<<
>>

ГЛАВА 8 ГОРСТЬ ПЕСКА

Компания «Wang Laboratories» (Лоуэлл, штат Массачусетс) начиналась как небольшой семейный бизнес. К 1984 году прибыли этой компании-производителя компьютерного оборудования составили 2,28 млрд долларов, а численность ее персонала в одно время достигла 24800 человек — что делало ее одним из крупнейших работодателей в районе Бостона1.
Ан Ванг, основавший «Лаборатории» в 1951 году, родился в Шанхае и эмигрировал в США в двадцатипятилетием возрасте. «Wang Laboratories» впервые прославилась в конце 1950-х, а уже для следующего поколения американцев история ее успеха в области высоких технологий стала одной из самых громких легенд. Когда в середине 1980-х Ан Ванг решил отойти от дел, он захотел, чтобы следующим главой компании стал его сын Фред, американец по рождению. В результате Фред Ванг получил повышение «через голову» нескольких заслуженных топ-менед- жеров, в числе которых был Джон Каннингем — человек, считавшийся большинством персонала главным кандидатом на роль преемника Ванга-старшего. Неприкрытое покровительство, оказанное Вангом своему отпрыску, было крайне отрицательно вое- принято американцами в руководящем звене компании и заставило их в скором времени покинуть ее2. Последовавший затем крах компании «Wang Laboratories» ошеломил даже крайне изменчивый рынок компьютерной техники. Первый раз компания заявила о своей убыточности уже через год после того, как Фред Ванг взял бразды правления в свои руки. За четыре следующих года капитализация компании упала на 90%, а в 1992 году она оказалась на грани банкротства. В конечном счете старшему Вангу пришлось признать, что его сын — никудышный менеджер, и отстранить его от дел. Вопрос о том, доживет ли эта так хорошо знакомая всем американцам китайская торговая марка до конца 1990-х, остается открытым. Хотя история с компанией «Wang Laboratories» произошла и не в Китае, она раскрывает одну фундаментальную особенность китайского бизнеса.
Несмотря на продолжавшееся последние двадцать лет бурное развитие китайской индустрии по всему миру, несмотря на современное лицо многих китайских компаний, в целом китайская деловая жизнь по- прежнему базируется на родственных связях. Новые предприятия опираются на социальный капитал, накопленный китайской семьей, но она же создает серьезные трудности в плане их дальнейшего укрупнения и институализации. Крах «Wang Laboratories» иллюстрирует также и другую особенность китайской культуры. Некоторые исследователи отмечают, что многие проблемы, возникшие у компании после того, как Фред Ванг встал у ее руля, были прямым результатом стиля управления его отца. Ан Ванг был авторитарным руководителем и не хотел ни с кем делить власть: в 1972 году, когда штат компании насчиты вал уже 2 тысячи сотрудников, 136 находились в его личном подчинении3. Будучи человеком достаточно энергичным, он умел заставить работать эту типично китайскую централизованную систему, и во многих отношениях такая политика способствовала укреплению духа корпоративной солидарности. Однако подобной структуре чрезвычайно трудно придать форму института, который оставался бы жизнеспособным после ухода основателя, и крах «Лабораторий» это продемонстрировал. Далее мы убедимся, что этот стиль управления характерен для всех китайских предприятий и истоки его лежат глубоко в структуре китайской семьи. Китайцы представляют собой самую большую в мире расовую, языковую и культурную группу. География китайских сообществ обширна: это и все еще коммунистическая Китайская Народная Республика, и островные анклавы в Юго-Восточной Азии, и такие промышленно развитые демократические страны, как США, Канада и Великобритания. Несмотря на различия в политических системах, можно говорить об относительной однородности китайской хозяйственной культуры. В самом чистом виде она воплощена на Тайване, в Гонконге и Сингапуре, где китайцы являются национальным большинством и где государство не осуществляет идеологическое руководство экономическим развитием, как это происходит в КНР.
