<<
>>

«ПАРАДОКС ЛИДЕРА»

Суть того, что мы называем «Парадоксом лидера», внешне достаточно проста: не бывает вечных лидеров. Становясь лидером какой-либо группы, набирая лидерские навыки и авторитет, всякий лидер тем самым начинает готовить конец своему лидерству.
Достигнув максимального величия, Цезарь пал от руки выращенного им и боготворившего его Брута. Данный парадокс обычно проявляется в двух вариантах.

Парадокс № 1: становясь лидером большой общности, лидер обречен действовать не в соответствии с интересами той малой группы, которая привела его к этой власти. И тогда данная малая группа начинает отказывать ему в лидерстве и ищет преемника.

Парадокс № 2: чем более активным, деловым является лидер, тем больше он осложняет межличностные отношения в группе — это ухудшает психологическую атмосферу, что ведет к росту недовольства лидером. Соответственно, чем менее деловым, но более неформальным и дружелюбным является лидер, тем меньше требований к соратникам и ниже эффективность достижений группы — это снижает достижения группы и также ведет к росту недовольства лидером.

В обоих вариантах, рано или поздно группа начинает отказывать лидеру в доверии.

В целом, в основе «парадокса лидера» лежит простая диалектика. С одной стороны, в политике лидер обычно подбирает (формирует) свою группу-«коман-ду». С другой стороны, группа выдвигает лидера, поддерживает его, обеспечивает сменяемость лидеров. Теоретически, можно говорить о двух типах малых групп в политике: зависимых от лидера, «лидерских», и зависимых от внутреннего функционирования самой группы, «отношенческих». Пример группы первого типа — те самые «команды», целенаправленно формируемые самим лидером в западных демократиях президентского типа. Члены таких групп-«команд» преимущественно зависят от лидера. Пример группы второго типа — статусные формальные или неформальные группы, например, в государствах парламентского типа с наличием сильного влияния партийных групп и, особенно, их руководящих органов (типа политбюро).

На практике, однако, между группами этих двух типов крайне трудно провести четкие различия. «Лидерская» группа, после того, как ее члены обретают формальные посты во власти и становятся менее зависимыми от лидера, могут превращаться по преимуществу в «отношенческие». Напротив, «отношенческие» группы, после достижения лидером монопольного статуса, превращаются в «лидерские» группы и т. д. Эти процессы носят динамичный характер

Соответственно, проблема эффективного функционирования малой группы как субъекта политического действия требует рассмотрения психологии взаимоотношений такой группы и лидера, анализа причин сменяемости лидеров в таких группах и понимания политико-психологических механизмов этого процесса.

Как уже говорилось, в реальных малых группах не бывает «вечных» лидеров. Многочисленные примеры убеждают, что любой, даже самый авторитетный и популярный лидер рано или поздно перестает быть таковым, наживая себе немалые неприятности. Вопрос заключается лишь в механизме и причинах такого неизбежного конца: либо все дело в динамике отношений между людьми, членами группы, либо в личностных качествах того или иного лидера, либо в фатальном стечении обстоятельств. Специальный анализ, однако, показывает, что все эти причины не являются основными, хотя, как правило, присутствуют, и иногда даже представляются самодостаточными.

Оказывается, что сама позиция лидера в политической группе содержит объективное внутреннее противоречие, безотносительное как к конкретной группе, так и к личности конкретного лидера. Это и есть «парадокс лидера».

Первой посылкой его понимания является уже рассматривавшееся выше разделение деятельности любой группы на две основных сферы: внешнюю и внутреннюю (инструментальную и эмоционально-экспрессивную, ролевую и межличностную, в других выражениях). Две сферы предполагают две структуры группы, направленные на реализацию этих сфер. Две структуры, в свою очередь, подразумевают наличие двух типов лидеров — обычно это сводится к разделению лидеров на формальных и неформальных.

Основным допущением является сомнение в необходимости противопоставлять два типа лидеров, персонифицируя их функции в различных людях.

