<<
>>

Выбирайте беспроигрышный лозунг

Цель любой рекрутинговой кампании проста: сформулировать призыв компании таким образом, чтобы охватить максимальную аудиторию и привлечь максимально большое количество потенциальных кандидатов с тем, чтобы у вас была возможность выбрать действительно лучших.
Вы можете запустить самую до рогую и масштабную рекрутинговую кампанию, но если ваш призыв не будет достаточно привлекательным и убедительным, вы просто понапрасну потеряете время, силы и средства. Почему силы вашей торговой марки может быть недостаточно, чтобы привлечь лучших «У нас один из самых сильных брендов на рынке потребительских товаров, — заявил один из руководителей международной компании по производству напитков. — Сила бренда нашего продукта укрепляет силу нашего бренда как компании- работодателя. Не является ли брендинг существенной частью процесса рекрутинга? Должно же новое поколение придавать вес силе бренда при выборе работы? Не достаточно ли одной силы бренда, чтобы они захотели прийти к нам?» Ответы — да, да и может быть. Да, брендинг является составной частью процесса рекрутинга. Вне зависимости от размера вашей компании, если молодежь поколения Y знает, что вы собой представляете, доверяет вашей репутации и верит в то, что у вас значительные ресурсы, одного этого может быть достаточно, чтобы они захотели на вас работать. Но, возможно, стоит рассчитывать, что их привлекает на работу не только ваш бренд. Проведенные нами исследования показывают, что бренды некоторых работодателей настолько известны и «сексуальны» в глазах молодежи поколения Y (например индустрия развлечений, производители спортивных товаров, средства массовой информации), что они туда просто валом валят. И при этом совершают ошибку. На самом деле их влечет восторг, ажиотаж, игра воображения, с которыми ассоциируется данная марка и очень скоро все их надежды идут прахом, когда они сталкиваются с реальностью работы в компании, где нужно много и напряженно трудиться.
Такое внезапное прозрение часто ведет к разочарованию и неудачному рабочему опыту. Поэтому крайне важно строить свой бренд работодателя на собственных условиях, аналогично тому, как вы выстраиваете свою торговую марку. Точно так же как она несет свое ценностное предложение покупателям, и ваш бренд работодателя должен основываться на том, что вы можете предложить работникам. Сформулируйте ценности вашей компании и рекламный призыв на языке поколения Y Многие работодатели по старинке предлагают долгосрочные карьерные возможности вместе с традиционной системой бонусов и поощрений, которую они практиковали на протяжении десятилетий: медленный подъем по карьерной лестнице, оценка работы каждые шесть месяцев, ежегодная прибавка к зарплате и другие стандартные поощрения. «Рекламный призыв рекрутинговой кампании разрабатывается штаб-квартирой совместно с рекламным агентством, — поделился со мной менеджер крупной консалтинговой компании. — Наши современные рекламные материалы мало чем отличаются от того, что было двадцать лет назад, когда я сам только начинал, разве что они стали чуть красивее. Мне кажется, многие партнеры никак не могут избавиться от этой устаревшей установки «делай, что должно, и поднимайся вверх по карьерной лестнице». Это всегда была поточная система. Большинство людей отбраковывается. Наиболее сильные добиваются успеха и продолжают двигаться вверх. Где-то в отдаленной перспективе о вас позаботятся». Если это то, о чем говорится и в вашей рекрутинговой кампании, то стоит задаться вопросом, почему молодежь поколения Y пошла бы к вам на работу. Очевидно, что никак не благодаря такому рекламному призыву. Если все, что вы можете предложить, — это карьерный путь по типу «один размер для всех» и одинаковые поощрения в будущем, спустя несколько лет, то ваше ценностное предложение и рекламный призыв оставят поколение Y равнодушным. Для него традиционная система поощрения является не более чем проверочным тестом. Многих работодателей сбивает с толку, почему молодежь поколения Y кажется крайне заинтересованной в долгосрочных перспективах, которые может предложить компания.
