<<
>>

7.1. Формы управления конфликтами

Управление конфликтами - это регулирование конфликтной ситуации посредством влияния на объект, субъект, участников и другие элементы, так или иначе связанные с данной конфликтной ситуацией.

Управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее достижения желаемых результатов.

Управление конфликтами включает: профилактику конфликтов; подавление конфликта; разрешение конфликта; манипулирование конфликтом.

Профилактика конфликта - это устранение причин конфликта на стадии предконфликтной ситуации. Это деятельность, направленная на недопущение возникновения конфликта и его разрушительного влияния на интересы сторон.

Профилактика конфликтов, прежде всего, предполагает стратегию их прогнозирования. Без обоснованного прогноза возможной конфликтной ситуации нельзя предупредить ее появление. Прогнозирование предполагает установление причин, заинтересованных сторон, предмета, объекта потенциального конфликта, а также тенденций развития и возможных последствий возникших конфликтов.

Стратегия предотвращения конфликтов включает систему деятельности, совокупность этапов и методов управления конкретным процессом противоречивых взаимоотношений объектов. Различаются этапы частичного и полного предотвращения конфликтов, раннего предупреждения и упреждающего разрешения. Она предполагает осуществление таких принципов, как своевременность действий по предупреждению возможных коллизий, оперативность, гласность. Что касается последнего, то следует отметить только одно обстоятельство: чем раньше возможный конфликт станет известен общественности, тем меньше вероятность его реального появления.

Подавление конфликта подразумевает прекращение конфликта посредством тотального навязывания условий прекращения конфликта как одной конфликтующей стороной другой стороне, так и нейтральной (не участвующей) стороной к конфликтующим сторонам.

Подавление не предусматривает необходимости учета интересов другой стороны или сторон и чаще всего основывается на превосходстве физических, экономических, психологических сил. Подавление конфликтов - не лучший метод управления ими, поскольку оно предполагает использование физической силы и жесткие управленческие решения.

Разрешение конфликта - процесс, при котором устраняются причины конфликта, но после того, как произошел инцидент.

68

Манипулирование конфликтом - стимулирование субъектов, участников и объект конфликта исключительно с целью извлечения собственной выгоды, сохраняя при этом причины конфликта.

Управление конфликтной ситуацией не всегда способствует устранению причин, вызвавших данную конфликтную ситуацию (табл. 5):

Таблица 5

Взаимосвязь форм управления конфликтами и возможностей устранения их причин

– у Иванова родился ребенок, и ему в этот день необходимо встретить жену из роддома; – Петрова (лучшая подруга жены Андреева) собиралась на пикник вместе с друзьями; – Сидоров обменял квартиру и запланировал переехать на новую квартиру, чтобы в выходные дни заниматься обустройством; – Зайченко необходимо заехать к родителям, которые живут в Вологодской области и через знакомых просили его приехать.

Андреев каждый раз откладывал принятие решения на четверг, на конец рабочего дня. У него есть формальное право отпустить только одного человека в рабочий день. Его отдел, в котором работают 17 человек, входит в структуру организации, а сама организация находится в Санкт- Петербурге.

Какое решение должен принимать Андреев в четверг в конце рабочего дня?

Данная ситуация носит конфликтный характер и требует максимальной согласованности интересов организации и работников.

Поэтому наиболее приемлемый вариант решения в этой ситуации основывается на демократическом стиле управления.

Какое это будет решение, можно определить методом исключения. Например, если он не отпустит никого - авторитарный стиль, в сложных ситуациях, когда ему самому нужна будет поддержка, независимо, по личным или деловым мотивам, вряд ли кто-либо проявит инициативу. Такие решения способствуют формированию в организации латентных конфликтогенов, поскольку неудовлетворенные работники не всегда могут открыто возразить против решения руководства, в то же время под влиянием чувства мести испытывают фрустрацию.

Попустительским можно назвать решение, при котором он перекладывает ответственность за решение на самих работников:

а) пусть коллектив решает;

б) сами решаете между собой или делает так, что решение определятся удачей:

а) с помощью жребия;

б) кто первый подходил с просьбой в начале недели.

