<<
>>

Построение процесса кадрового консультирования во вновь образуемых и реорганизуемых организациях (на примере проведения аттестации представителей Президента РФ)


Анализ предыстории событий и формирование заказа
Институт представителей Президента создан в России после известных событий августа 1991 г. Первые назначения носили прежде всего политический характер, что диктовалось необходимостью держать под эффективным контролем развитие ситуации в стране.
Однако с начала 1993 г. появилась потребность в оценке успешности деятельности корпуса представителей, для чего предполагалось воспользоваться такой кадровой процедурой, как аттестация.

В ходе подготовки к аттестации обнаружилась высокая степень неопределенности в отношении как должностных обязанностей аттестуемых, так и целей деятельности института представителей Президента и его места в структуре органов исполнительной власти. Неясность целей и задач деятельности аттестуемых, отсутствие традиций, неопределенность критериев успешности работы, а также своеобразие политической ситуации лета 1993 г. потребовали от консультантов разработки принципиально нового подхода к процедуре аттестации и выбора соответствующего методического инструментария.
Сбор дополнительной информации и формулирование целей
консультационной работы
Дополнительная информация собиралась путем интервьюирования представителей заказчика (работников администрации Президента), будущих аттестуемых (представителей Президента), в ходе деловой игры с членами Совета представителей Президента, а также через анализ нормативных документов и прессы.
Сбор дополнительной информации позволил выяснить, что потребность в проведении аттестации связана прежде всего со сменой акцентов в реализации политики Президента с ’’политической победы” к "строительству правового государства". Естественным условием успешности реализации новой парадигмы для "команды Президента" выступила необходимость нормирования деятельности представителя Президента (как и любого другого должностного лица в государстве). В то же время опыт проведения аттестации представителей Президента рассматривался как этап в совершенствовании структуры органов исполнительной власти.
Таким образом, были сформулированы следующие цели аттестации: способствование оформлению института представительства Президента РФ как одной из составных частей системы органов исполнительной власти; формирование целостной системы кадровой работы в администрации Президента РФ (на первом этапе через апробирование подходов к оценке персонала, сбор персональной информации и планирование карьеры высокопоставленных чиновников и политиков).
Уточнение стратегии и определение программы кадрового
консультирования
Для создания системы кадровой работы с представителями Президента необходимо было изучить особенности их деятельности, определить место института представителей в ряду других структур исполнительной власти.
По результатам анализа нормативных документов общими для представителей Президента явились следующие цели:
способствование выполнению предвыборной программы Президента РФ и реализации его политики; укрепление вертикальной структуры исполнительной (прежде всего президентской) власти в России; выполнение личных просьб Президента.
По результатам собеседований и деловой игры были выделены следующие параметры, детерминирующие успешность деятельности представителя Президента: Способность анализировать и прогнозировать политическую ситуацию в регионе.
Способность адаптироваться в условиях:
а)              специфики региона;
б)              отсутствия президентской партии на местах;
в)              политической нестабильности;
г)              напряженности между федеральными и местными органами власти. Коммуникативные и организаторские способности.
Всего было выделено 39 конкретных критериев оценки, которые включали, наряду с перечисленными выше, ряд конкретных знаний и умений.
На следующем этапе работы была спроектирована оценочная процедура как основа целостной системы кадровой работы.
Программа аттестации состояла из четырех этапов: Подготовка к аттестации - отчет представителя Президента о результатах своей деятельности за прошедший период. Структура отчета была подготовлена заранее, и он представлялся в аттестационную комиссию за 14 дней до начала аттестации. По его материалам эксперты оценивали испытуемого, представляя в аттестационную комиссию как балльные оценки, так и описание особенностей личности аттестуемого. Проведение аттестационного семинара - 1 день, который включал в себя как комплекс психодиагностических процедур, так и групповых упражнений и собеседований. Программа аттестационного семинара, построенная в русле технологии центров оценки, предполагала привлечение в качестве наблюдателей и экспертов сотрудников кадровой службы, руководителей и коллег аттестуемых. Проведение медицинского обследования - 0,5 дня, в ходе которого оценивался общий уровень здоровья аттестуемых, давался прогноз изменения их состояния и рекомендации по сохранению работоспособности. Обсуждение полученных результатов - 2 дня, подготовка итоговых заключений для аттестационной коллегии (эти дни проходили без участия аттестуемых). Работа проводилась при непосредственном участии сотрудников кадровых служб и руководителей аттестуемых и завершилась подготовкой индивидуальных итоговых заключений, включавших:
оценку уровня политического профессионализма, личностных и коммуникативных умений, организаторских способностей, теорети
ческой подготовки (с выделением наиболее и наименее развитых качеств);
общее заключение с выводами о соответствии/несоответствии предъявляемым требованиям;
предложения о направлениях и формах обучения аттестуемого.
Создание и поддержание процесса
Процедура подготовки и проведения аттестации, как предполагалось, должна была стать началом разворачивания кадровой работы в администрации Президента. Включение с первых шагов руководства и сотрудников кадровых служб, а также членов Совета представителей Президента в подготовку процедуры дало возможность постепенного перевода процесса из "внешнего" во внутренний, осуществляемый непосредственно самими сотрудниками кадровой службы. В этих целях консультанты не только привлекали этих сотрудников к проведению оценочных мероприятий, процедур подведения итогов и написанию индивидуальных заключений, но и передавали им всю первичную и аналитическую информацию, как в виде текстов, так и в виде базы данных.
* * *
Итак, формы и способы работы консультанта по управлению персоналом включают как то, что характерно для исследовательских (особенно исследования действием), так и проектных видов деятельности, когда консультант моделирует процессы, развертывающиеся в организации, определяет пути совместного решения проблем, фаси- литирует групподинамические процессы.
В заключение добавим, что решение проблем в сфере управления персоналом необходимо рассматривать в тесной связи, по крайней мере, с такими аспектами жизни организации, как производственный, организационно-управленческий и социально-психологический. В то же время особую актуальность начинает приобретать форма собственности. (Этот аспект проблемы мы здесь не затрагивали, его научный анализ - дело будущего.)
Коїггрольиьіе вопросы В чем отличие работника кадровой службы традиционного типа от менеджера по персоналу? Каковы основные профессиональные требования к консультанту по управлению персоналом? В чем принципиальное отличие основных типов заказов на кадровое консультирование? Каковы этапы анализа процессов в кадровом консультировании? Каковы основные проблемы, возникшие перед консультантами при работе на шахте "Воргашорская"? Какую программу создания системы кадровой работы в институте представителей Президента вы могли бы предложить?
Малиновский П.В. Идейно-теоретические и методологические основы организационно-управленческих игр//Управленческие нововведения и иіропрактика. М., 1990. Мес кон М.Х.. Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.. 1992. Управленческое консультирование. М., 1992. Т. I. Weiss A. Million dollar consulting: The professional's guide to growing practice. N.Y., 1992. 
<< | >>
Источник: Ю.М. Жуков, Л. А. Петровская, О.В. Соловьева. Введение в практическую социальную психологию. Учебное пособие для высших учебных заведений.- М.: Наука, - 255 с.. 1994