Менеджер компании, производящей напитки, рассказывала мне, что молодежь поколения Y стремится узнать о традиционных путях строительства карьеры и возможных поощрениях. Вот что она говорила: «В нашей компании существует четко обозначенный путь развития карьеры. Конечно, кто-то движется по нему быстрее и дальше, чем другие. Но в целом все очень четко определено. Мы рассказываем молодежи поколения Y об этих возможностях на интервью и затем снова, когда делаем им предложение о приеме на работу. Как правило, они задают массу подробных вопросов: на что они могут рассчитывать через пять, десять, пятнадцать лет? Кажется, что они великолепно все понимают. А потом через восемнадцать месяцев берут и увольняются. В откровенном разговоре они жалуются на то, что не получили того, чего хотели достаточно быстро. И зачем только они задают все эти подробные вопросы о том, что будет через пять, десять, пятнадцать лет?» Почему так происходит? Что это, простое любопытство со стороны поколения Y? Да, но лишь отчасти. Им любопытно, где они окажутся в организации, если останутся там работать на пять, десять, пятнадцать лет? Но это информация так, на всякий случай. Если вдруг так случится, что они застрянут в вашей компании, они хотят знать, что это может им дать. Другой менеджер спросил меня: «Может быть, они просто над нами подшучивают?» Ответ снова «да», но лишь отчасти. Они достаточно умны, чтобы понимать, насколько менеджеры заинтересованы брать на работу тех, кто планирует работать на компанию достаточно долго, поэтому и демонстрируют свою готовность работать на компанию в течение разумно обоснованного срока. Что можно считать разумно обоснованным? Молодежь поколения Y предполагает, что те временные рамки, которые работодатель использует для обсуждения позиции, как раз и представляются ему разумно обоснованными, и просто их копируют. Одна девушка выразила эту мысль следующим образом: «Нет ни одной компании, на чьем веб-сайте был бы призыв прийти к ним немного поработать, ну а дальше как пойдет.
Никто не говорит на интервью, что их вполне устроит, если я проработаю шесть месяцев или год. И было бы просто глупо с моей стороны обсуждать с ними это. Конечно, я им не скажу «возьмите меня, хотя я и собираюсь проработать у вас всего год, пока мой приятель не закончит институт». Им-то зачем это знать? Если все пойдет хорошо и окажется, что это работа моей жизни, тогда я, возможно, и останусь. Почему бы и не поинтересоваться долгосрочной перспективой?» Как показывают наши исследования, молодежь поколения Y интересуется как краткосрочными, так и долгосрочными возможностями работы в компании. Они хотят уяснить для себя, какую роль вы можете сыграть в их жизненной истории, учиты- Для нового поколения, поколения Y, традиционная система поощрения является не более, чем проверочным тестом. вая в том числе и долгосрочные перспективы. Поскольку большинство работодателей говорят на языке долгосрочных перспектив, задавая вопросы о долгосрочных пер спективах, молодежи поколения Y легче сравнить возможности различных работодателей. Часто, когда молодежь поколения Y говорит о краткосрочных перспективах, работодателю трудно говорить с ними на одном языке. Бывает и так, что вопросы о краткосрочных возможностях отпугивают работодателя, и молодые люди не получают предложения о работе. А два раза они одну и ту же ошибку не совершают. И, тем не менее, то, что их действительно интересует, — это именно краткосрочные перспективы и поощрения. Если вы хотите выделяться среди других работодателей, говорите о том, что вы можете им предложить уже сейчас. Говорите о том, что вы можете предложить им сегодня, на следующей неделе, в этом месяце, в течение первых шести месяцев и первого года работы. Если вы хотите, чтобы их зацепил ваш рекламный призыв, то должны говорить с ними о том, что их действительно волнует. Конечно, все кандидаты уникальны, и каждого волнует что-то свое. В разное время они хотят разного и от разных работ. Проведенные нами исследования показывают: то, что молодежь поколения Y хочет от работы, очень сильно будет зависеть от того, что происходит в их жизни.