В литературе, правда, декларируется, что противопоставление—плохо, а совмещение лидерских функций двух типов в одном лидере — хорошо. Хотя последнее обычно рассматривается как идеальное «хорошо бы», противостоящее в виде мечты повсеместно распространенному реальному «плохо». Однако опыт показывает, что при разделении лидерских функций двух типов группа как целостность практически перестает существовать. Понятно, что случайное собрание людей, объединенных по ролевым основаниям, и возглавляемое назначенным свыше руководителем (формальная структура) трудно назвать целостной группой, тем более, что все члены такой группы входят еще и в другие, различные, но часто столь же случайные собрания людей, объединенных по эмоционально-экспрессивным основаниям (во главе с «неформальным» «лидером»).

Будем понимать под целостной группой лишь ту, в которой обе структуры: а) присутствуют, и развиты в достаточной мере; б) приближаются lруг к другу. И тогда лидер целостной группы должен быть лидером в обеих структурах такой группы. Думается, что противопоставление двух структур, на самом деле, искусственно, и в жизни мы, все-таки, имеем целостные группы — другое дело, что эти структуры развиты не в одинаковой степени. Присутствуют же они всегда.

Такая логика ведет к тому, что всякий лидер на практике должен достаточно органично выполнять два названных типа функций. С одной стороны, инструментальное «внешнее» лидерство подразумевает его активность и право на инновацию в способах деятельности группы (последняя как раз и делегирует лидеру полномочия для того, чтобы он вводил новые, более эффективные способы достижения групповых целей — ведь иначе не будет развития группы). И с этой стороны он остается лидером до тех и только до тех пор, пока: а) является новатором; б) новаторство его направлено на развитие группы, на достижение ею все более высоких целей. Как следствие, такой лидер разрушает старые, традиционные способы деятельности и порождает новые средства и цели функционирования группы.

С другой же стороны, межличностное «внутреннее» лидерство предполагает его пассивность (подчинение группе), и право только на сохранение прежних можличностных отношений (ведь только эти отношения, глубинно обеспечивают его лидерство — он должен быть подчинен группе, сливаться с ней и всячески укреплять прежнюю систему взаимоотношений в группе).

Здесь и появляется «парадокс лидера». Для того, чтобы стать (и быть) лидером, он должен демонстрировать образцы традиционного поведения — попросту говоря, «ладить» со всеми членами группы. Став же лидером группы, а тем более, более широкой общности, он вынужден отделяться от группы, подчинять ее себе. Именно здесь содержится названный парадокс: лидер обречен на маятникообразное движение между противоположностями в пределах, определяемых группой и конкретной ситуацией. Он постоянно ходит по лезвию, и речь идет только о том, как долго он сможет по нему ходить. Конец психологически предопределен: рано или поздно «поведенческий маятник» такого движения выскакивает за свои пределы, и тогда следуют санкции со стороны группы, расплата. Лидер перестает быть таковым; его заменяют другим. Лидер партии, становясь лидером страны, объективно не всегда может осуществлять интересы только своей партии. Лидер партийной фракции или группы часто обречен идти против интересов остальной части партии. Лидер группы влияния, выдвигаемый ею на лидерство в масштабах государства, часто вынужден идти против такой «своей» группы. Лидер «команды», став лидером страны, подчас обречен назначать на руководящие посты других политиков в противовес амбициям членов своей «команды». И т. д., и т. п.

Попробуем войти в его положение. Будучи лидером, он ориентирован на достижение своей группой реальных результатов, т.е. обязан заставлять членов группы действовать на все повышающемся пределе возможностей. Это уже противоречит сути позитивных межличностных отношений, описанных еще в Евангелии: «Не пожелай другим того, чего не пожелал бы самому себе».

С другой стороны, сам феномен лидерства неизбежно заставляет его задуматься о статусном оформлении лидерства: ему нужны внешние аксессуары, чтобы иметь внешние причины требовать от членов группы, чтобы они работали над достижением групповых целей, которые он представляет в силу «делегирования полномочий». Психологически, он ведь заставляет их работать не на себя, в конце концов, а на них самих. Статусные же признаки увеличивают дистанцию, разрыв с остальными членами группы. Инструментальное лидерство (т.е. осуществление дела) предполагает инновацию, межличностное лидерство ее запрещает.

Если подчинить дело отношениям, пострадают цели группы, и он будет плохим лидером, его «накажут» и, в конце концов, группа может развалиться. В мировой политике много примеров очень «дружеских», но неэффективных политических «команд».

