<<
>>

Чем является и не является поколение Y на работе

Когда представители поколения Y видят большие стабильные организации, они не думают: «Интересно, и как же мне удастся приспособиться к этой сложной структуре». Они скорее смотрят на потенциального работодателя и думают: «Как бы мне вас приспособить к своей жизни?» На каждом этапе представители этого поколения ищут такую работу, которая бы вписывалась в ту жизнь, которую они для себя создают.
Поскольку они росли в обстановке постоянной опеки со стороны родителей, которые постоянно их обучали и хвалили, представители поколения Y никогда не согласятся работать тихо и послушно в обстановке «либо пан, либо пропал». Они не склонны верить тому, что «система» или организация позаботятся о них в отдаленной перспективе, и поэтому не готовы жертвовать чем-то сегодня ради обещанных благ завтра. По сути карьера представителей поколения Y будет представлять собой серию краткосрочных сделок с работодателями: «Чего вы хотите от меня? Что вы можете предложить мне взамен сейчас и в обозримом будущем? Я буду работать до тех пор, пока это взаимовыгодно». Они многого ждут не только от самих себя, но и от своих работодателей. И у них самые высокие ожидания от своих непосредственных руководителей. При этом они вполне могут открыто заявить о своем несогласии с целями, политиками и решениями компании и поставить под сомнение как существующие условия труда, так и систему вознаграждения. Они менее склонны соглашаться с установленными работодателями правилами и меньше прислушиваются к руководящим указаниям менеджеров. Они склонны обращать гораздо меньше внимания на существующую в компании иерархию власти. Ведь у них уже есть опыт тесного общения с фигурами власти в лице родителей, которые относились к ним как к равным. Взамен представители поколения Y уважительно относятся к власти транзакционной: контролю над ресурсами, контролю над вознаграждениями и над условиями труда.
Они рассчитывают, что их непосредственные руководители должны позаботиться об их первоочередных нуждах, и поэтому смело этого требуют. Ниже приводятся выдержки из интервью с ними: «Мой начальник твердит мне: вот где ты будешь через пять лет. А меня так и подмывает ему сказать: послушай, приятель, а ты сам-то знаешь, где будешь через пять лет». «Я знаю, они чувствуют себя повелителями Вселенной, но ведь тот же Советский Союз исчез с лица земли в одночасье. И с ними может произойти то же самое». «Мой начальник считает, что у меня неправильное отношение к работе. И откуда только он это взял про мое плохое отношение! Я готов работать бок о бок с ним на любом проекте, пока он не свалится с ног от усталости». «Они все твердят мне: вот что ты получишь через пять лет, десять лет, двадцать лет. У меня такое чувство, как это сказать, что они пытаются впарить мне что-то ненужное». И именно потому, что представители поколения Y, с одной стороны, не склонны с пиететом относиться к власти, а с другой стороны, требуют от нее очень многого, они доводят до бешенства руководителей и менеджеров, которые не знают, как ими управлять. Конечно, на деле все гораздо сложнее. Дело в том, что, хотя поколение Y много анализировали, как мне кажется, их так толком и не поняли. За последние годы многие так называемые эксперты ринулись в бой в попытке решить проблему «как управлять поколением Y», почти все, кого я знаю, лишь повторяют на разные лады бытующие заблуждения насчет поколения Y. Ниже я привожу список из 14 наиболее распространенных мифов относительно поколения Y. Миф #1. Представители поколения Y нелояльны и не готовы строить долгосрочные отношения с работодателями. Реальность. Они могут быть лояльны, но это не верность вассалов королю: слепая преданность иерархии, строжайшее соблюдение всех обрядов, терпеливое ожидания признания и наград. Это скорее лояльность, которую можно получить в условиях свободного рынка, транзакционная лояльность (как сумеете договориться). Лояльность, аналогичная лояльности по отношению к заказчикам и клиентам.
