<<
>>

Причины конфликтов

Известно, что в школах верховой езды не хвалят наездника, удержавшегося на вздыбленной лошади, так как знающему человеку понятно, что под опытным наездником лошадь не встанет на дыбы.

Так же и в случае руководства людьми: наибольшей похвалы достоин тот руководитель, который предупреждает конфликты или, по крайней мере, умеет их нейтрализовать.

Значит, чтобы управлять конфликтами, нужно их предвидеть, а чтобы их предвидеть, необходимо знать причины, приводящие к конфликтным ситуациям. 1.

Микросредовые факторы. Из анализа литературы и собственного опыта очевидно, что причинами конструктивных конфликтов обычно являются микросредовые факторы. Перечислим факторы, которые наиболее часто приводят к конфликтам: >

неблагоприятные условия труда; >

несовершенная система оплаты труда; >

недостатки в организации труда; >

неритмичность работы (простои, «штурмовщина»); >

сверхурочные работы; >

упущения в технологии (особенно те, от которых страдает заработок работника, причем не по его вине); >

необеспеченность заданий ресурсами; >

несоответствие прав и обязанностей; >

отсутствие четкости в распределении обязанностей, в частности неэффективные, слишком расплывчатые или устаревшие должностные инструкции (то есть забвение такого постулата управления: «Управлять лучше с помощью принципов, а не приказов!»); >

низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины; >

конфликтогенные (то есть способствующие возникновению конфликтов) организационные структуры.

Положительное разрешение конфликта — это прежде всего устранение причин к нему приведших. А поскольку причины эти объективные, страдающие несовершенством организации производства и управления, то устранение их означает усовершенствование производства.

И деловое решение конструктивных конфликтов — один из путей развития организации. Поэтому в творческих, продуктивно работающих коллективах ценятся сотрудники, прямо указывающие на недостатки.

Противоположный тип работника — это самодостаточный человек — работник, всецело поглощенный служебными обязанностями и не заботящийся о конечном результате.

Нормальный порядок предполагает, что мы организуем людей и устанавливаем правила с расчетом на выполнение некой задачи; наша деятельность представляет собой средство для достижения определенной цели внутри бюрократии, однако тенденции состоят в том, что для бюрократии персонал и правила становятся самоцелью.

В плодотворно действующей организации работника ценят за результаты его труда — за количество произведенных им деталей, выполненных заказов или оказанных клиентам услуг. В бюрократии ценность работника склонны определять по его служебному поведению — по тому, как он блюдет правила, насколько следует ритуалам, поддерживает статус-кво и оберегает устои иерархии.

Например: «Мария Николаевна воду не мутит», «Александр Петрович всегда покладист и контактен».

<< | >>
Источник: Леонов Н. И.. Психология делового общения: Учеб. пособие. — 3-е изд., испр. и доп. — М.: Издательство Московского психолого-со- циального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2005. — 256 с. — (Серия «Библиотека психолога»).. 2005

Еще по теме Причины конфликтов:

  1. Юридический конфликт -причина социального конфликта
  2. Глава 8. Причины социальных конфликто
  3. ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ
  4. Личностные причины конфликтов
  5. 2. Причины деструктивных конфликтов.
  6. Организационно-управленческие причины конфликтов
  7. Объективные причины социальных конфликтов
  8. Социально-психологические причины конфликтов
  9. Субъективные причины социальных конфликтов
  10. 1. Начало и причины вооруженного конфликта
  11. ГЛАВА 3. ТИПИЧНЫЕ ПРИЧИНЫ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ В ШКОЛЬНЫХ КОЛЛЕКТИВАХ
  12. Пятиричностъ — по причине разрушения группы7 и по причине сомнения.
  13. Роли субъектов в социальном конфликте Ролевое поведениеучастников конфликта
  14. 2.3.  Международный конфликт как ситуация. Основные структурные компоненты конфликта
  15. 2.2. Международный конфликт как процесс. Фазы развития конфликта.
  16. Сущность социальных конфликтов. Специфика политических конфликтов
  17. Причины дисфункций и проблема трансформационного спада Причины дисфункций
- Коучинг - Методики преподавания - Андрагогика - Внеучебная деятельность - Военная психология - Воспитательный процесс - Деловое общение - Детский аутизм - Детско-родительские отношения - Дошкольная педагогика - Зоопсихология - История психологии - Клиническая психология - Коррекционная педагогика - Логопедия - Медиапсихология‎ - Методология современного образовательного процесса - Начальное образование - Нейро-лингвистическое программирование (НЛП) - Образование, воспитание и развитие детей - Олигофренопедагогика - Олигофренопсихология - Организационное поведение - Основы исследовательской деятельности - Основы педагогики - Основы педагогического мастерства - Основы психологии - Парапсихология - Педагогика - Педагогика высшей школы - Педагогическая психология - Политическая психология‎ - Практическая психология - Пренатальная и перинатальная педагогика - Психологическая диагностика - Психологическая коррекция - Психологические тренинги - Психологическое исследование личности - Психологическое консультирование - Психология влияния и манипулирования - Психология девиантного поведения - Психология общения - Психология труда - Психотерапия - Работа с родителями - Самосовершенствование - Системы образования - Современные образовательные технологии - Социальная психология - Социальная работа - Специальная педагогика - Специальная психология - Сравнительная педагогика - Теория и методика профессионального образования - Технология социальной работы - Трансперсональная психология - Философия образования - Экологическая психология - Экстремальная психология - Этническая психология -