Если же подчинять отношения делу (например, реформированию страны после достижения власти), то нередко созревает бунт внутри собственной группы (даже при ее внешнем процветании) против такого, излишне «делового» лидера. А любой лидер хочет, чтобы его любили и, более того, чтобы эта любовь нарастала. Для большинства это — высшая награда, интимный психологический смысл политической деятельности. Более того, лидер нуждается в этом и для Подтверждения, для гарантирования своего лидерства. Таким образом, он парадоксально нуждается одновременно и в увеличении дистанции (формальный статус), и в ее уменьшении до нуля (неформальная любовь).

Тем самым, он находится всегда в сложном положении, испытывая конфликт двух или нескольких социальных ролей, которые вынужден выполнять один и тот же лидер, и которые его неизбежно «раздирают», При «парадоксе лидера», мы имеем конфликт между социальной (внешней, инструментальной) ролью и ролью межличностной (внутренней, эмоционально-экспрессивной). Причем обе роли обязательны, и на одном высоком уровне. Это делает конфликт мучительным и, часто, непреодолимым.

По существу, это конфликт между тем, что «нужно» (группе, ее существованию, отдельным ее членам и самому лидеру) и тем, чего «хочется» (тем же самым элементом перечисленной цепочки).

Разумеется, если следовать некоторым теоретикам, полагающим, что люди объединяются в одни группы потому, что «нужно», а в другие потому, что «хочется», то конфликта не будет. Но это значит, что они, попеременно, руководствуются то «принципом реальности», то «принципом удовольствия». Психология же давно показала, что такого шизоидного разделения в человеке нет. Человек целостен, и руководствуется обоими принципами одновременно — в этом и заключается суть его конфликтности. Осознанное подчинение — еще не залог бесконфликтности.

То же относится и к группе. Даже объединяясь по принципу «нужно» (например, завоевание власти для реализации определенных интересов), люди хотят, чтобы им от этого было хорошо и приятно, т. е. совпадало бы с тем, как им «хочется». И даже формально назначенный руководитель мечтает о том, чтобы его любили. То есть, стремление к совмещению двух структур взаимоотношений присутствует практически всегда и практически у любой группы. Следовательно, стремление к совмещению функций двух типов присутствует у любого лидера. И здесь абсолютно не важно, какая структура, какой тип лидерства «первичен», что послужило основой для создания и выделения группы. Обычно, стихийно, в основе лежат именно эмоционально-экспрессивные, межличностные отношения, но «парадокс лидера» действует и в тех случаях, когда в основе лежит формальное, инструментальное объединение.

Вопрос, которого следует коснуться в заключение — это вопрос о последствиях данного парадокса. Из сказанного как будто следует, что они печальны, ибо конец любого лидера предопределен. Однако, конец одного лидера означает появление другого, более адекватного для группы на новой стадии ее развития. Недовольство членов группы прежним лидером и подготавливает, формирует нового лидера, более соответствующего группе. Непрерывная же динамика появления, выдвижения, становления и смены лидеров, на самом деле, отражает поступательное движение группы. Если бы такой динамики не было, не было бы развития. Очевидно, длительное сохранение одного лидера — ситуация, свойственная определенным, тоталитарным и авторитарным, «персоноцентрическим» структурам, отличающимся застоем и снижением темпов всякого развития. Как известно, в большинстве динамично развивающихся, не патриархальных политических культурах, лидерство в тех или иных масштабах обычно ограничено определенными временными рамками — сроками пребывания на тех или иных политических постах. Это — один из цивилизованных механизмов преодоления парадокса лидера.

Общий вывод оптимистичен: «парадокс лидера» является своеобразным механизмом саморегуляции взаимоотношений в группе. С одной стороны, он включает внутреннюю балансировку позиции лидера (инструментальный и межличностный аспекты). С другой стороны, он подразумевает установление равновесия между требованиями—ожиданиями лидера и группы. В целом же, это в совокупности и образует достаточно устойчивый механизм саморегуляции.

NB 1.

