индивидуальной оценки могут использоваться: ?

оценочная анкета; ?

анкета заданного выбора; ?

метод оценки по решающей ситуации; ?

шкала наблюдения за поведением; ?

метод профессиограмм. Оценочная анкета содержит стандартизированный набор вопросов или описаний, согласованных с квалификационными требованиями по должности. Оценивающий отмечает наличие или отсутствие определенной черты у оцениваемого объекта и ставит соответствующую отметку.

Анкета заданного выбора включает: основные характеристики работы;

балльную оценку результатов поведения (например, от 1 до 5) по характерным чертам работника: •

"не ждет проблем"; •

"схватывает на лету" объяснения; •

редко "теряет время"; •

легко идет на контакт; •

становится лидером при работе в группе; •

спокоен и невозмутим при любой ситуации; •

много работает.

Метод оценки по решающим ситуациям предполагает подготовку списка описаний "правильного" и "неправильного" поведения в конкретных ситуациях. Результаты оценки по каждому работнику заносятся в журнал, который в дальнейшем используется для оценки результативности труда. Этот метод, как правило, используется руководителем.

Общая сумма оценки составляет основу рейтинга поведения.

Метод профессиограмм — анализ работы исполнителя, выделение основных задач, результатов, процессов, схем взаимодействия.

Профессиограмма содержит описательные характеристики деятельности, количественную оценку элементов деятельности, психограмму.

<< | >>
Источник: Сергеева Ю.С.. Библиотечное дело и библиотековедение: Конспект лекций. — М.: Приор-издат. — 170 с.. 2009

Еще по теме Вопрос 34. Вакантные должности:

  1. Какие вопросы могут возникнуть СО стороны работодателя к претенденту на вакантное место?
  2. Должности.
  3. ВЫСШИЕ ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ДОЛЖНОСТИ
  4. Властные институты и должности в средневековой Англии
  5. Двор как система должностей и служб.
  6. ПУБЛИЧНЫЕ (ГОСУДАРСТВЕННЫЕ) ДОЛЖНОСТИ
  7. Высшие административные должности абсолютной монархии
  8. Лиминальность обряда вступления в должность
  9. Продажа должностей и религиозные войны
  10. «Отдайте вашу должность Гитлеру»
  11. Должности и потестарные институты во Флоренции
  12. Милан: должности и потестарные функции
  13. Двор территориального государя и придворные должности
  14. § 3. Досрочное освобождение Президента РФ от должности и его ответственность
  15. Феодализация капитала: monte, должность, земля
  16. Властные институты, должности и звания в Римской церкви с V в. до конца XVII в.
  17. § 29. Качества, необходимые для должности визиря