Однако те же культурные особенности можно обнаружить и в относительно малочисленных китайских диаспорах Малайзии, Таиланда, Индонезии и Филиппин, и те же черты проявились в открытой, частной экономике, зародившейся в Народной Республике в конце 1970-х в результате реформ, проведенных Дэн Сяопином. Наконец, как показывает история компании «Wang Laboratories», они сохраняются даже в Соединенных Штатах, несмотря на более высокую, чем в Юго-Восточной Азии, степень ассимиляции с доминирующей культурой. Тот факт, что одна и та же модель экономического поведения воспроизводит себя везде, где правительство позволяет китайской общине вести деловую жизнь по собственному усмотрению, свидетельствует о том, что в каком-то смысле эта модель есть естественное порождение самой китайской культуры. Первая особенность, которую необходимо отметить, говоря о промышленной структуре Тайваня, Гонконга и Сингапура, это небольшой размер предприятий4. На Западе, в Японии и в Корее экономическое развитие осуществлялось путем увеличения скорее размера компаний, чем их числа. Совершенно противоположное явление можно наблюдать в странах китайской культуры. К примеру, на Тайване из 44 054 частных производственных предприятий, существовавших там в 1971 году, 68% имели небольшой размер, а 23% классифицировались как средние, со штатом до 50 сотрудников5. Количество таких фирм выросло за период 1966—1976 гг. на 150%, в то время как среднестатистический размер частных предприятий (по количеству занятых) вырос на 29%. В Корее, которая старалась идти по пути Японии и Соединенных Штатов, ситуация была прямо противоположной: количество производственных предприятий выросло за тот же период времени лишь на 10%, а штат сотрудников одного предприятия в среднем вырос на 176%6. Хотя на Тайване и существует несколько крупных частных компаний, их размер ничтожен на фоне огромных корейских корпораций, и эту разницу невозможно объяснить с точки зрения уровня развития, поскольку Тайвань всегда ненамного опережал Корею.
«Formosa Plastics», крупнейшая частная тайваньская компания на 1983 год, имела годовой объем продаж в 1,6 млрд долларов и штат сотрудников из 31 211 человек; в корейских конгломератах «Hyundai» и «Samsung» на тот момент объем продаж составлял 8 и 5,9 млрд долларов, а персонал — 137 ООО и 97 384 человек соответственно. В 1976 году среднестатистическая корейская фирма была вдвое больше среднестатистической тайваньской7. Небольшой размер фирм, пожалуй, еще больше характерен для экономики Гонконга с его общеизвестно высококонкурентным рынком и огромным числом мелких фирм. Среднестатистический размер гонконгской фирмы со временем даже уменьшился: в 1947 году в Гонконге 47 356 человек трудились в 951 компании, то есть в среднем по 49,3 человека на компанию, а в 1984-м в 48 992 компаниях были заняты 904 709 человек, то есть уже по 18,4 человека на компанию8. Даже в промышленной зоне Квантун, которая создавалась специально для поощрения крупных фирм, примерно 72% предприятий имели в штате менее 50 человек, и лишь 7% — более 2009. Это сокращение размеров компаний отчасти было обязано тому, что в 1980-х китайская провинция Гуаньдун была открыта для гонконгского бизнеса: ввиду дешевизны рабочей силы многие крупные производства были перенесены на материк. С другой стороны, существовало и обратное движение: капиталы, вложенные в гонконгскую экономику Китаем, послужили для создания там нескольких крупных корпораций. Данные по другим островным китайским сообществам демонстрируют ту же картину. К примеру, на Филиппинах активы китайских компаний составляли лишь одну треть от активов некитайских10. Со гласно исследованию, проведенному журналом «Fortune», в 1990 году из 150 крупнейших корпораций Тихоокеанского бассейна лишь одна — тайваньская государственная нефтяная компания — была китайской11. Небольшой размер промышленных предприятий Тайваня связан с другой уникальной особенностью экономического развития этой территории: большинство производств находится в промышленных зонах, вынесенных за городскую черту.