Роль групп в политике возрастает и приходит на смену ведушей роли отдельных лидеров. В рамках политической психологии группу можно определить как общность людей, взаимодействующих ради достижения осознанных целей и интересов. Объективно эта общность выступает как субъект политического действия, а субъективно, существует как некоторая отдельная от других общностей целостность. В самом общем виде, группы подразделяются на номинальные и реальные, большие и малые. 2.

В более точных типологиях малые группы делятся по 12 основаниям. По направленности действий — на экстро- и интровертированные. По степени групповой сплоченности — на гомогенные и гетерогенные, По проницаемости для новых членов — на проницаемые, полупроницаемые и непроницаемые. По собственным целям группы — на инструментальные и экспрессивные, фунциональные и дисфункциональные. По особенностям группового самосознания — на группы-«мы» и группы-«они». По структуре — на формальные и неформальные. По форме связи участников — на первичные и опосредованные. По значимости для участников — на группы присутствия, референтные и негативно референтные. По продолжительности существования — на кратко- и долгосрочные. По способу принятия решения — на авторитарные, демократические и либеральные. По эффективности деятельности — направленные на результат, на поддержание своей жизнеспособности, на удовлетворенность участников, на личностные изменения, саморазвитие участников. Наконец, они делятся по чисто психологическим основаниям — по общности психотипов членов группы. 3.

Этапы формирования малой группы в политике включают: 1) появление «номинальной группы», 2) ее перерастание в «ассоциативную группу», затем 3) в «кооперативную» и 4) «корпоративную» группы, а затем, на высшей стадии, 5) в «коллектив». Внутренние механизмы становления политической группы включают 1) этап знакомства членов группы, 2) появление первичных микрогрупп, 3) консолидацию группы на основании социометрических закономерностей. Проблема взаимоотношений «лидер — группа» упирается в основной принцип, избранный лидером или ситуацией для подбора группы. Суммируем эти принципы. Принцип 1: надличностная преданность идее любого рода — от доминирования рода-племени до духовных идеалов и идейно-политических принципов. Принцип 2: профессиональная компетентность членов группы или личные достоинства, обеспечивающие эффективность деятельности члена группы. Принцип 3: личная преданность лидеру. 4.

Малая группа в политике представляет собой то, что в XX веке принято называть «командой» лидера. Исторически прослеживают разные варианты таких «команд». В качестве критерия различения выступает основа сплочения такой группы. Известны родоплеменные основы лидерских «команд». И. Грозный ввел опричнину как основу наемной «команды» лидера. Петр I предпочитал «компанию» как основа дружеской «команды». Некоторые лидеры ценили фаворитизм как основы «команд» особого типа. Были примеры и неформальных связей как основа «команды» психотерапевтического типа. Наполеон ввел понимание «команды» как своего рода «министерства талантов». Александр I трактовал «команду» как «тайное общество». Наконец, Дж.Ф. Кеннеди ввел современно понимание «команды», как «мозгового треста». Развиваясь, расширяя масштабы своей руководящей роли, любой лидер вынужден идти на смену «команд». Как правило, в истории большинство известных персон имело три «команды»: 1) «команда» прихода лидера к власти, 2) «звездная команда» пика его пребывания у власти, и 3) «похоронная команда» завершения лидером своих властных функций. Эти три «команды» выполняют разные функции, формируются по разным принципам и основаниям, и играют разную роль для лидера. Как правило, в первой «команде» лидер часто выступает в роли «младшего партнера — такая «команда» может доставаться по наследству от прежнего лидера. Вторая «команда» — это «союз единомышленников», «друзей» и «товарищей», обеспечивающих лидеру положение «первого среди равных». Наконец, третья «команда», «стая» возникает при достижении лидером монополии власти и потенциально опасна для него. 5.

