<<
>>

Будьте очень избирательны

Смысл создания притягательного слогана для рекрутинговой кампании в том, чтобы привлечь большое количество заинтересованных кандидатов, из которых можно выбрать. Самая большая ошибка отдела кадров заключается в том, что они продолжают «рекламную кампанию» и после того, как кандидат принял предложение или даже уже вышел на работу.
Это то, что мы называем «продавать уже купившему». Почему это представляет проблему? Дело в том, что в попытке продать, продать и еще раз продать себя потенциальному кандидату компании часто раздают обещания, которые не в силах выполнить, или рекламируют себя не тем кандидатам. В результате таких успешных кампаний «продаж» многие новые сотрудники очень быстро начинают испытывать разочарование, свойственное покупателям: «Эта работа совсем не то, что мне продавали!» Они могут быть недовольны и разочарованы, при этом месяцами оставаясь на работе. И это главная причина, почему молодежь поколения Y может быстро уволиться по собственному желанию. Один молодой человек как-то поделился со мной: «Процесс интервью был одной бесконечной продажей. Они все время спрашивали, есть ли у меня к ним вопросы. Поэтому я задавал много вопросов и получал много ответов. Но теперь я понимаю, что они говорили мне то, что, как им казалось, я хотел услышать. Поэтому я и купился. А на самом деле эта работа — совсем не то, что мне обещали». При сложившейся жесткой конкуренции на рынке труда и необходимости закрыть вакансию компании вынуждены прибегать к методам жесткого навязывания даже в тех случаях, когда кандидат не является самым идеальным. В действительности многие компании настолько отчаянно нуждаются в притоке молодых сил, что не могут себе позволить отпугнуть потенциальных кандидатов, даже если размахивать перед ними красным флагом в попытке предупредить о том, что «НЕ НАДО БРАТЬ НА РАБОТУ ЭТОГО ЧЕЛОВЕКА!». Руководитель компании в области электронного бизнеса и технологий как-то поделился со мной: «У нас были случаи, когда мы принимали на работу кандидатов, которые опаздывали на интервью или даже вовсе не приходили, потому что у них отличное резюме.
Иногда кандидаты плохо проходили интервью, оставляя о себе плохое впечатление у одного из менеджеров, которого затем остальным членам команды приходилось переубеждать, что кандидата все равно надо взять, поскольку нам и так приходится бороться за людей». Первое правило подбора кадров гласит: «Лучше оставить вакансию открытой, чем взять на работу не того кандидата». Если потенциальные кандидаты демонстрируют недостатки уже на уровне процесса отбора, они станут плохими сотрудни ками, и это тот сигнал, к которому стоит прислушаться. Обращайте внимание на подобные сигналы. Они не означают, что не стоит рассматривать таких кандидатов, но должны предостеречь вас от того, чтобы брать таких людей на работу. Нужны очень серьезные факты, которые бы могли перевесить подобные предупреждающие сигналы. Второе правило подбора кадров гласит: «Выбираете не только вы сами. Кандидат, в свою очередь, тоже осуществляет процесс выбора». Уже после того, как вы «продали» кандидату рекламный лозунг данной позиции и своей компании, именно процесс отбора становится решающим для обеих сторон для заключения успешной сделки. Даже если вы решили, что непременно хотите взять на работу этого кандидата, если процесс отбора не будет идти достаточно быстро, вы потеряете много талантливой молодежи поколения Y. Сложность в том, что процесс должен быть быстрым, но не в ущерб строгости и качеству отбора. Вот несколько путей, как можно этого добиться. Напугайте их Отсейте тех кандидатов, которые только думают, что они настроены серьезно. Как это сделать? После того, как вы «продали» им позицию, напугайте их. Расскажите им честно и понятно обо всех минусах. Как это должно выглядеть? Скажите кандидатам: «Если вы будете у нас работать, вам придется работать больше и лучше, чем раньше. Каждый день в течение всего дня мы будем заставлять вас работать больше, лучше и быстрее». И посмотрите, кто останется. Представьте себя того, чем занимается ваша компания. Если у вас склад, пусть молодые сотрудники думают, что им придется таскать тяжелые коробки.