Иногда они хотят просто отсидеться и заработать денег. Это то, что я называю тихая гавань. Для работодателя здесь нет никакого потенциала. Не стоит брать на работу тех, кто хочет отсидеться и заработать денег. Или они пережидают, пытаясь понять, что же они хотят делать дальше. Это то, что я называю перевалочный пункт. Единственным плюсом для работодателя здесь может быть тот факт, что молодой сотрудник постарается себя максимально хорошо проявить, чтобы добиться успеха, а затем использовать свои достижения, чтобы получить ту работу, которую он или она действительно хочет. Случается, что они относятся к работе как к месту, где можно потусоваться с друзьями. Я называю это компанией сверстников. Выгода работодателя в том, что молодые люди будут стремиться на работу. Минус же в том, что они в первую очередь будут ориентироваться на общение. Иногда молодым людям удается найти работу, которая отвечает их глубоким интересам и приоритетам. Я называю такую работу страстью. Выгода работодателя в том, что они будут трудиться с энергией и энтузиазмом. Потенциальный минус здесь в том, что в любой работе есть и элемент однообразия и рутины. Порой молодежь рассматривает работу как возможность вкалывать какое-то время, чтобы получить хорошие деньги. Это работа по принципу азартная игра. Выгода работодателя в том, что они будут работать, не жалея сил. Потенциальный минус в том, что они могут потерять уверенность в возможности получить колоссальное вознаграждение и тогда постараются «ободрать компанию, как липку», используя все возможные ресурсы: тренинги, деловые контакты, даже скрепки, чтобы получить отдачу от ставших убыточными инвестиций. Бывает, что молодежь поколения Y использует работу в качестве средства удовлетворения необычных потребностей или желаний. Это может быть работа со специфическим графиком или специфическими людьми, работа, расположенная в специфическом месте, работа с возможностью приобрести специфические навыки или выполнять определенную задачу или работа, дающая возможность делать что-то еще в рабочее время (спать, читать, смотреть телевизор).
Такую работу я называю иголкой в стоге сена. Плюс в том, что до тех пор, пока они ценят иголку в стогу своих потребностей и желаний и вы в состоянии им ее обеспечить, они не уйдут. Самый лучший случай — это когда они хотят отличиться, используя ресурсы и возможности вашей компании. Они хотят расти, учиться и получить подтверждение того, что их труд приносит ценность. Я называю такую работу становлением. И до тех пор, пока вы будете поддерживать их в их стремлении к саморазвитию, они могут демонстрировать лучшее из того, на что они способны в течение длительного времени. Задача менеджеров по кадрам так сформулировать лозунг рекрутинговой кампании, чтобы привлечь именно тех кандидатов, которые ищут в работе возможности для саморазвития. Можно выделить восемь факторов для саморазвития, которые молодежь поколения Y ищет у компании- работодателя. 1. Компенсация, завязанная на результат. Финансовая компенсация, которую компания предлагает, должна быть конкурентоспособна. Для поколения Y важен не только размер заработной платы, им важно знать, что уровень их компенсации напрямую связан с качеством их работы. Они хотят быть уверены, что, если они будут работать больше и лучше, их усилия будут вознаграждены пропорционально их вкладу. 2. Гибкий график работы. Поколение Y хочет знать, что до тех пор, пока они справляются с поставленными задачами в срок, у них есть определенная гибкость относительно графика своей работы. Чем больше гибкости, тем лучше. 3. Гибкость в выборе места работы. Аналогично — до тех пор, пока они справляются с поставленными задачами в срок, они хотят знать, что у них есть определенная гибкость в выборе места работы. Если необходимо работать в офисе в одном и том же месте, они хотят принять участие в организации своего рабочего пространства (выбор мебели, компьютеров, элементов декора, освещения) на свой вкус. 4. Деловые навыки. Молодежь поколения Y ищет возможность получить такое формальное и неформальное обучение, которые даст им новые полезные навыки и знания. 