То, что мы называем лояльность «точно-в-срок». Миф #2. Они не любят тяжелую работу. Реальность. Они так хотят продемонстрировать себе и другим, что они чего-то стоят, что готовы делать все, чего только вы от них захотите. Но они не будут делать тяжелую, да и любую другую работу, если у них возникнут опасения, что это никому не нужно и их усилия не будут оценены по достоинству. Они не станут надрываться в обмен на туманные обещания вознаграждения где-то в отдаленной перспективе. Миф #3. Они мало чего знают и не способны долго удерживать внимание. Реальность. Возможно, у них нет той глубины знаний, которую можно было ожидать от людей с определенным уровнем образования, но ни одно поколение до них не обладало таким объемом информации, которую они способны держать в голове или изыскать тут же по мере необходимости. Они мыслят, учатся и общаются в полном соответствии с современными информационными возможностями. Миф #4. Они хотят лучшую работу с первого же дня. Реальность. Им неинтересно терять время на то, чтобы «присмотреться к месту». Они хотят бежать с места в карьер с первого же дня. Они хотят вскрывать и решать проблемы, которые до них никто не видел или не мог решить, они хотят сделать существующие вещи лучше и создать новое. Они хотят сказать свое слово. Миф #5. Они хотят, чтобы работа была удовольствием. Реальность. Они не хотят, чтобы их развлекали. Они стремятся к тому, чтобы к ним относились серьезно. Но им важно, чтобы работа их захватывала. Они стремятся учиться, стремятся к непростым задачам и хотят четко представлять себе, как то, что они делают, вписывается в общую задачу организации. Они стремятся работать с хорошими людьми и хотят определенного уровня гибкости в том, где, когда и как они работают. Миф #6. Они хотят, чтобы их оставили в покое. Реальность. Если им не наплевать на свою работу, они хотят таких руководителей, которые бы знали, кто они и что делают. Руководителей, которые бы активно с ними взаимодействовали, направляли, помогали решать проблемы и отмечали бы все их достижения.
Миф #7. Они хотят, чтобы их начальники делали работу за них. Реальность. Они хотят работать с такими руководителями, которые бы могли научить их, как сделать свою работу быстро и хорошо. • • Миф #8. Им наплевать на пресловутую карьерную лестницу. Реальность. Их карьеры будут достаточно хаотичны и эклектичны, но это не значит, что они не будут развиваться и расти. Они будут строить свой карьерный путь из приобретенных умений, выстроенных отношений, доказательств своего реального вклада в общее дело и гибкости жизненных стилей. Вместо того чтобы взбираться по лестнице, они будут вышивать гобелен. Миф #9. Деньги и традиционные блага ничего для них не значат. Реальность: Конечно, деньги и блага имеют для них значение. Они хотят получить лучшие условия изо всех возможных. Как правило, они прекрасно соображают, какие работо датели предлагают лучшие условия. Но деньги и блага — это лишь стартовая точка. Если вы предлагаете условия, сопоставимые с другими работодателями, то диалог можно продолжать. • • Миф #10. Деньги — это единственное, что их интересует. (Миф, противоположный предыдущему, его придерживаются руководители, которые опомниться не могут от той наглости, с какой представители поколения Y требуют высокой зарплаты.) Реальность. Можно только повторить, что деньги — всего лишь стартовая точка. Если они просят больше, на самом деле они спрашивают: «Что я должен делать, чтобы зарабатывать больше?». Если ваше предложение вполне конкурентно по цене и предлагаемому набору благ, то их интересует еще пять вещей: график работы, отношения в коллективе, возможность выбора задач, возможности для учебы и месторасположение. Миф #11. Они не уважают старших. Реальность. Они уважают старших. Они ближе к своим родителям, чем все поколения до них! Но они хотят, чтобы и их тоже уважали. Родители, учителя и воспитатели всегда относились к ним с уважением, и они считают, что могут рассчитывать на уважительное отношение и со стороны своих начальников. В сухом остатке: они уважают то, что привносите вы, а вы уважаете то, что привносят они. Миф #12. Они хотят учиться только у компьютеров. Реальность. У компьютеров они хотят учиться тому, чему легко учиться у компьютеров. Но им обязательно нужен элемент человеческого общения, чтобы процесс обучения был максимально эффективным. Им лучше всего учиться, если есть комбинация человеческого фактора: поддержка, советы, наставления, рекомендации, мудрость многих и мощи современных информационных систем с диалоговыми окнами и меню, чтобы фильтровать огромные потоки информации, находящиеся в их распоряжении. Миф #13. Они не способны долго работать на одном месте. Реальность: Они способны долго работать на одном месте. Просто вам придется формировать это день за днем. Миф #14. Они никогда не смогут стать хорошими руководителями, потому что они слишком эгоцентричны. Реальность: Конечно, они смогут быть хорошими руководителями. Им просто нужно будет освоить азы руководства, а затем только практика, практика и еще раз практика.