Если у вас бухгалтерская фирма, пусть молодые бухгалтера знают, что им придется выполнять много монотонной работы с документами по многу часов. И тому подобное. Тестирование Тех, кто остался, после того, как вы их напугали, имеет смысл подвергнуть испытаниям. На своих семинарах для руководителей отдела кадров мы рекомендуем подвергнуть кандидатов дальнейшим испытаниям, чтобы убедиться в серьезности их намерений и проверить их основные способности в ключевых областях, где вы планируете их использовать. Многие работодатели верят в личностные тесты или тесты, выявляющие отношение. На мой взгляд, даже если вы используете проверенные исследованиями тесты, их результаты могут поставить в тупик и работодателя, и работника. Если вы пользуетесь тестами, убедитесь, что в команде отдела кадров есть специалисты, которые могут их грамотно интерпретировать. Иногда лучший выход — привлечь внешнего эксперта. Какую бы методику тестирования вы не использовали, постарайтесь строить тесты таким образом, чтобы они достаточно быстро и достаточно глубоко освещали саму суть тех задач и обязанностей, с которыми столкнется потенциальный кандидат, если вы примете его на работу. Если вам нужны люди, чтобы вводить данные, дайте им тестовое задание на ввод данных. Если вам нужны люди, чтобы складывать коробки, попросите их сложить кучу коробок. Это вовсе не означает, что кандидаты должны знать все или, если на то пошло, хоть что-то о будущей работе до того, как их взяли. Попросив нескольких кандидатов пройти один и тот же связанный с работой тест, вы уже сможете получить неплохое представление о том, как они соотносятся друг с другом. Опытный плотник, руководящий целой командой, рассказал мне: «Всякий раз, когда мне нужно взять на работу помощника плотника, я прошу кандидата перенести большую стопку досок из одного места в другое. И просто наблюдаю, как он справляется с этой задачей. Может ли он идти прямо, не размахивая досками и ударяясь о предметы и людей? Как быстро он может перенести доски? Один этот простой тест может мне многое рассказать даже о человеке, который никогда не был на строительной площадке.
Кто-то ощущает себя физически абсолютно естественно, а кто-то нет. Если нет, то, скорее всего, такой человек вряд ли станет успешным помощником плотника. Ну а если человек с этим успешно справляется, тогда я сажусь с ним поговорить». Еще один подход — это предложить кандидатам подготовить свое видение того, в чем они могут быть полезны компании. Не нужно давать подробных инструкций, если вы хотите проверить их сообразительность, творческие способности и умение выживать в ситуации «пан или пропал». Если же вы хотите проверить, насколько точно кандидат способен следовать подробным инструкциям, дайте ему то же задание вместе с четкими указаниями по его выполнению. На каком бы тесте вы ни остановились, убедитесь, что вы можете достаточно быстро его провести и проинтерпретировать результаты. И определитесь заранее, что же вы хотите получить. Что вы проверяете с помощью тестов? Навыки? Способности? Волю? Привычку к работе? Или такие нематериальные категории, как отношение и прилежание? Поведенческое интервью Следующий этап — это этап интервью. В процессе подбора кадров через него проходят почти все менеджеры, но мало кто умеет это делать хорошо. Некоторые организации устанавливают жесткий контроль над процедурой прохождения интервью. Именно эти организации и проводят лучшие интервью, потому что они как следует потрудились, чтобы разработать подробный поведенческий процесс его проведения. Очень часто в такой организации существует правило, что все менеджеры, которым приходится проводить интервью, проходят специальную подготовку. Но, к сожалению, такие организации являются исключением. В большинстве случаев нанимающие менеджеры достаточно халатно относятся к интервьюированию кандидатов. Молодежь поколения Y буквально каждый день рассказывает нам леденящие душу истории. Иногда им задают бестактные вопросы: «Ну и как вам жилось в вашей семье»? или «Планируете ли вы иметь детей»? Иногда задают глупые или не относящиеся к делу вопросы: «Что вы способны показать мне в течение 60 секунд, что могло бы меня впечатлить»? Но большая часть интервью — это аудиовоспроизведение резюме кандидата, причем часто случается, что менеджер читает его в первый раз, прося пояснить или прокомментировать какое-то место. Многие просто «хотят познакомиться с кандидатом», болтая с ним о спорте, одежде или предметах, которые он изучал в институте.