5. Доступ к принимающим решения. Молодежь поколения Y не хочет ждать, пока поднимется по карьерной лестнице, они уже сегодня хотят строить отношения с ведущими руководителями, менеджерами, клиентами, заказчиками, производителями, коллегами. Они хотят получить доступ немедленно. 6. Признание своих достижений. Молодежь поколения Y не хочет много работать, если признание за этот труд получит кто-то другой. Они хотят, чтобы за весомыми результатами их труда стояли не чьи-то, а их собственные имена. 7. Четкое определение сферы ответственности. Молодежь поколения Y хочет быть уверена, что обладает 100-про- центным контролем в своей зоне ответственности, и хочет использовать эту зону ответственности, чтобы проявить себя. 8. Возможность творческого самовыражения. Молодежь поколения Y хочет иметь четкую картину параметров, которые ограничивают их творческое самовыражение с тем, чтобы представлять себе границу территории, где у них есть свобода поступать по своему усмотрению. Вот вкратце то, чего хотят молодые люди поколения Y. И они рассчитывают получить все это скорее раньше, чем позже. Если вы дадите им шанс на саморазвитие с использованием ваших ресурсов в краткосрочной перспективе, ваше предложение будет для них весьма привлекательным. Но не пытайтесь подтасовывать факты. Не обещайте им того, чего не способны обеспечить. Приукрашивать работу будет большой ошибкой. Если вы заманите их возможностями для саморазвития, которых на деле нет, то они быстро превратят эту работу в тихую гавань, перевалочный пункт или сведут все к общению со сверстниками. Вместо этого с самого начала четко объясните им свои ожидания, предоставив им ответ на самый главный вопрос: «Чего именно вы ждете от меня сегодня, завтра, на следующей неделе, в этом месяце, в следующем месяце и через два месяца?». Отвечая на эти вопросы, говорите на языке того, что действительно волнует молодежь сегодня. В своих ответах:
<< | >>
Источник: Тулган Бр.. He всем достанется приз: как управлять поколением Y / пер. с англ. Румянцева И.Е. - М.: Аквамариновая Книга. - 198 с.. 2009

Еще по теме Выбирайте беспроигрышный лозунг:

  1. Выбирайте беспроигрышный лозунг
  2. §1. Типология нижегородской периодической печати на рубеже XX-XXI вв.
- Коучинг - Методики преподавания - Андрагогика - Внеучебная деятельность - Военная психология - Воспитательный процесс - Деловое общение - Детский аутизм - Детско-родительские отношения - Дошкольная педагогика - Зоопсихология - История психологии - Клиническая психология - Коррекционная педагогика - Логопедия - Медиапсихология‎ - Методология современного образовательного процесса - Начальное образование - Нейро-лингвистическое программирование (НЛП) - Образование, воспитание и развитие детей - Олигофренопедагогика - Олигофренопсихология - Организационное поведение - Основы исследовательской деятельности - Основы педагогики - Основы педагогического мастерства - Основы психологии - Парапсихология - Педагогика - Педагогика высшей школы - Педагогическая психология - Политическая психология‎ - Практическая психология - Пренатальная и перинатальная педагогика - Психологическая диагностика - Психологическая коррекция - Психологические тренинги - Психологическое исследование личности - Психологическое консультирование - Психология влияния и манипулирования - Психология девиантного поведения - Психология общения - Психология труда - Психотерапия - Работа с родителями - Самосовершенствование - Системы образования - Современные образовательные технологии - Социальная психология - Социальная работа - Специальная педагогика - Специальная психология - Сравнительная педагогика - Теория и методика профессионального образования - Технология социальной работы - Трансперсональная психология - Философия образования - Экологическая психология - Экстремальная психология - Этническая психология -