<<
>>

Глава 4. Применяйте «родительский» подход к управлению

Если бы мой начальник был хотя бы наполовину таким же классным, как мой отец, это было бы супер! Молодой человек поколения Y С тарший управляющий партнер частного паевого фонда рассказал мне, как ему позвонила мать одного из его молодых сотрудников, чтобы пожаловаться, что ее сын слишком много работает.
Я поинтересовался, какой была его реакция на этот звонок. «Я просто слушал и старался вести себя вежливо. Я не стал ей говорить, что с каждой минутой нашего разговора ее сын теряет десять тысяч долларов. Но в голове я прикинул, во сколько обходится одна минута разговора, — продолжал он, — это просто нелепо. С одной стороны, моим родителям никогда бы и в голову не пришло позвонить моему первому начальнику, там, где я работал сразу после института. Я даже представить себе такого не могу. Они даже не знали, как зовут моего начальника. Я был бы просто в шоке, если бы они ему позвонили». Подобные истории в разных вариациях я слышал не раз. Меняются детали, но суть истории остается неизменной. Без сомнения, родители нынешнего поколения гораздо больше вовлечены в жизнь и карьеру своих детей, чем это было прежде. Преподаватели и администрация вузов рассказывают, что родители молодежи поколения Y гораздо чаще приходят на дни открытых дверей (некоторые исследования свидетельствуют, что 80% родителей сопровождает студентов-первокурсников на часть или даже на все дни открытых дверей). Студенты по несколько раз в течение дня созваниваются с родителями по мобильному, чтобы посоветоваться по поводу выбора предметов, поведения на семинарах, домашних заданий и экзаменов. Преподавателям постоянно приходится оправдываться перед родителями учеников за большую учебную нагрузку или плохие оценки их детей. «В конце концов, — говорят многие родители, — мы платим большие деньги за это образование. Мы для вас клиенты». Родители продолжают вести себя точно так же, когда их ребенок приступает к работе.
Менеджеры каждый день рассказывают мне истории, как родители приходят на интервью вместе со своими детьми, а иногда даже — на работу в их первый рабочий день. Поскольку для связи с родителями достаточно позвонить им по мобильному телефону, молодежь в течение дня постоянно консультируется с ними по любым, как крупным, так и мелким, вопросам своей работы и нормам поведения в компании. Как сказал один молодой человек: «Мои родители — мои лучшие друзья. Естественно, мне интересно, что они думают о том, чем я занимаюсь, касается ли это моей работы, ну и всего остального. Они всегда рядом и поддерживают меня, что бы я ни делал. И мне не хочется чувствовать, что я предоставлен самому себе. Да и к чему?» Но менеджеров больше поражает, когда им напрямую звонят родители молодых сотрудников с предложениями сократить рабочий день их ребенку или дать ему другое задание, продвинуть по службе или повысить зарплату. Да, в наши дни не редкость, когда родители всячески поддерживают своих юных (и не столь юных) детей даже в таких сугубо взрослых сферах, как работа, где еще недавно подобное вмешательство родителей считалось абсолютно неуместным. Но для молодых людей поколения Y в этом нет ничего необычного. Они всегда были невероятно близки с родителями. Родители направляли, обучали, поддерживали и защищали их на каждом шагу. И в отличие от предыдущих поколений они не стремятся к свободе, когда вырастают. Стало почти что клише говорить, что родители излишне опекают поколение Y. Однако это действительно так. И это факт, с которым менеджерам сегодня надо считаться. «Это просто возмутительно, — говорят одни, — не хватало мне еще зани- Худшее, что вы можете маться их родителями». Другие сделать, это обращаться же спокойно реагируют на то, с молодежью поколения Y, что в первое время их молодых как с детьми. сотрудников сопровождают и опекают родители. Мне кажется, вы не должны с этим мириться. В конце концов, вы брали на работу сотрудника, а не его родителей. Но вам в любом случае придется решать, что делать в этой ситуации.
Медсестра очень загруженной больницы как-то поделилась со мной: «У меня крайне простой подход: дети, спасение утопающих — дело рук самих утопающих. Реальность сама покажет, кто из них чего стоит». Проблема в том, что если вы поставите работников поколения Y в ситуацию «спасение утопающих — дело рук самих утопающих», то велика вероятность того, что они утонут, отправятся поиграть туда, где мелко, поплывут в своем направлении или вовсе вылезут из бассейна, перейдут на другую сторону улицы и устроятся на работу к вашему конкуренту. А когда вы найдете им замену, то новые работники, скорее всего, тоже приведут своих родителей. Ирония в том, что если вы примете на работу молодого человека поколения Y, у которого нет тесного контакта с родителями, вы можете об этом очень сильно пожалеть. Среди современных молодых работников именно те, у кого есть тесный контакт с родителями, скорее всего окажутся наиболее способными, ориентированными на результат и трудолюбивыми. На своих семинарах я рассказываю менеджерам, что для того, чтобы справиться с ситуациями излишней родительской опеки, они должны занимать сильную, а отнюдь не слабую позицию. Ваши молодые сотрудники должны понимать, что вы знаете, кто они, и заинтересованы в их успехе. Вам необходимо уделять им время, и это должно стать для вас приоритетом. Направляйте их в этом трудном и опасном мире. Объясняйте им все, как это делают учителя. Регулярно, но мягко поправляйте их, чтобы они не сбились с курса. Будьте с ними честны, чтобы вы могли помочь им развиваться. Ведите счет их успехам, какими бы незначительными они ни казались. Поощряйте то поведение, которое вы от них ждете и в котором нуждаетесь, вы можете даже по договоренности ввести специальные поощрения, если им удается добиться большего на каждом небольшом отрезке пути. Когда я описываю этот подход на своих семинарах, обязательно найдется хотя бы один руководитель, который замечает: «Ну что, я должен обращаться с ними, как с детьми? Вы хотите сказать, что мы должны руководить нашими молодыми сотрудниками так же, как если бы мы были их родителями?».
Боюсь, что ответ, к которому я пришел, это — «да, в некоторой мере». Попробую пояснить. Вам не переломить привычку к чрезмерной опеке, поэтому стоит обратить ее себе на пользу. Молодежь поколения Y хочет этого. Они нуждаются в этом. Если они не чувствуют сильной направляющей руки на рабочем месте, то возникает чувство пустоты там, где раньше большую роль играли родители. Будьте осторожны, не переборщите. Худшее, что вы можете сделать, это обращаться с молодежью поколения Y как с малыми детьми, разговаривать с ними свысока или дать им почувствовать, что вы их не уважаете. Молодежь поколения Y привыкла к тому, что к ним относятся как к равноправным членам семьи, чьи мысли и чувства представляют ценность и важность. Помните, что поколение Y пользовалось большим уважением своих родителей и взрослых, чем все предыдущие поколения в истории. Я называю такой подход к управлению in loco parentis. In loco parentis — это латинский термин, который означает «вместо родителей», как правило используется для описания ситуаций в общественных организациях (обычно школах), на чьем попечении обычно находятся несовершеннолетние дети, когда родители отсутствуют. Заполните эту пустоту. Возьмите на себя воспитательную часть родительских функций, отказавшись (в значительной степени) от эмоциональной. Вот как я это понимаю: 1. Покажите им, что они вам не безразличны. 2. Обозначьте им границы их территории и ее структуру. 3. Помогите им отслеживать результаты. 4. Согласуйте с ними систему поощрения за каждый небольшой успех. 1.
<< | >>
Источник: Тулган Бр.. He всем достанется приз: как управлять поколением Y / пер. с англ. Румянцева И.Е. - М.: Аквамариновая Книга. - 198 с.. 2009