Особым феноменом во взаимоотношениях «лидер — группа» является так называемый «парадокс лидера». Его суть проста: не бывает вечных лидеров. Становясь лидером группы, набирая лидерские навыки и авторитет, всякий лидер тем самым начинает готовить конец своему лидерству. Парадокс обычно проявляется в двух вариантах. Парадокс № 1: расширяя масштабы своего лидерства, становясь лидером большей общности, лидер обречен действовать не в соответствии с интересами той малой группы, которая привела его к этой власти. И тогда данная малая группа начинает отказывать ему в лидерстве и искать более подходящего преемника. Парадокс № 2: чем более активным, деловым является лидер, тем больше он осложняет межличностные отношения в группе, тем больше это ухудшает психологическую атмосферу, что ведет к росту недовольства лидером. Соответственно, чем менее деловым, но более неформальным и дружелюбным является лидер, тем меньше требований к соратникам и ниже эффективность достижений группы. Это снижает достижения группы (хотя улучшает психологический климат) и также ведет к росту недовольства. В обоих вариантах, рано или поздно группа начинает отказывать лидеру в доверии. За счет этих механизмов происходит саморегуляция взаимоотношений «лидер — группа».

ДЛЯ СЕМИНАРОВ И РЕФЕРАТОВ

1.

Агеев B.C. Психология межгрупповых отношений, — М., 1983. 2.

Вятр Е. Социология политических отношений. — М., 1979. 3.

Десев Л. Психология малых групп. — М., 1979. 4.

Земляной С. Людская аппаратура личной власти суверена. // Фигуры и лица. — Приложение к «НГ». — 2000. — № 13. 5.

Социальная психология. — М., 1975. 6.

Hare A.P. Handbook of Small Group Research. — N. Y., 1963. 7.

Mardon T. Wm. The Small Group Methods and the Study of Politics. — Evanston, 1969. 8.

Thibout J.W., Kelley H.H. The Social Psychology of Groups. — N. Y., 1967.

<< | >>
Источник: Ольшанский Д.В.. Основы политической психологии. — Екатеринбург: Деловая книга. — 496 с.. 2001

Еще по теме «ПАРАДОКС ЛИДЕРА»:

  1. ПОЛИТИЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ: ПОЯВЛЕНИЕ ЛИДЕРА
  2. ПСИХОЛОГИЯ МАЛЫХ ГРУПП В ПОЛИТИКЕ
  3. «ПАРАДОКС ЛИДЕРА»
  4. ТЕМА 5. ПОЛИТИЧЕСКИЙ ПСИХОЛОГИЯ ЛИДЕРСТВА
  5. 6.1. 36-летние циклы социально-политического развития России: общее описание и особая роль в российской истории
  6. РАСШИРЕНИЕ СОЗНАНИЯ
  7. О так называемом парадоксе свободы
  8. АА.Никишенков ЭДВАРД Э.ЭВАНС-ПРИЧАРД В ИСТОРИИ АНТРОПОЛОГИЧЕСКОЙ МЫСЛИ
  9. Руссо и русская культура XVIII — начала XIX века
  10. 1.1. Парадокс новизны коучинга
  11. Абсурдность и негативизм
  12. Имидж государства как инструмент идеологической борьбы
  13. Глава 3 Парадокс перенаселения: через новаторство и пиратство — к Священному Граалю рынка
- Коучинг - Методики преподавания - Андрагогика - Внеучебная деятельность - Военная психология - Воспитательный процесс - Деловое общение - Детский аутизм - Детско-родительские отношения - Дошкольная педагогика - Зоопсихология - История психологии - Клиническая психология - Коррекционная педагогика - Логопедия - Медиапсихология‎ - Методология современного образовательного процесса - Начальное образование - Нейро-лингвистическое программирование (НЛП) - Образование, воспитание и развитие детей - Олигофренопедагогика - Олигофренопсихология - Организационное поведение - Основы исследовательской деятельности - Основы педагогики - Основы педагогического мастерства - Основы психологии - Парапсихология - Педагогика - Педагогика высшей школы - Педагогическая психология - Политическая психология‎ - Практическая психология - Пренатальная и перинатальная педагогика - Психологическая диагностика - Психологическая коррекция - Психологические тренинги - Психологическое исследование личности - Психологическое консультирование - Психология влияния и манипулирования - Психология девиантного поведения - Психология общения - Психология труда - Психотерапия - Работа с родителями - Самосовершенствование - Системы образования - Современные образовательные технологии - Социальная психология - Социальная работа - Специальная педагогика - Специальная психология - Сравнительная педагогика - Теория и методика профессионального образования - Технология социальной работы - Трансперсональная психология - Философия образования - Экологическая психология - Экстремальная психология - Этническая психология -