Некоторые особо тщеславные менеджеры просто тратят время впустую на собственные монологи вместо того, чтобы слушать, что говорит кандидат. При таком подходе менеджеру сложно опереться на что-то большее, чем ощущение, сумел кандидат оставить хорошее впечатление или нет. Все это происходит потому, что зачастую у менеджера нет никакой методики проведения интервью. Лучший подход при проведении интервью — поведенческий. И хотя существуют целые углубленные курсы по обучению менеджеров этой методике, на своих семинарах я учу ей за три минуты. Суть такого интервью в том, чтобы попросить кандидата рассказать вам историю, а затем ее выслушать: «Расскажите мне, как вы справились с проблемой на работе» или «Расскажите мне о конфликте с коллегой по работе. Как вам удалось его разрешить?». Если вы хотите добиться большего от этой методики, ниже приведен перечень примерных вопросов в двух областях: достижения и компетенции, который мы подготовили в помощь менеджерам для проведения интервью такого типа. Достижения • Приведите конкретный пример, когда вы... • столкнулись с определенного рода проблемой; • успешно справились с конкретной проблемой; • успешно справились с поставленной задачей; • приняли ответственность за что-либо; • действовали в определенного типа ситуации; • действовали в определенных условиях; • В чем были преимущества вашего подхода? • В чем были недостатки вашего подхода? • Чему вы научились? • Что бы вы сделали по-другому? • Если вы будете работать у нас, перед вами будет стоять задача X. Как вы подойдете к ее решению? Компетенции • Пожалуйста, приведите конкретный пример, когда вам пришлось использовать... [вставьте соответствующую компетенцию]. • В чем были преимущества вашего подхода? • В чем были недостатки вашего подхода? • Чему вы научились? • Что бы вы сделали по-другому? • Какие дополнительные навыки вам пригодились? • Как вы продолжаете развивать этот навык? • В конкретном примере, о котором вы рассказали, какие еще навыки вы использовали, помимо того навыка, о котором я вас спрашивал? • Если вы будете работать у нас, вам необходимо будет использовать [вставить нужный навык].
Как вы к этому подойдете? Предварительное знакомство с работой Когда молодой человек, которого вы взяли на работу, впервые переступает двери вашей организации, уверяю вас, у него уже есть представление о том, что будет представлять собой его работа. Это представление может складываться на основании информации, почерпнутой из Интернета, из вашей презентации компании в ходе процесса отбора, наконец, его собственных фантазий о том, чего он собственно хочет от работы. Вопрос заключается в следующем: насколько это представление соответствует реальной работе, с которой ему придется иметь дело? Одна из ошибок, которые допускают многие организации, заключается в том, что, хотя они и дают кандидатам предварительное представление о будущей работе, оно далеко от реальности. И это касается не только рекламных проспектов компании. Очень часто работодатели создают сложные про- ,, граммы стажировок с тем, чтобы Мало что способно г ’ подготовить будущих работни- так расстроить м ^ г „ ков. Это особенно распростране- молодежь поколения Y, r r г ^ но в организациях, оказывающих как недобросовестная . F м профессиональные сервисные реклама. ^ ^ г услуги, но не только. 1акие программы есть в фирмах, которые уделяют достаточно много внимания, чтобы привлекать молодые таланты через рекомендации учителей, институтской профессуры или воспитателей в школе (то, что обязательно надо делать). Проблема в том, что эти программы стажировок зачастую рассматриваются исключительно как элемент рекрутинговой рекламной кампании, а не как важный элемент процесса отбора кандидатов. Многие из этих программ составлены таким образом, чтобы предложить кандидатам массу интересных проектов, возможность общения с руководителями, принимающими решения, возможности для обучения и массу развлекательных мероприятий. Многие младшие юристы в юридических фирмах говорят о летних студентах-практикантах как о «летних партнерах», поскольку к ним так хорошо относятся. Один старший юрист в крупной юридической фирме в Нью- Йорке как-то сказал мне: «Не удивительно, что они получают такой шок, когда, уже сдав экзамен на звание адвоката, при ходят на постоянную работу Мы обрушиваем на них тонны работы и ждем, что они будут работать на клиента не менее 2000 часов в год, а они хотят знать, когда можно будет поиграть в бейсбол как прошлым летом, когда они были здесь на практике. Если описание позиции звучит как рекламный материал, если ваша программа стажировок является частью вашей рекрутинговой рекламной кампании, вам нужно будет подготовить и реалистичное описание позиции для процесса отбора. В противном случае первый же день работы нового сотрудника станет для него откровением в отношении того, что на самом деле представляет собой данная работа. И тут может быть уже слишком поздно. Мало что способно так расстроить молодежь поколения Y, как недобросовестная реклама. Если они почувствуют, что их надули, они будут говорить об этом всем и каждому. Если