С середины 1960-х более половины занятых в тайваньской промышленности работали за пределами семи городов и девяти крупнейших населенных пунктов12. Немало предприятий занимались своего рода кустарным промыслом, и их основной рабочей силой были люди, посвящавшие часть времени сельскому хозяйству, — явление, характерное и для КНР времен деколлективизации. Почти все эти предприятия финансировались из личных сбережений, их штат состоял из членов семьи, а продукцией, которую они выпускали, были преимущественно низкотехнологичные пластмассы, бумажные изделия и т. п.13 На Тайване всегда существовали и крупные государственные компании, особенно в нефтехимической, судостроительной, сталелитейной, алюминиевой, а в последнее время в полупроводниковой и аэрокосмической отраслях. Некоторые из этих компаний были основаны в период японской колонизации и перешли под контроль Националистической партии после того, как она захватила власть в 1949 году. По утверждению Элис Эмсден, роль госсектора во многих областях тайваньского развития остается недооцененной, а между тем ключевую роль на раннем этапе индустриализации острова играли именно государственные фирмы14. Однако эти фирмы всегда были самой статичной частью тайваньской экономики, и постепенно их доля в ВВП становилась все меньше. Многие из них были убыточными и поддерживались государством исключительно из соображений национальной безопасности или потому, что государственная собственность была единственным возможным в этом обществе способом развивать крупные компании15. Но впечатляющий экономический рост Тайваня, начавшийся в 1950-х, был стимулирован именно частным сектором и теми мелкими предприятиями, которые составляли основную его часть. У китайцев, как и в остальных азиатских обществах, кроме самостоятельного предприятия существовал и другой тип организации хозяйственной деятельности — тип, который можно обозначить собирательным термином «сетевая организация»16. Самые знаменитые структуры этого типа — японские кейрецу (до Второй мировой войны известные как дзайбацу), например, «Sumitomo» и «Mitsubishi»: альянсы компаний, часто под крылом одного банка, члены которых связаны перекрестным держанием акций и предпочитают вступать в экономические отношения прежде всего друг с другом.
Корейский вариант сетевых организаций известен как чэболь, и в числе наиболее известных из них — «Samsung» и «Hyundai». Подобные сетевые организации достигают того же масштаба экономического эффекта, что и ведущие западные фирмы, однако более свободная форма дает им большую независимость, нежели та, что доступна, к примеру, вертикально интегрированной американской корпорации. На Тайване также существуют сетевые организации, однако они имеют важные отличия. В первую очередь, они значительно меньше японских или ко рейских аналогов; если в среднем 6 крупнейших японских кейрецу состоят из 31 фирмы17, а 6 корейских чэболь — из 11, то среднестатистическая тайваньская сетевая организация объединяет 7 компаний. Меньше и средний размер участников таких групп, и их роль в экономике Тайваня в целом. Если японские и корейские сетевые организации объединяют самые крупные и самые передовые компании своих стран, то удельный вес тайваньских групп в национальном хозяйстве относительно невелик: из 500 крупнейших производственных предприятий Тайваня в них входят только 40%|8. Эти сетевые организации, в отличие от японских кейрецу, не сосредоточены вокруг банка или другого финансового института. Большинство тайваньских фирм работает с несколькими банками, которые к тому же в основном принадлежат государству19. Наконец, сами отношения между членами организации носят несколько иной характер: чаще всего их связующим элементом является семья. В этом отношении они гораздо больше похожи на корейские чэболь, структура которых тоже преимущественно семейная, чем на японские кейрецу, с их системой перекрестного держания и свободным выпуском акций20. Причина мелкомасштабности бизнеса в китайских обществах заключается в том, что практически все фирмы частного сектора находятся в семейном владении и управлении21. Точную статистику по собственности найти довольно трудно, однако все свидетельствует о том, что подавляющее большинство мелких компаний, доминирующих в экономике Гонконга, Тайваня и Сингапура, принадлежит отдельным семьям22. По многим причинам крупные корпорации с иерархической структурой, профессиональным управлением и акционерным капиталом, которые на протяжении многих лет являются основной организационной формой в Японии и Соединенных Штатах, в странах китайской культуры отсутствуют. Это вовсе не значит, что в КНР, на Тайване, в Гонконге или Сингапуре отсутствуют крупные предприятия или профессиональные руководители. Всемирная судоходная компания Гонконга, принадлежавшая покойному Ю-кон Бао, в свое время была самой крупной в Азии и имела представительства по всему миру23. Гигантская империя Ли Ка-шин, также базирующаяся в Гонконге, содержит большой штат профессиональных менеджеров. На Тайване можно насчитать более десятка семей с миллиардным состоянием, контролирующих крупные компании, и столько же найдется в Гонконге. 