Типология конфликтов

Известно немало разнообразных классификаций конфликтов, разработанных общественными науками, исследующими данный феномен: социологией, психологией, политологией. В основу классификаций кладутся различные критерии: состав участников, цель, способы проявления, уровни и др. В психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу.
Так, например, конфликт может быть внутриличностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя), межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различного статуса. Американский исследователь Л. Козер в основу своей классификации кладет борьбу за достижение определенных целей. В соответствии с этим он делит все конфликты на реалистичные и нереалистичные. Нереалистичные конфликты движутся только врачебными чувствами их участников, стремящихся к нереалистичным целям. По Л. Козеру, это “социальный конфликт марксистского типа”. Если рабочие борются с управляющими за достижение конкретного результата (более высокий статус, экономическую выгоду, сокращение рабочего времени) - это конфликт реалистичный. Если же их целью является нагнетание вражды как несовместимости классовых интересов, этот конфликт нереалистичен. Нереалистичные конфликты возникают, когда вражда и ненависть захватывают людей и эти чувства берут верх над “рационализмом” и “рассудочностью”. В нереалистичном конфликте большую роль играет идеология [151]. Широко распространенной является типология конфликта К. Боулдинга, за основу которой взят такой критерий, как уровни организации общества. В соответствии с ним он делит все конфликты как протекающие:

а) на уровне индивидуума; б) на уровне межличностных отношений; в) на уровне социальных групп; г) на уровне крупных систем и подсистем; д) на уровне всего данного общества; е) на региональном или глобальном уровне.

Автор доказывает, что любой из типов названных конфликтов имеет политический характер. Так кон- „__ фликт на уровне отдельной личности не всегда можно зачислять в разряд психологических или социально-психологических. Часто он возникает как результат столкновений, социальных ценностей [151]. Американский политолог А. Рапопорт по способам проявления делит конфликты на три группы: сражение, игра, дебаты. В сражениях (схватках) целью соперничающих сторон, является причинение наибольшего вреда своему сопернику. Часто этот императив настолько силен, что участник конфликта не останавливается ни перед каким ущербом, лишь бы насолить врагу. Для игры свойственна рациональная модель поведения ее участников: они рассчитывают свои ходы, тщательно взвешивают свои потери, а самое главное - принимают общие правила игры. Но в ходе игры ценности и предпочтения остаются неизменными, поэтому разрешить конфликты подобного типа практически невозможно. Дебаты - это поиск общих оснований в системе ценностей. Здесь нужна совершенно иная стратегия поведения. Надо не только уметь рассчитать усилия и затраты, владеть правилами игры, но и уметь анализировать их, находить компромисс.

Следовательно, консенсус, достигнутый в ходе дебатов,- это результат трудоемкой, длительной работы. Но вместе с тем, это и способ достойного выхода из конфликтной ситуации. Конфликты различают также по способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности членов общества и разрешение которых выводит общество на новый, более высокий и эффективный, уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления. Немецкий психолог Вернер Зигерт выделяет три группы конфликтов:

1) конфликт двух (или более) целей, альтернатив, каждая из которых интересна и привлекательна; 2) конфликт выбора наименьшего зла. Мучительный конфликт здесь состоит в выборе между двумя или более вариантами, каждый из которых нежелателен; 3) конфликт противоположного восприятия одной и той же ситуации [164]. Допустима классификация также по характеру вызвавших конфликт причин. Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами конфликты. Следует различать объективные причины и их восприятие индивидами. Объективные причины в достаточной степени условно можно представить в виде нескольких укрупненных групп:

