Общение с «трудным» руководителем Эмоциональное насилие на работе

Буллинг

Буллинг подразумевает преследование «один на один».

В случае буллинга травля носит индивидуальный характер, а следовательно, надо бороться с одним конкретным противником, а не со всем коллективом. Психологически буллинг переносить значительно легче, тем более что можно обратиться к коллегам за эмоциональной поддержкой и даже за помощью в организационном решении проблемы, например переводе из одного подразделения предприятия в другое.

Буллинг создает проблемы не только сотрудникам, но и приводит к снижению эффективности работы организации, переводя трудовые взаимоотношения с объекта труда на эмоциональное содержание межличностного взаимодействия. В итоге результат труда страдает, рабочее время тратится на поиск поддержки и выхода из сложившейся ситуации. Человек, подвергающийся травле, тратит всю энергию на то, чтобы постоянно доказывать свою профессиональную и социальную состоятельность.

В животном мире моббинг (от англ. mob - толпа; грубить, хамить, нападать) описывает поведение животных, когда стадо травоядных нападает на хищника. В мире корпоративных людоедов моббингом называют травлю одного сотрудника несколькими коллегами, недоброжелательные или агрессивные действия, которые производятся систематически в течение длительного времени.

Моббинг

Моббинг - это коллективное психологическое давление на работника со стороны его коллег, подчиненных или начальства, осуществляемое с целью заставить работника уйти с места работы.

Психолог и врач, доктор Ханц Лейман впервые провел исследование такого явления на рабочих местах в Швеции в начале 1980-х. Он назвал такое поведение моббингом и охарактеризовал его как «психологический террор», который включает «систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких людей, направленное против другого человека, в основном одного».

Подвергнуться моббингу может каждый. Это агрессия, направленная против кого-либо, кто принадлежит к определенному кругу, находящемуся под защитой от дискриминации по возрасту, полу, расе, вероисповеданию или национальности. Когда речь идет о моббин- ге, руководство часто негласно вовлечено в этот процесс. Вот почему в этом случае жертве очень редко удается получить помощь.

Поскольку организация оставляет без внимания такое поведение сотрудников, потакает или даже провоцирует эти действия, можно сказать, что жертва, судя по всему, беспомощная против силы и численности, на самом деле затравлена.

В книге «Насилие на работе» («Violence at Work»), изданной Международным бюро труда (МБТ) в 1998 г., моббинг и буллинг упоминаются в том же ряду, что и убийство, изнасилование или ограбление. Хотя эти виды эмоционального насилия могут показаться безобидными по сравнению с изнасилованием или другими проявлениями физического насилия, эффект, который они производят на жертву, особенно если это насилие длится достаточно долго, имеет столь разрушительную силу, что некоторые люди подумывают о том, чтобы покончить жизнь самоубийством.

Способы моббинга

Лейман определил ряд вариаций поведения, типичных для моббинга:

^ утаивание необходимой информации,

^ социальная изоляция,

^ клевета,

^ непрекращающаяся критика,

^ запугивание,

^ распространение необоснованных слухов,

^ высмеивание,

^ крики и т.д.

Последствия травли

Последствия моббинга и буллинга сказываются на здоровье и психическом состоянии человека.

Когда психотеррор усиливается, работник оказывается в социальной изоляции, информационном вакууме: он не получает положительных оценок своим действиям, теряет ориентиры, его представление о себе дестабилизируется. Появляются сопутствующие стрессу психосоматические симптомы: мигрени, простуды, нарушения концентрации, бессонница, нарушения кровообращения и т.п. Постепенно развиваются хронические заболевания. Поэтому психологи часто советуют жертвам моббинга просто сменить работу. Или, по крайней мере, разобраться, а стоит ли она тех сил, которые требуют доказательства того, что вы «не верблюд».

Фактические убытки от моббинга выражаются в снижении производительности труда, издержках на медицинскую помощь и судебные процессы, не говоря уже о социально-психологических последствиях. Нездоровая атмосфера в коллективе, интриги и разногласия сотрудников отражаются на финансовых показателях: падает производительность труда, возрастает текучесть кадров, коллектив становится менее сплоченным, его действия - менее согласованными.

В российской организации был проведен опрос, показавший, что около 80% сотрудников испытали на себе те или иные виды моббинга. Это проявлялось в том, что к их предложениям не желали прислушиваться, повышали голос, скрывали или давали неполную информацию о положении дел, предъявляли завышенные требования, обвиняли в некомпетентности, не давали возможности посещать курсы повышения квалификации и т.п.

Виды моббинга

Моббинг разделяют на горизонтальный (среди сотрудников одного уровня) и вертикальный (среди работников разных уровней).

Горизонтальный моббинг обычно применяют по отношению к новичкам более старые сотрудники организации.

Нередко причиной становится и обычная зависть к более молодому и удачливому коллеге. Отмечено, что зачинщиками травли во многих случаях становятся пожилые сотрудники, которые боятся потерять место и из-за этого придираются к своим коллегам. Иногда подобный прессинг имеет временный характер и является своеобразным «посвящением» в члены коллектива. Впрочем, травить могут и «старых» сотрудников, неожиданно снискавших благосклонность начальства или резко изменивших свою жизнь.

Вертикальный моббинг часто возникает там, где есть желание освободить место для продвижения по службе, убрать конкурента или отомстить. Разновидность вертикального моббинга предполагает, что шеф по тем или иным причинам хочет избавиться от работника, но не может сделать это законным способом. Например, новому начальнику необходимо подобрать другую команду или сэкономить средства на кадровый ресурс. По закону без серьезных оснований уволить подчиненного практически невозможно. Гораздо проще постоянно обвинять работника в некомпетентности, недисциплинированности, ставить перед ним невыполнимые задачи и, в конце концов, вынудить его уйти по собственному желанию.

«Сэндвич-моббинг»

У руководителя среднего звена нередко бывают заместители, мечтающие занять его место.

Начальнику-жертве по сравнению с рядовыми сотрудниками грозят и дополнительные проявления моббинга. Так, топ- менеджеру может поступать негативная информация о работе его отдела, приказы вышестоящего руководства он получает с опозданием, подчиненные саботируют его распоряжения и так далее.

Неприятие нового начальника, особенно если он назначен сверху, нередко служит причиной для сэндвич-моббинга. Иногда коллектив настроен против новых руководителей по их же вине: они слишком рьяно взялись за преобразования на новом месте, вели себя высокомерно или, напротив, нерешительно.