54% ценных бумаг гонконгского фондового рынка контролируются десятью семейными группами (из них 7 китайских, 1 — еврейско-английская и 2 — английские)24. Со стороны похожие на современные корпорации, с многочисленными филиалами во всем мире — в Сан-Франциско, Нью-Йорке, Лондоне, эти крупные компании остаются в руках семей, а их местные представительства зачастую возглавляет брат, кузен или зять остающегося в Гонконге или Тайбэе основателя25. Разделение функций собственности и управления на самом верхнем уровне происходило здесь значительно медленнее, чем в Японии или Соединенных Штатах. Ли Ка-шин передал свою империю двум старшим сыновьям, закончившим Стэнфорд. Что касается империи Бао, она еще при жизни основателя управлялась в основном его четырьмя зятьями, а незадолго до его смерти ветви семьи разделили компанию между собой26. Тот факт, что многие из этих крупных предприятий выставляют свои акции в свободную продажу, не обязательно означает, что семья теряет над ними контроль. Обычно доля собственности членов семьи не падает ниже 35—40% — то есть величины, гарантирующей им решающее право голоса в административных вопросах27. Еще чаще большой пакет акций принадлежит банку или финансовому институту, который находится под контролем все той же семьи28. При таком распределении собственности бывает трудно понять, что на самом деле власть по- прежнему в одних руках. Семейный бизнес не является уникальной чертой китайских обществ; практически все западные компании изначально принадлежали семьям и только впоследствии приобрели корпоративную форму. Однако в истории китайской индустриализации (и это особенно очевидно на примере компании «Wang Laboratories») поражает то, с какой великой трудностью китайские предприятия переходят от семейного управления к профессиональному — то есть делают шаг, который необходим для институализации компании и продолжения ее деятельности вне зависимости от того, сколько проживут основатель и его потомки. Неохота, с которой китайский бизнес переходит к профессиональному управлению, связана с ролью семьи в китайском обществе29. Большинство китайцев склонно доверять только тем людям, с которыми они связаны родственными отношениями, и наоборот — не доверять посторонним30. Гордон Реддинг, занимавшийся исследованиями деловой жизни Гонконга, так писал об этом явлении: Главное в этом мире — доверять семье и только семье; своим друзьям и знакомым можно доверять только до той степени, до которой взаимная зависимость между ними и вами получила подтверждение. Что касается остальных, на их добрые намерения полагаться нельзя. Вы вправе ожидать от них вежливости и соблюдения общественных приличий, но помимо этого вы можете быть уверены, что они — как и вы сами — прежде всего будут заботиться о своих, то есть семейных, интересах. Для китайцев более чем для кого бы то ни было еще характерна ситуация, при которой понимание собственных мотивов заставляет держать под подозрением чужие31. Доверие только по отношению к членам семьи и ни к кому за ее пределами не позволяет людям, не связанным узами родства, объединяться в группы или организации, включая и экономические. Одним из наиболее характерных отличий китайского общества от японского является то, что первому чужд коллективизм. Эта особенность получила прекрасное выражение в словах Лин Ю-тана, сравнившего японское общество с гранитной глыбой, а традиционное китайское общество — с горстью песка, в которой каждая песчинка — отдельная семья32. Именно поэтому в глазах западных наблюдателей китайское общество временами кажется таким индивидуалистическим. В экономической жизни традиционного Китая не существует фигуры, сравнимой по своему общественному значению с японским банто — профессиональным управляющим, которого семейное предприятие приглашает со стороны33. Труд посторонних часто бывает необходим даже небольшой семейной компании, однако в китайских обществах члены семьи, которые владеют и управляют ею, держат наемных работников от себя на расстоянии. В отличие от Японии, в Китае у людей не принято воспринимать предприятие, на котором они работают, как своеобразный заменитель семьи. Нанятые со стороны не любят трудиться ради чужих им людей и стремятся не закрепиться на всю жизнь в одной компании, а скорее освободиться и основать собственное дело34. Сравнительные исследования в области управления показали, что китайские руководители сохраняют большую общественную дистанцию со своими подчиненными35. Когда японский менеджер отдыхает со своими подчиненными после работы, это сопровождается спонтанным чувством равноправного товарищества, которое в китайском культурном контексте практически отсутствует. Корпоративные мероприятия в японском духе — когда