? ограниченность ресурсов, подлежащих распределению; ? различие в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования; ? взаимозависимость заданий, неправильное распределение ответственности; ? плохая психологическая коммуникация. Вместе с тем, объективные причины только тогда явятся причинами конфликта, когда сделают невозможным личности или группе реализовать свои потребности, заденут личные и/или групповые интересы. Реакция индивида во многом определяется социальной зрелостью личности, допустимыми для нее формами поведения, принятыми в коллективе социальными нормами и правилами. Кроме того, участие индивида в конфликте определяется значимостью для него поставленных целей и тем, насколько возникшее препятствие мешает их реализовать. Чем более важная цель стоит перед субъектом, чем больше усилий он прилагает, чтобы ее достичь, тем сильнее будет сопротивление и жестче конфликтное взаимодействие с теми, кто этому мешает. Выбор способа преодоления препятствий будет в свою очередь зависеть от эмоциональной устойчивости личности, располагаемых средств защиты своих интересов, объема располагаемой власти и многих других факторов. Рассмотренные конфликты могут выполнять самые разные функции, как позитивные, так и негативные.

Структура и основные функции политического конфликта Кроме того, каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон. Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами. Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками. И, наконец, в любом конфликте важно отличать непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых. Пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта. Конфликты, несмотря на свою специфику и многообразие имеют в целом общие стадии протекания: ? стадию потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей, норм; ? стадию перехода потенциального конфликта в реальный, или стадию осознания участниками конфликта своих верно, или ложно понятых интересов; ? стадию конфликтных действий; ? стадию снятия или разрешения конфликта.

Основные методы управления политическими конфликтами Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта. Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизация) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта. Существует достаточно много методов управления конфликтом. Укрупненно их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