вы не озаботитесь тем, чтобы предоставить им реалистическое описание работы, они-то позаботятся о том, чтобы создать гиперреалистическое или совсем нереалистическое, но крайне негативное мнение о вашей компании. Есть много способов создать адекватное представление о компании, например: • Испытательный период. В течение нескольких недель вы присматриваетесь к кандидату, а он, в свою очередь, присматривается к работе. • Стажировка в реальных условиях. Поставьте перед практикантами реальные задачи, дайте им ответственность и проекты, с которыми им придется работать, если они примут предложение о работе. Обязательно включите и трудоемкие задания. • Приставьте новичка к человеку в вашей организации, который выполняет аналогичную работу, и пусть он «будет его тенью» и «ходит за ним хвостом». Такой подход часто используется в больницах. Удостоверьтесь, что будущий медицинский персонал увидит реальных больных, как меняют судно и другие малоприятные обязанности, с которыми им придется столкнуться в будущем. Побыв несколько дней, неделю или чуть больше в роли «хвоста», ваш кандидат сможет составить себе очень хорошее представление о том, что ему придется делать на работе. Кроме того, вы получите дополнительную выгоду от того, что опытный сотрудник будет проводить много времени с новичком в реальной рабочей обстановке. Очень часто в результате такого общения ваш же сотрудник придет к вам со словами: «Я надеюсь, мы его берем?!» или «Я надеюсь, мы его не возьмем?». Обратная связь, которую вы можете получить таким образом, скажет вам о многом. Если у кандидата нет возможности «поработать хвостом», можно предложить ему просто понаблюдать, как ваши сотрудники выполняют работу, на которую вы планируете его взять. Иногда на заводе или на кухне ресторана лучшее, что вы можете предложить потенциальным кандидатам, — просто понаблюдать за тем, как работают ваши сотрудники. Если даже такой возможности нет, подготовьте видео сотрудников вашей организации, которые выполняют ту или иную задачу, связанную с этой работой, и дайте возможность кандидатам посмотреть это видео. • Подготовьте специальный документ, который бы в отличие от рекламной брошюры, нацеленной на то, чтобы «продать» позицию, реально объяснял, чем человек на этой позиции будет заниматься в течение дня шаг за шагом. • Иногда, чтобы сформировать у кандидата реальное представление о работе, надо дать ему возможность пообщаться с будущими коллегами, которые смогут честно и откровенно рассказать, с чем ему придется столкнуться здесь.
<< | >>
Источник: Тулган Бр.. He всем достанется приз: как управлять поколением Y / пер. с англ. Румянцева И.Е. - М.: Аквамариновая Книга. - 198 с.. 2009

Еще по теме Будьте очень избирательны:

  1. 2. Косвенное формирование имиджа в СМИ
  2. 5.3. Имидж и авторитет субъектов политической деятельности
  3. Участие политических партий в выборах в Государственную Думу в 90-е годы и их результаты
  4. Борьба политических партий России за депутатские мандаты IV и V Государственной Думы
  5. Частные аспекты стилистики Нормы АПА
  6. О ВТОРОМ ИЗМЕРЕНИИ МЫШЛЕНИЯ: Л.ШЕСТОВ И ФИЛОСОФИЯ
  7. Превентивные провокации и горькая реальность
  8. КОММЕНТАРИЙ ИЗБРАННЫХ МЕСТ КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ОБ АДМИНИСТРАТИВНЫХ ПРАВОНАРУШЕНИЯХ
  9. ГЛАВА 1. «РУССКИЙ ТРАНЗИТ» НАЧАЛА ХХ ВЕКА: ИСТОРИЯ ИЗМЕНЕННОГО МАРШРУТА
  10. III. Управляемая демократия?
  11. Гримасы компьютеризации
  12. Комментарии
  13. Будьте очень избирательны
- Коучинг - Методики преподавания - Андрагогика - Внеучебная деятельность - Военная психология - Воспитательный процесс - Деловое общение - Детский аутизм - Детско-родительские отношения - Дошкольная педагогика - Зоопсихология - История психологии - Клиническая психология - Коррекционная педагогика - Логопедия - Медиапсихология‎ - Методология современного образовательного процесса - Начальное образование - Нейро-лингвистическое программирование (НЛП) - Образование, воспитание и развитие детей - Олигофренопедагогика - Олигофренопсихология - Организационное поведение - Основы исследовательской деятельности - Основы педагогики - Основы педагогического мастерства - Основы психологии - Парапсихология - Педагогика - Педагогика высшей школы - Педагогическая психология - Политическая психология‎ - Практическая психология - Пренатальная и перинатальная педагогика - Психологическая диагностика - Психологическая коррекция - Психологические тренинги - Психологическое исследование личности - Психологическое консультирование - Психология влияния и манипулирования - Психология девиантного поведения - Психология общения - Психология труда - Психотерапия - Работа с родителями - Самосовершенствование - Системы образования - Современные образовательные технологии - Социальная психология - Социальная работа - Специальная педагогика - Специальная психология - Сравнительная педагогика - Теория и методика профессионального образования - Технология социальной работы - Трансперсональная психология - Философия образования - Экологическая психология - Экстремальная психология - Этническая психология -