Еще по теме Построение процесса кадрового консультирования во вновь образуемых и реорганизуемых организациях (на примере проведения аттестации представителей Президента РФ):

  1. Примеры кадрового консультирования Кадровое консультирование в условиях кризиса в организации (на опыте проведения конкурса на шахте "Воргашорская")
  2. Этапы кадрового " консультирования по процессу"
  3. Парадигмы кадрового консультирования
  4. ЛЕКЦИЯ 11 ОРГАНИЗАЦИЯ И ПРОВЕДЕНИЕ КОНТРОЛЯ В ПРОЦЕССЕ ОБУЧЕНИЯ
  5. АУБАКИРОВА РАХИЛА ЖУМАТ АЕВНА. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРЕДШКОЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ НА ОСНОВЕ КОНЦЕПЦИИ ТЕХНОЛОГИЗАЦИИ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ПРОЦЕССА (НА ПРИМЕРЕ ИЗОБРАЗИТЕЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ), 2016
  6. Пример построения сети
  7. ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОЦЕССА КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ И ПСИХОТЕРАПИИ
  8. Актуальность проблемы учета возрастных особенностей педагогических КАДРОВ в процессе психологического сопровождения
  9. ПРОТОКОЛ ОБЪЕДИНЕННОГО ЗАСЕДАНИЯ ПАРТИЙНЫХ И СОВЕТСКИХ ОРГАНОВ ЧЕРНЯЕВСКОГО УЕЗДА СЫР-ДАРЬИНСКОЙ ОБЛАСТИ С УЧАСТИЕМ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ ТУРКРЕСПУБЛИКИ И КРАСНОЙ АРМИИ ПО ВОПРОСУ ПРОВЕДЕНИЯ ХЛЕБНОЙ МОНОПОЛИИ 17 сентября 1919
  10. СПИСОК УЧРЕЖДЕНИЙ И ОРГАНИЗАЦИЙ, В КОТОРЫХ КОНГРЕСС ТРЕД-ЮНИОНОВ ИМЕЕТ СВОИХ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ
  11. Новый внешний портал компании как пример комплексного построения платформы В2В
- Коучинг - Методики преподавания - Андрагогика - Внеучебная деятельность - Военная психология - Воспитательный процесс - Деловое общение - Детский аутизм - Детско-родительские отношения - Дошкольная педагогика - Зоопсихология - История психологии - Клиническая психология - Коррекционная педагогика - Логопедия - Медиапсихология‎ - Методология современного образовательного процесса - Начальное образование - Нейро-лингвистическое программирование (НЛП) - Образование, воспитание и развитие детей - Олигофренопедагогика - Олигофренопсихология - Организационное поведение - Основы исследовательской деятельности - Основы педагогики - Основы педагогического мастерства - Основы психологии - Парапсихология - Педагогика - Педагогика высшей школы - Педагогическая психология - Политическая психология‎ - Практическая психология - Пренатальная и перинатальная педагогика - Психологическая диагностика - Психологическая коррекция - Психологические тренинги - Психологическое исследование личности - Психологическое консультирование - Психология влияния и манипулирования - Психология девиантного поведения - Психология общения - Психология труда - Психотерапия - Работа с родителями - Самосовершенствование - Системы образования - Современные образовательные технологии - Социальная психология - Социальная работа - Специальная педагогика - Специальная психология - Сравнительная педагогика - Теория и методика профессионального образования - Технология социальной работы - Трансперсональная психология - Экологическая психология - Экстремальная психология - Этническая психология -