? внутриличностные, т. е. методы воздействия на отдельную личность; ? структурные, т. е. методы по устранению организационных конфликтов; ? межличностные методы или стили поведения в конфликте; ? переговоры; ? ответные агрессивные действия. Эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ “я-высказыва- „ц_ ние”, т. е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение. Этот способ помогает человеку удержать позицию, не превращая другого в своего врага. “Я-высказыва-ние” может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен, недоволен. Следует сразу оговориться, что применение данного подхода требует практики и навыков, но это бывает оправданным в дальнейшем. “Я-высказывание” построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои пожелания. Оно особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, чтобы тот воспринял это негативно и перешел в атаку. Например, придя утром на работу, вы обнаруживаете, что кто-то передвинул все на вашем столе. Вы хотите, чтобы больше этого не повторялось, но и портить отношения с сотрудниками нежелательно. Вы заявляете: “Когда мои бумаги передвигают на моем столе, меня это раздражает. Мне хотелось бы в будущем находить все, как я оставляю перед уходом”. Компоновка заявлений от “я” состоит из события, реакций индивида, предпочитаемого исхода для личности. Событие. Создавшаяся ситуация с учетом применяемого метода требует краткого объективного описания без использования субъективных и эмоционально окрашенных выражений. Можно так начать фразу: “Когда на меня кричат...”, “Когда на моем столе разбрасывают мои вещи...”, “Когда мне не говорят, что я был вызван к начальнику...”. Реакция индивида. Четкое высказывание, почему вас раздражают именно такие поступки окружающих, помогает им понять вас, а когда вы говорите от “я”, не нападая на них, но такая реакция может подтолкнуть окружающих на изменение своего поведения. Реакция может быть эмоциональной: “я обижен на вас...”, “я буду считать, что меня вы не понимаете...”, “я решаю все делать сам...”. Предпочитаемый исход события. Когда индивид высказывает свои желания об исходе конфликта, желательно предложить несколько вариантов. Правильно составленное “я-высказывание”, вкотором пожелания индивида не сводятся к тому, чтобы партнер сделал только выгодное для него, подразумевает возможность открытия новых вариантов решений. Структурные методы, т. е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т. д. К таким методам относятся разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения. Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов. Каждый специалист должен четко представлять, какие результаты от него требуются,, в чем состоят его обязанности, ответственность, пределы полномочий, этапы работы. Метод реализуется в виде составления соответствующих должностных инструкций (описаний должности), распределения прав и ответственности по уровням управления. Координационные механизмы представляют собой использование структурных подразделений в организации, которые в случае необходимости могут вмешаться и разрешить спорные вопросы. Общеорганизационные цели. Данный метод предполагает разработку или уточнение общеорганизационных целей с тем, чтобы усилия всех сотрудников были объединены и направлены на их достижение. Система вознаграждений. Стимулирование может быть использовано как метод управления конфликтной ситуацией. Важно, чтобы система вознаграждения не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Например, если вознаграждать руководителей отделов сбыта только за увеличение объема продаж, то это может привести к противоречию с намеченным уровнем получения прибыли. Руководители этих отделов могут увеличить объемы сбыта, предлагая большие скидки и тем самым снижая уровень средней прибыли компании. Межличностные методы подразумевают, что при создании конфликтной ситуации или начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль, стратегию своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах. Существует комплекс стратегий, который можно было бы назвать “птичьим”. Он включает в себя “стратегию страуса”, “стратегию голубя” и “стратегию ястреба”. “Стратегию страуса” характеризует стремление ее последователей уйти от конфликта. Они предпочитают не замечать даже предельно острые столкновения интересов противоборствующих сторон, призывают не драматизировать ситуацию, полагая, что их призывы к мирному решению проблем могут решить спорные вопросы полюбовно. Самое большое, на что способны “страусы”, это признать существование конфликта, но это видимое признание для них не является основанием для реальных действий, изменения своего поведения, статуса и, соответственно, смены стратегии, превращения в другую “птицу”, более склонную к полетам. Суть “стратегии голубя” состоит в стремлении завершить конфликт любыми средствами, даже ценой односторонних уступок и значительных потерь. “Голубь” легко подчиняется воле соперника и под его влиянием склонен отказываться от собственных интересов, определяющих его позицию. “Стратегия голубя” часто используется в предвидении поражения и, как правило, бывает вынужденной, продиктованной неблагоприятно складывающимися обстоятельствами. Не удивительно, что завершившийся конфликт при изменении ситуации часто вспыхивает вновь, разгорается с новой силой. “Стратегия ястреба” заключается в окончательном разгроме противника, безусловной победе над ним. “Ястреб” твердо придерживается своей позиции и постоянно требует от противоположной стороны уступок и удовлетворения его требований. Для него характерны использование насильственных методов разрешения конфликтов, он часто прибегает к таким средствам, как угроза и давление. Психологически “ястреб” не доверяет своим противникам, он исключает сотрудничество с ними, более того, он склонен вводить их в заблуждение относительно своих подлинных намерений. Единственно приемлемый для “ястреба” вариант разрешения конфликта - это его собственный. Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для , конфликтующих сторон. Для того чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определенных условий: ? существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте; ? отсутствие значительного различия в возможностях (силе) субъектов конфликта; ? соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров; ? участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации. На некоторых из них переговоры могут быть не приняты, так как еще рано, а на других будет уже поздно их начинать, и тогда возможны только ответные агрессивные действия. Считается, что переговоры целесообразно вести только с теми силами, которые имеют власть в сложившейся ситуации и могут повлиять на исход события. Можно выделить несколько групп, чьи интересы затрагиваются в конфликте: ? первичные группы - затронуты их личные интересы, они сами участвуют в конфликте, но не всегда от этих групп зависит возможность успешного ведения переговоров; ? вторичные группы - затронуты их интересы, но эти силы не стремятся к открытому проявлению своей заинтересованности, их действия скрыты до определенного времени. Могут существовать еще и третьи силы, также заинтересованные в конфликте, но еще более скрытые. Примером существования множества сил за внешним проявлением одного конфликта является “югославский кризис”. Правильно организованные переговоры проходят последовательно несколько стадий: ? подготовка к началу переговоров (до открытия переговоров); ? предварительный отбор позиции (первоначальные заявления участников об их позиции в данных переговорах); ? поиск взаимоприемлемого решения (психологическая борьба, установление реальной позиции оппонентов); ? завершение (выход из возникшего кризиса или переговорного тупика). Перед началом любых переговоров крайне важно хорошо к ним подготовиться: провести диагностику состояния дел, определить сильные и слабые стороны участников конфликта, спрогнозировать расстановку сил, выяснить, кто будет вести переговоры и интересы какой из групп представлять. Кроме сбора информации, на этой стадии необходимо четко сформулировать свою цель участия в переговорах. В этой связи следует ответить на такие вопросы: ? в чем состоит основная цель проведения переговоров (см. табл. 3); ? какие есть в распоряжении альтернативы (реально переговоры проводятся для достижения результатов, которые были бы наиболее желательными и допустимыми); ? если соглашение не будет достигнуто, как это отразится на интересах обеих сторон; ? в чем состоит взаимозависимость оппонентов и как это выражается внешне. Также прорабатываются процедурные вопросы: где лучше проводить переговоры, какая атмосфера ожидается на переговорах, важны ли в будущем хорошие отношения с оппонентом? Опытные переговорщики считают, что от данной стадии, если она правильно организована, на 50% зависит успех всей дальнейшей деятельности. Вторая стадия переговоров - первоначальный отбор позиции (официальные заявления участников переговоров). Эта стадия позволяет реализовать две цели участников переговорного процесса: показать оппонентам, что их интересы вам известны и вы их учитываете; определить поле для маневра и попытаться оставить на нем как можно больше места для себя. Обычно переговоры начинаются с заявления обеих сторон об их желаниях и интересах. При помощи фактов и принципиальной аргументации (например, “задачи кампании”, “общий интерес”) стороны пытаются укрепить свои позиции. Если переговоры проходят с участием посредника (ведущего, переговорщика), то он должен каждой стороне дать возможность высказаться и сделать все от него зависящее, чтобы оппоненты не перебивали друг друга. Кроме того, ведущий определяет факторы сдерживания сторон и управляет ими: допустимое время на обсуждаемые вопросы, последствия от невозможности прийти к компромиссу. Предлагает способы принятия решений: простое большинство, консенсус. Определяет процедурные вопросы. Третий этап переговоров состоит в поиске взаимоприемлемого решения, психологической борьбе. На этом этапе стороны определяют возможности друг друга, насколько реальны требования каждой из сторон и как их выполнение может отразиться на интересах другого участника. Оппоненты представляют факты, выгодные только им, заявляют о наличии у них всевозможных альтернатив. Здесь же возможны различные манипуляции и психологическое давление на ведущего, захват инициативы всеми возможными способами. Цель каждого из участников - добиться равновесия или небольшого доминирования. Задача посредника на данном этапе - увидеть и привести в действие возможные комбинации интересов участников, способствовать внесению большого количества вариантов решений, направить переговоры в русло поиска конкретных предложений. В случае, если переговоры начинают приобретать резкий характер, задевающий одну из сторон, ведущий должен найти выход из создавшегося положения. Четвертый этап - завершение переговоров или выход из тупика. К этому этапу уже существует значительное количество различных вариантов и предложений, но соглашение по ним еще не достигнуто. Время начинает поджимать, увеличивается напряженность, требуется принятие какого-то решения. Несколько последних уступок, сделанных обеими сторонами, могут спасти дело. Но здесь для конфликтующих сторон важно четко помнить, какие уступки не влияют на достижение их основной цели, а какие сводят на нет всю предыдущую работу. Председательствующий, используя данную ему власть, регулирует последние разногласия и приводит стороны к компромиссу. Анализ различных сторон политического конфликта позволяет сделать следующие выводы, которые сводятся к выработке рекомендаций по их решению, а именно. Признать существование конфликта, т. е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически эти вопросы не так просто решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-то вопросу. Определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности его решить “с ходу” целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны. Согласовать процедуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся переговоры, т. е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности. Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет. Уже на этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций. Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий. Принять согласованное решение. После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде: коммюнике, резолюции, договоре о сотрудничестве и т. д. В особо сложных или ответственных случаях письменные документы составляются после каждого этапа переговоров. Реализовать принятое решение на практике. Если процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов. Причины, вызвавшие первый конфликт, не исчезли, а только усилились невыполненными обещаниями. Повторные переговоры проводить будет намного сложнее.