начальство и рядовые сотрудники токийской или нагойской фирмы на несколько дней отправляются в оплаченную фирмой поездку на курорт или за город — так же чужды в китайском мире, как и в западном. В Гонконге или Тайбэе подобные мероприятия устраиваются только для членов семьи или просто родственников36. Наемные менеджеры в китайских компаниях не владеют большими пакетами акций и зачастую страдают от недостатка открытости со стороны своих начальников. Более того, в продвижении по службе они тоже часто упираются в невидимое препятствие — предпочтение, которое оказывается при назначении на ключевые посты членам семьи руководителя. Другими словами, проблема семейственности, которую Вебер и другие исследователи считали существенным препятствием для модернизации, не исчезла из экономической жизни китайских обществ, несмотря на значительный рост последних лет. Эта традиция так укоренена отчасти потому, что в Китае семейным ценностям придается больше значения, чем в других культурах, а отчасти потому, что китайцы научились прибегать ко всевозможным ухищ рениям, иногда позволяющим ее обойти. Так, основатели многих крупных современных китайских компаний пытаются решить проблему некомпетентности своих отпрысков, отправляя их учиться в инженерные или бизнес-школы Стэнфорда, Йеля и МТИ. Существует и другая альтернатива — выдать замуж свою дочь таким образом, чтобы среди членов семьи оказался человек с административными дарованиями. Семейные обязательства действуют и в противоположном направлении: можно привести много примеров того, как сыновья, получившие медицинское или научное образование в Америке, вызывались домой, чтобы возглавить семейное дело. Однако все эти тактические уловки действенны лишь до некоторого предела, особенно когда рост предприятия непропорционален росту семьи. Сильное влияние семейных ценностей приводит китайских потребителей к некоторым странным дилеммам, которые в других культурах не возникают. Вот, например, какие особенности имеет процесс похода по магазинам в Гонконге: Предполагается, что продавец должен предложить своему родственнику низкую цену, но также предполагается, что родственник продавца не должен слишком торговаться. Одна пожилая женщина изо всех сил избегала делать покупки в магазине сына своей сестры, поскольку считала себя обязанной купить что-нибудь, если уж зашла в магазин. Если она планировала подобрать что-нибудь голубого цвета, а в магазине были только красные вещи, ей так или иначе приходилось делать покупку. Поэтому она предпочитала ходить в другие магазины, где она могла со всей дотошностью подойти к выбору того, что нужно именно ей, уйти, если в данном мага зине для нее не нашлось ничего подходящего, и начать бойко торговаться, если нашлось37. Стойкое недоверие к посторонним людям и предпочтительное отношение к семейному управлению в китайских обществах привели к особой модели эволюционного развития китайских предприятий, которое обычно имеет три стадии38. На первом этапе фирма основывается предпринимателем, обычно влиятельным патриархом, который назначает своих родственников на ключевые руководящие посты и авторитарно управляет компанией. Сплоченность китайской семьи не означает, что в ней нет серьезных противоречий, однако по отношению к окружающим семья выступает единым фронтом, а споры обычно решаются авторитетным мнением основателя. Поскольку многие китайские предприниматели начинают с малого, вся семья работает не покладая рук, пока фирма не достигнет успеха. Хотя предприятие может нанимать служащих со стороны, особого отличия между семейной собственностью и собственностью фирмы не существует. Пока компанией руководит первое поколение, даже если она процветает и вырастает до значительных размеров, семья не предпринимает никаких попыток перейти к современной системе управления с формальным разделением труда, управленческой иерархией и децентрализованной, многофилиальной формой организации. Компания остается сплоченной централизованной системой, все отделы которой отчитываются непосредственно перед основателем39. Зачастую китайский стиль управления называют «персоналистским», поскольку основанием для принятия решений по персоналу здесь служит не объективный критерий, а личные отношения на- пальника со своим подчиненными, даже если они не члены семьи40. Вторая стадия эволюции семейной фирмы — конечно, если фирма преуспевает, — наступает после смерти основателя. Принцип равного распределения наследства между наследниками мужского пола глубоко укоренен в китайской культуре, и поэтому сыновья основателя имеют равные доли в семейной фирме41. Несмотря на существование значительного давления на наследников с целью заинтересовать и вовлечь их в семейное дело, далеко не каждый их них проявляет к этому склонность. Как и в других культурах, давление с целью подчинить своей воле иногда приводит к бунту, и известно много историй о том, как сыновья, которых отправили учиться в