<< | >>
Источник: Тулган Бр.. He всем достанется приз: как управлять поколением Y / пер. с англ. Румянцева И.Е. - М.: Аквамариновая Книга. - 198 с.. 2009

Еще по теме Чем является и не является поколение Y на работе:

  1. Система работы с педколлективом
  2. Воспитательная работа
  3. Функциональные обязанности должностных лиц школы по организации и руководству учебно-воспитательной работой
  4. Глава 2 ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ ПРЕСС-СЛУЖБЫ В ПРОСТРАНСТВЕ СЕТИ ИНТЕРНЕТ
  5. Работа редактора над синтаксисом текста
  6. Социально-психологические характеристики ментальности постсоветских поколений в условиях социокультурного кризиса
  7. ОСНОВНЫЕ ВИДЫ РАБОТ В ПОЛЕ
  8. Знакомьтесь: поколение Y
  9. Чем является и не является поколение Y на работе
  10. Научите их играть, работать и сотрудничать с коллегами
  11. Н. Л. Анисимова СОВМЕСТНАЯ РАБОТА СЕМЬИ И ДЕТСКОГО САДА ПО ВОСПИТАНИЮ И РАЗВИТИЮ ДЕТЕЙ С НАРУШЕНИЕМ ЗРЕНИЯ
  12. ШКОЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ — ЭТО ЕСТЬ АКТИВНАЯ, ГРАЖДАНСКАЯ ЖИЗНЬ ПОДРАСТАЮЩЕГО ПОКОЛЕНИЯ
  13. Раздел 5. Педагогическое мастерствои профессиональная идентификацияпреподавателя педколледжа
  14. Позитивизм первого поколения -классический позитивизм
  15. О внутренней работе
- Коучинг - Методики преподавания - Андрагогика - Внеучебная деятельность - Военная психология - Воспитательный процесс - Деловое общение - Детский аутизм - Детско-родительские отношения - Дошкольная педагогика - Зоопсихология - История психологии - Клиническая психология - Коррекционная педагогика - Логопедия - Медиапсихология‎ - Методология современного образовательного процесса - Начальное образование - Нейро-лингвистическое программирование (НЛП) - Образование, воспитание и развитие детей - Олигофренопедагогика - Олигофренопсихология - Организационное поведение - Основы исследовательской деятельности - Основы педагогики - Основы педагогического мастерства - Основы психологии - Парапсихология - Педагогика - Педагогика высшей школы - Педагогическая психология - Политическая психология‎ - Практическая психология - Пренатальная и перинатальная педагогика - Психологическая диагностика - Психологическая коррекция - Психологические тренинги - Психологическое исследование личности - Психологическое консультирование - Психология влияния и манипулирования - Психология девиантного поведения - Психология общения - Психология труда - Психотерапия - Работа с родителями - Самосовершенствование - Системы образования - Современные образовательные технологии - Социальная психология - Социальная работа - Специальная педагогика - Специальная психология - Сравнительная педагогика - Теория и методика профессионального образования - Технология социальной работы - Трансперсональная психология - Философия образования - Экологическая психология - Экстремальная психология - Этническая психология -