Возможно, он вопрос поставит так, например, делайте, что хотите, я ничего не знаю или попросту сам не выйдет на работу в четверг и пр. Во всех этих решениях руководитель стремится снять с себя ответственность, что чревато потерей доверия к нему, а впоследствии - его авторитета. Кроме того, не договорившись между собой, работники начнут враждовать между собой, а это приведет к ухудшению социально-психологического климата в коллективе.

Если он отпускает всех, кроме Петровой, такое решение не может быть названо иначе, как патриархальным, поскольку у работников создается впечатление, как будто все, кто захочет, может отпрашиваться, а остальные должны вкалывать еще и за них. Это приводит к снижению мотивации у работников.

73

Отпустить только одного человека, у которого серьезные обстоятельства (в данном случае это у всех, кроме Петровой), - это решение подпадает под определение бюрократического стиля. Недостатком такого решения является то, что в любом раскладе вариантов двое из них останутся недовольными, что найдет поддержку у сотрудников этого отдела.

Причиной этому является отсутствие критериев, по которым можно отдать предпочтение тому или иному кандидату.

Наиболее демократичным стилем разрешения данной ситуации может быть следующее: –обязательно должен отпустить Иванова, желательно с сохранением заработной платы. В случае, если руководитель этого не хочет или не может, тогда можно ему оформлять отпуск без сохранения заработной платы, которую работник имеет право взять по Трудовому кодексу РФ (до пяти дней); –необходимо отпустить Сидорова, взяв ответственность на себя перед вышестоящей инстанцией; –Зайченко, которому необходимо три дня, чтобы съездить к родителям, он должен отпустить на понедельник: –Петрова в пятницу выйдет на работу, что вполне объяснимо при сложившейся ситуации в коллективе.

На этом примере показаны преимущества демократического стиля управления, при котором удается устранить конфликтогены, и ситуация не переходит в конфликт. Возможно, в реальной конкретной практике исходная ситуация будет задана таким образом, что решение, которое будет приниматься по устранению причин конфликта в данной ситуации может быть только бюрократическим или патриархальным, а может быть авторитарным, поскольку интересы организации и работников не согласуются или согласуются лишь частично. Такие ситуации в деловой жизни бывают часто, и они создают сложности применения руководителем демократического стиля в управлении конфликтными ситуациями.

От руководителя требуются управленческие навыки, знания трудового права, максимальная воля и ответственность, чтобы оптимально согласовать интересы работников и организации. Этого чаще всего и не хватает руководителям, которые в спешке пытаются избавиться от ситуации, в которой интересы разных сторон сталкиваются.

Руководителям, которые свой авторитет ставят выше всего, если даже удается держать ситуацию в коллективе под контролем, устранить причины конфликта не удается, потому что не хватает качеств, названных выше.

Помимо индивидуальных психологических характеристик руководителя, на его стиль управления, особенно в конфликтных ситуациях, влияет уровень профессиональной или социальной зрелости и активности как коллектива, так и конкретного работника, чьи интересы в них замешаны. Также стиль управления конфликтными ситуациями зависит от требований и ожиданий вышестоящих инстанций, органов по защите прав работника и пр.

74

<< | >>
Источник: Асадов А.Н . Конфликтология: Учебное пособие. 2003

Еще по теме 7.1. Формы управления конфликтами:

  1. 4.2. Исторические формы субъектного конституирования порядка общества
  2. Война как крайняя форма конфликта
  3. Тема 4. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ДЕЛОВОМ ОБЩЕНИИ
  4. Стратегии поведения и управление деловыми конфликтами
  5. 13.4.Методы управления конфликтами
  6. 6. ТИПЫ КОНФЛИКТОВ И УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИЕЙ
  7. § 4. Формы и методы публичного управления
  8. Формы завершения социальных конфликтов
  9. Глава 16. Формы социальных конфликтов в развитии обществ
  10. ЛЕКЦИЯ 8. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ
  11. 3. Основные принципы, методы и формы управления педагогическими системами
  12. 3.  Управление конфликтом 
  13. 7. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ
  14. 7.1. Формы управления конфликтами
  15. СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
  16. 9.1. Управление конфликтами
  17. 9.2. Формы завершения конфликта
  18. 9.4. Медиация как форма разрешения конфликта.Понятие медиации
  19. 2.4. Анализ работы по управлению конфликтами в ОАО «РАТА»