экономические школы Соединенных Штатов и Канады, решили посвятить свою жизнь искусству или чему-то другому, столь же далекому от бизнес-мира их отцов. Сотрудничеству же между наследниками, которые заинтересованы в продолжении дела отца, препятствует их потенциальное соперничество. Хотя каждый из них имеет равную долю в бизнесе, не все они равно компетентны или равно заинтересованы. У компании больше шансов выжить, если только один из сыновей берет контроль в свои руки и становится новым центром организационной структуры предприятия. В противном случае власть распределяется между братьями. Частым результатом этого являются споры, улаживать которые приходится формальным, прописанным в контрактах разграничением полномочий. Если ответственность не удается согласованно поделить, наследники могут начать борьбу за контроль над фирмой, которая иногда приводит к распаду компании. Третья стадия начинается, когда контроль над компанией переходит в руки внуков основателя. Предприятия, которым удалось просуществовать столько времени, обычно продолжают дробиться дальше. Поскольку сыновья, как правило, имеют не одинаковое число детей, доли внуков могут существенно варьироваться. В случае успешного бизнеса дети растут в очень благополучных условиях. В отличие от основателя фирмы, они воспринимают свое благосостояние как что-то естественное и, как правило, не готовы идти на большие жертвы для поддержания конкурентоспобности компании, а иногда вообще предпочитают заняться чем-то другим. Постепенный упадок предпринимательского таланта от первого к третьему поколению, разумеется, не является уникальной особенностью китайской культуры. Это явление характерно для семейного бизнеса во всех обществах и имеет название «феномен Будденброков». По ирландскому выражению, характеризующему взлет и падение семейного предприятия, в бизнесе существуют «три доморощенных поколения». В Соединенных Штатах, по данным Управления по делам малого бизнеса, 80% всех фирм принадлежит семьям, и из них только треть продолжает существовать во втором поколении42. Подобный упадок пережили многие из крупных деловых семей Америки — Дюпоны, Рокфеллеры, Карнеги. Дети и внуки основателей часто делали выдающуюся карьеру в других областях — в политике или искусстве (например, Нельсон или Джей Рокфеллер), но им редко удавалось превзойти своих предков на ниве предпринимательской деятельности. Однако важное различие между китайским и американским семейным бизнесом заключается в том, что очень немногим китайским компаниям удается институциализироваться к третьему поколению. Американское семейное предприятие прихо дит к профессиональному управлению очень быстро — особенно после смерти основателя фирмы, — и поэтому уже к третьему поколению руководство компанией полностью переходит в руки профессионалов. Внуки могут по-прежнему оставаться основными держателями акций, однако лишь немногие из них принимают деятельное участие в управлении компанией. Напротив, присущее китайской культуре стойкое недоверие к чужакам обычно препятствует ин- ституциализации компании. Семья скорее предпочтет разделение компании на отдельные фирмы или даже полный крах, чем передаст управление в руки профессиональных менеджеров. В этом отношении показателен пример одного из первых успешных предпринимателей императорского Китая — Шэнь Чжуан-хуэя. Вместо того чтобы вложить прибыль в дело, он пустил 60% своего состояния на поддержку сыновей и внуков, в результате чего оно было растрачено практически сразу после его смерти43. Несомненно, нам необходимо учитывать политические обстоятельства того времени, однако этот пример показателен в том смысле, что капитал, достаточный для основания империи, аналогичной японской «Sumitomo», был пущен по ветру благодаря тому, какую роль в китайском сознании играет семья. Именно трудности, с которыми сталкивается ин- ституциализация китайского бизнеса, и принцип равного раздела наследства объясняют тот факт, почему в китайской экономике по-прежнему преобладают мелкие компании. Эти факторы оказывают влияние и на индустриальную структуру в целом: новые компании постоянно образуются, развиваются, набирают вес, а потом сходят со сцены. В Соединенных Штатах, Западной Европе и Японии многие отрасли экономики (особенно капиталоемкие) име ют олигополистическую форму организации, т. е. представлены небольшим количеством крупных фирм, которые и делят между собой тот или иной рынок. Совершенно противоположное можно сказать о Тайване, Гонконге и Сингапуре, экономики которых отвечают неоклассическому идеалу свободного соревнования и состоят из сотен и даже тысяч крохотных фирм, ведущих непрекращающуюся борьбу за выживание. Если японская экономика, из-за преобладания в ней картелей, кажется антиконкурентной, то мозаичная структура китайской экономики делает ее, пожалуй, конкурентной сверх всякой меры. Другим следствием относительно малых размеров китайских фирм является отсутствие