Еще по теме Глава 4. Применяйте «родительский» подход к управлению:

  1. Глава VI ОБ ОТЦОВСКОЙ ВЛАСТИ 52.
  2. 2.3. Развитие права
  3. Как максимально использовать потенциал поколения Y
  4. Глава 4. Применяйте «родительский» подход к управлению
  5. Покажите им, что они вам не безразличны
  6. 4. Реформы образования — важный аспект социальной политики современных государств
  7. 2. Технология работы классного руководителя
  8. 1.1. УЧЕНИЧЕСКОЕ САМОУПРАВЛЕНИЕ КАК ПЕДАГОГИЧЕС-КИЙ ФЕНОМЕН И ДЕМОКРАТИЧЕСКАЯ ФОРМА СОТРУДНИЧЕСТВА ПЕДАГОГОВ И ОБУЧАЕМЫХ
  9. Актуальность и степень разработанности проблемы исследования
- Коучинг - Методики преподавания - Андрагогика - Внеучебная деятельность - Военная психология - Воспитательный процесс - Деловое общение - Детский аутизм - Детско-родительские отношения - Дошкольная педагогика - Зоопсихология - История психологии - Клиническая психология - Коррекционная педагогика - Логопедия - Медиапсихология‎ - Методология современного образовательного процесса - Начальное образование - Нейро-лингвистическое программирование (НЛП) - Образование, воспитание и развитие детей - Олигофренопедагогика - Олигофренопсихология - Организационное поведение - Основы исследовательской деятельности - Основы педагогики - Основы педагогического мастерства - Основы психологии - Парапсихология - Педагогика - Педагогика высшей школы - Педагогическая психология - Политическая психология‎ - Практическая психология - Пренатальная и перинатальная педагогика - Психологическая диагностика - Психологическая коррекция - Психологические тренинги - Психологическое исследование личности - Психологическое консультирование - Психология влияния и манипулирования - Психология девиантного поведения - Психология общения - Психология труда - Психотерапия - Работа с родителями - Самосовершенствование - Системы образования - Современные образовательные технологии - Социальная психология - Социальная работа - Специальная педагогика - Специальная психология - Сравнительная педагогика - Теория и методика профессионального образования - Технология социальной работы - Трансперсональная психология - Философия образования - Экологическая психология - Экстремальная психология - Этническая психология -