Вопросы для самостоятельной работы 1. Раскройте психологические закономерности, механизмы и условия политической активности масс в обществе. 2. Охарактеризуйте основные психологические стороны политических процессов. 3. Дайте характеристику мотивации политической власти. 4. В чем проявляется психологический фактор в сознании, культуре и технологиях политических действий. 5. Определите социально-психологические основы и условия продуктивной деятельности и лидерства в сфере политики. 6. Выделите психологические признаки политической борьбы и насилия. 7. Обоснуйте содержание и методику применения критериев, показателей и уровней эффективности политического лидерства. 8. Проведите психологический анализ политического настроения и поведения. 9. Раскройте организационные основы психологической диагностики деятельности политического лидера.

<< | >>
Источник: А.А. Деркач, В.И. Жуков, Л.Г. Лаптев. Политическая психология: Учебное пособие для вузов. - М.: Академический проект, Екатеринбург: Деловая книга. - 858 с. 2001

Еще по теме Типология конфликтов:

  1. IV ТИПОЛОГИЯ СОЦИАЛЬНЫХ КОНФЛИКТОВ.
  2. Глава 13. Типология социальных конфликтов
  3. Общая типология социальных конфликтов
  4. 2.4. Типология конфликта
  5. ТИПОЛОГИЯ МЕЖЭТНИЧЕСКИХ КОНФЛИКТОВ
  6. Типология политических конфликтов и кризисов
  7. ПОЛИТИКО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТИПОЛОГИИ Психопатологическая типология Г. Лассуэлла
  8. Роли субъектов в социальном конфликте Ролевое поведениеучастников конфликта
  9. 2.3.  Международный конфликт как ситуация. Основные структурные компоненты конфликта
  10. 2.2. Международный конфликт как процесс. Фазы развития конфликта.
  11. Сущность социальных конфликтов. Специфика политических конфликтов
  12. Юридический конфликт -причина социального конфликта
  13. Глава 1 КОНФЛИКТ КАК СОЦИАЛЬНЫЙ ФЕНОМЕН СТРУКТУРА И ДИНАМИКА СОЦИАЛЬНОГО КОНФЛИКТА
  14. Взаимосвязь и последовательность элементов социального конфликта Цикл элементов конфликта
- Коучинг - Методики преподавания - Андрагогика - Внеучебная деятельность - Военная психология - Воспитательный процесс - Деловое общение - Детский аутизм - Детско-родительские отношения - Дошкольная педагогика - Зоопсихология - История психологии - Клиническая психология - Коррекционная педагогика - Логопедия - Медиапсихология‎ - Методология современного образовательного процесса - Начальное образование - Нейро-лингвистическое программирование (НЛП) - Образование, воспитание и развитие детей - Олигофренопедагогика - Олигофренопсихология - Организационное поведение - Основы исследовательской деятельности - Основы педагогики - Основы педагогического мастерства - Основы психологии - Парапсихология - Педагогика - Педагогика высшей школы - Педагогическая психология - Политическая психология‎ - Практическая психология - Пренатальная и перинатальная педагогика - Психологическая диагностика - Психологическая коррекция - Психологические тренинги - Психологическое исследование личности - Психологическое консультирование - Психология влияния и манипулирования - Психология девиантного поведения - Психология общения - Психология труда - Психотерапия - Работа с родителями - Самосовершенствование - Системы образования - Современные образовательные технологии - Социальная психология - Социальная работа - Специальная педагогика - Специальная психология - Сравнительная педагогика - Теория и методика профессионального образования - Технология социальной работы - Трансперсональная психология - Экологическая психология - Экстремальная психология - Этническая психология -