китайских торговых марок44. Когда в конце XIX века в Соединенных Штатах и Европе значительно выросло количество потребительских товаров, продаваемых в фирменной упаковке, — табачных, пищевых, одежды и т. д. — это стало результатом интеграции производителей, стремившихся взять под контроль новые массовые рынки, которые открывались для их продуктов. Торговые марки в принципе могут создаваться только компаниями, которые в состоянии пользоваться экономическим эффектом масштаба в области сбыта — такие компании должны быть достаточно крупными и достаточно долговечными, чтобы зарекомендовать себя с точки зрения качества и узнаваемости своего товара. «Kodak», «Pitney-Bowes», «Courtney’s» и «Sears» — все это торговые марки, которые существовали уже в XIX веке; японские «Sanyo», «Panasonic» или «Shiseido» появились позднее, но и они были созданы крупными и стабильными корпорациями. В китайском деловом мире, наоборот, существует крайне мало торговых марок. Единственная знакомая боль шинству американцев — «Wang», но это исключение лишь подтверждает правило. Китайские компании, производящие текстиль в Гонконге и на Тайване, продают его в Америке под марками «Spaulding», «Lacos- te», «Adidas», «Nike» и «Arnold Palmer», но крайне редко учреждают марки сами. Причины этого уже должны быть понятны, если учесть особенности эволюции китайских семейных фирм. Из-за их нежелания осваивать профессиональное управление они останавливаются в развитии, особенно на незнакомых заокеанских рынках, где требуются маркетинговые навыки местных обитателей. Маленьким китайским семейным фирмам трудно вырасти до того уровня, на котором они смогли бы производить узнаваемый массовый продукт, и лишь некоторые из них живут достаточно долго, чтобы заслужить репутацию у потребителей. В результате китайские фирмы, в отличие от крупных японских корпораций, вместо того, чтобы самим наладить сеть сбыта, ищут для этого западных бизнес-партнеров. Это оказывается очень удобным для западных компаний, поскольку существует меньше шансов, что китайская компания последует примеру японской и захочет доминировать в том или ином секторе маркетинга45. В другом варианте организацию сбыта берут на себя китайцы, живущие в Америке и знающие американскую культуру, — как, например, в случае с линией одежды «Bugle Воу». Тенденция китайских фирм к сохранению своих небольших размеров и семейной структуры не всегда оказывается столь уж непродуктивной и кое-где может даже обернуться преимуществом. Лучше всего они отличились в сравнительно трудоемких секторах и в секторах с быстро меняющимися, сложно сегментированными и оттого мелкими рынками: в производстве текстиля и одежды, в торговле, в по ставке леса и других строительных материалов, в изготовлении комплектующих для ПК и их сборке, в производстве изделий из кожи и металла, мебели, товаров из пластмасс, игрушек, бумаги, а также в банковском деле. Маленькая, управляемая семьей фирма обладает большой свободой деятельности и способна к быстрой смене курса. На фоне крупной, иерархически организованной японской компании, с ее медлительной системой достижения консенсуса при принятии решений, мелкий китайский бизнес гораздо лучше приспособлен к изменчивости требований рынка. Хуже китайские фирмы работают в секторах повышенной капиталоемкости или тех, где прибыль от масштаба велика в силу сложности производственного процесса: в полупроводниковом, аэрокосмическом, автомобилестроительном, нефтехимическом и т. п. Частные тайваньские компании никогда не смогут тягаться с «Intel» и «Motorola» в производстве микропроцессоров последнего поколения — в то время как «Hitachi» и «NEC» в принципе на это способны46. Вместе с тем, они чрезвычайно конкурентоспособны на конечной стадии производства компьютеров — на стадии, когда бесчисленные ПК сходят с линий небольших сборочных цехов. Для китайских обществ существуют три пути преодоления их неспособности к созданию крупных корпораций. Первый — это сетевые организации. Китайские компании могут достигать эффекта, эквивалентного эффекту масштаба, если посредством семейных или личных связей соединяют маленькие фирмы между собой. Сегодня во всем регионе Тихоокеанского бассейна существует огромное количество сетей китайских фирм, которые постоянно разветвляются и пересекаются друг с другом. Большая часть идущего сейчас широким ходом строительства оранжерейных плантаций в китайских провинциях Фуцзянь и Гуаньдун ведется базирующимися в Гонконге семейными сетями, которые распространяются на соседние территории КНР. Семьи важны и для сетевых организаций, а не только для отдельных фирм — хотя, возможно, и не в той мере. Многие такие структуры пользуются преимуществом родственных связей и за пределами семьи, в частности это относится к крупным клановым объединениям Южного Китая. (С другой стороны, некоторые сети вовсе не основываются на родстве, а только на личном доверии и контакте.) Второй метод развития крупномасштабного производства — прямые иностранные инвестиции. Китайцы всегда настороженно относились к возможности существенного присутствия иностранцев в своей экономике. На Тайване и в КНР эта практика строго регламентировалась. Третья возможность воспользоваться экономическим эффектом масштаба, открытая для китайских обществ, это либо государственная поддержка крупного бизнеса, либо развитие государственного сектора как такового. Раздробленный и высококонкурентный рынок мелких предприятий — не новый феномен для Китая: фактически он является отличительной особенностью его экономической жизни уже многие столетия, причем как в городах, так и в сельской местности. Кроме того, хотя до индустриализации Китай обладал довольно развитым производством и высоким уровнем технологий (имеется в виду, по сравнению с Европой), все эти преимущества относились лишь к государственному сектору. К примеру, рабочее население города Цзиндэчжэнь, центра производства фарфора, составляло сотни тысяч человек, и, по словам историков, каждый пред мет проходил в процессе изготовления через семьдесят с лишним пар рук. Однако фарфоровое производство всегда было в руках государства, и ни о каких сопоставимых по размеру частных фирмах, занятых в нем, свидетельств не сохранилось47. В том же ключе власти Китая в конце правления последней, Циньской династии основали ряд так называемых компаний кван-ту шань-пан («под верховным контролем, в частном владении»), в число которых входили соляная монополия и некоторые оружейные предприятия, представлявшие государственный интерес с точки зрения национальной безопасности. В этих случаях власть назначала своего контролера, а право владения продавала частным коммерсантам, которых затем облагала специальной пошлиной48. Одержав победу в гражданской войне в 1949 году, китайские коммунисты, руководствуясь марксистской идеологией, немедленно приступили к национализации китайской промышленности, и теперь, по доброй социалистической традиции, у КНР имеется столько гигантских (и чудовищно неэффективных) государственных предприятий, сколько она может себе позволить. Однако тайваньские националисты, унаследовав от японцев несколько крупных государственных компаний, до недавнего времени тоже не спешили их приватизировать. Если Тайвань намерен широко присутствовать на рынке полупроводников и самолетостроения, то для него государственная поддержка производителей в этих областях (через владение или через субсидирование) остается, по- видимому, единственной возможностью. Поскольку фамилистический характер китайской деловой жизни имеет глубокие корни в китайском культурном наследии, именно в нем нам следует искать объяснение ее уникальных особенностей.
<< | >>
Источник: Фрэнсис ФУКУЯМА. Доверие: социальные добродетели и путь к процветанию. 1995

Еще по теме ГЛАВА 8 ГОРСТЬ ПЕСКА:

  1. ПРАСЛАВЯНСКОЕ НАСЛЕДИЕ
  2. ИЗ СОЧИНЕНИЯ «ОБЛИЧЕНИЕ ОБМАНЩИКОВ» («ПРОТИВ ОРАКУЛОВ»)
  3. КОСМОС ИСЛАМА
  4. Лекция 4: Греция в архаический период и создание классического греческого полиса
  5. ПРАЗДНИКИ И ЗРЕЛИЩА В ГРЕЦИИ
  6. Глава II ЭКОЛОГИЯ
  7. НАЧАЛО СТРОИТЕЛЬСТВА
  8. Авукайя
  9. V. 2. Демонологические сюжеты в кросскультурном пространстве
  10. ГЛАВА 8 ГОРСТЬ ПЕСКА
  11. ГЛАВА 8. ГОРСТЬ ПЕСКА
  12. Глава 5. ВСТРЕЧА ЧЕЛОВЕКА С САМИМ СОБОЙ
  13. ПРИЛОЖЕНИЕ
- Коучинг - Методики преподавания - Андрагогика - Внеучебная деятельность - Военная психология - Воспитательный процесс - Деловое общение - Детский аутизм - Детско-родительские отношения - Дошкольная педагогика - Зоопсихология - История психологии - Клиническая психология - Коррекционная педагогика - Логопедия - Медиапсихология‎ - Методология современного образовательного процесса - Начальное образование - Нейро-лингвистическое программирование (НЛП) - Образование, воспитание и развитие детей - Олигофренопедагогика - Олигофренопсихология - Организационное поведение - Основы исследовательской деятельности - Основы педагогики - Основы педагогического мастерства - Основы психологии - Парапсихология - Педагогика - Педагогика высшей школы - Педагогическая психология - Политическая психология‎ - Практическая психология - Пренатальная и перинатальная педагогика - Психологическая диагностика - Психологическая коррекция - Психологические тренинги - Психологическое исследование личности - Психологическое консультирование - Психология влияния и манипулирования - Психология девиантного поведения - Психология общения - Психология труда - Психотерапия - Работа с родителями - Самосовершенствование - Системы образования - Современные образовательные технологии - Социальная психология - Социальная работа - Специальная педагогика - Специальная психология - Сравнительная педагогика - Теория и методика профессионального образования - Технология социальной работы - Трансперсональная психология - Философия образования - Экологическая психология - Экстремальная психология - Этническая психология -