<<
>>

1.3 Причины, функции и способы разрешения межличностных конфликтов

Трудная ситуация характеризуется субъективным ощущением угрозы поставленным личностью целям или потребностям. Например, она может возникать в моменты несоответствия требований организации и возможностями сотрудника.

Предконфликтная ситуация отличается, во-первых, большей степенью напряженности, и, во-вторых, субъективным переживанием одной из сторон понесенного ущерба ввиду активных действий второй.

Межличностный конфликт можно охарактеризовать как ситуацию разногласий или противостояния участников, переживаемую как проблему, вызывающую психологическое напряжение и необходимость совершения активных действий по ее разрешению в интересах одной или обеих сторон (Гришина, 2009).

Следует отметить отсутствие единого определения межличностного конфликта. Н.В.Гритттина. определяет конфликт как столкновение вследствие противоречивости целей, установок или поведения участников (Гришина, 2009). Б.И.Хасан указывает на сохранение данных противоречий вплоть до момента разрешения ситуации. А.Я.Анцупов отмечает негативное эмоциональное состояние, способствующее наиболее острому способу разрешения ситуации (Анцупов, Шипилов, 2004). Таким образом, можно отметить, что конфликтная ситуация рассматривается комплексно: от момента предпосылок до полного устранения исходных противоречий, и включая эмоционально-когнитивную стороны процесса.

В исследованиях межличностный конфликт, как правило, рассматривается в качестве неформальных отношений участников, а в деловом общении конфликт двух сторон отмечается как функциональный (Бодров, 2006). Хотя в ряде иных исследований к межличностному конфликту принято относить любое столкновение двух людей (Емельянов, 2000). Именно в этом значении в данной работе будет использоваться термин «межличностного конфликта в организации» как столкновения интересов и точек зрения двух сотрудников в рамках рабочей деятельности.

Проблеме возникновения, динамики, структуры и разрешения конфликтных ситуаций посвящены многие исследования, среди которых можно отметить ситуативный, системный, психоаналитический подходы, школу К.Левина и другие (Deutsch, 1973; Petrosky, Birkimer, 1998; Thomas, 1976; Анцупов, Шипилов, 2004; Василюк, 1984; Громова, 2001; Гришина, 2009; Мерлин, 1970; Петровская, 1977).

В отечественных исследованиях межличностные конфликты рассматриваются с точки зрения деятельностного и системного подходов (Анцупов, Шипилов, 2004; Гришина, 2009). Многие исследования посвящены конфликтам в организационной среде (Katz, Kahn, 1987).

Например, с точки зрения теории К.Левина, основной причиной возникновения межличностных конфликтов является противоречие между стремлением к удовлетворению потребностей личности и противодействием внешних обстоятельств (Левин, 2001). Все типы конфликтов имеют похожую структуру и причину возникновения, но могут быть решены различными способами благодаря возможности изменить внешние обстоятельства. Основным фактором возникновения конфликта К.Левин отмечает общий уровень напряжения, в котором существует личность.

Представитель ситуационного подхода, М.Дойч, предлагает рассматривать межличностные конфликты в рамках социального взаимодействия между ними: его направленности, содержания, глубины, интенсивности и др. (Deutsch, 1985). Он создает модель из 16 типов социальных отношений: кооперация-конкуренция, равное и неравное распределение власти, ориентация на задачу или социально­эмоциональные процессы, формальный или неформальный характер отношений, интенсивность и значимость отношений.

Протекание любого конфликта имеет свою динамику. В нем можно выделить три больших этапа - предконфликтный, конфликтный и постконфликтный этапы, разделяющиеся на стадии (Зайцев, 2001).

На первой стадии происходит зарождение конфликта, когда создается объективное противоречие, служащее причиной возникновения конфликта.

На второй стадии конфликта хотя бы одна из вовлеченных сторон осознает ситуацию как конфликтную, что проявляется в возникновении эмоциональных реакций, изменении настроения и тактики поведения.

Третья стадия конфликта характеризуется началом открытого противостояния, когда сторона, осознавшая конфликт, начинает открытые действия. Другая сторона конфликта в этот момент осознает, что действия оппонента направлены против ее интересов, и вовлекается в конфликт через совершение активных действий.

Четвертая стадия характеризуется острой конфликтной ситуацией и активным взаимодействием сторон конфликта. Участники выдвигают требования и обмениваются действиями, при этом на этой стадии предмет конфликта и интересы сторон могут отойти на второй план.

Пятая стадия конфликта характеризуется его разрешением. В зависимости от того, разрешен ли конфликт конструктивно или деструктивно, на этой стадии участники переходят в постконфликтный этап.

Существует большое количество классификаций конфликта. Традиционно выделяются внутриличностные, межличностные, конфликты между личностью и группой и межгрупповые конфликты (Анцупов, Шипилов, 2004). С точки зрения гуманистической парадигмы, А.Маслоу выделяет типы конфликтов в соответствии с основной движущей потребностью личности (например, физиологические, социальные и другие) (Маслоу, 2016).

Также следует отменить важные параметры длительности, количества сторон, типу последствий и интенсивности конфликта, которые также могут использоваться в классификациях. Кроме того, возможно также разделение по сфере возникновения конфликта (например, бытовой, семейный, трудовой, политический и т.д.). В рамках данной работы особое значение имеют межличностные конфликты, конфликты интересов, ценностей, ролей, а также разделение конфликтов на конструктивные и деструктивные.

Личностные и межличностные конфликты характеризуются с точки зрения мотивации, когнитивных процессов, деятельности и т.д. Кроме того, к ним относятся конфликты ценностей и интересов (Бодров, 2006). Так, сотрудники, работающие в диадах при одинаковом количестве ресурсов и распределения власти, могут демонстрировать конфликт интересов при попытке продвинуть свои идеи для получения новых достижений.

Конфликт интересов также может быть отнесен к мотивационным, иными словами, затрагивающим стремления, мотивы, цели и планы участников и противоречащие друг другу по какой-либо причине (Виханский, Наумов, 2003). В частности, конфликтом интересов может быть стремление двух сотрудников одинаково хорошо пройти тестирования для получения одной должности. Подобная ситуация может ставить их в ситуацию непримиримых противоречий или, напротив, заставить искать иные выходы из нее. Например, при использовании стратегии сотрудничества постараться получить повышение в разные отделы или, по крайней мере, увидеть долгосрочную перспективу в ситуации и отказаться от сиюминутной вражды.

Конфликты ценностей относятся к когнитивному типу и предполагают разногласия участников ввиду противоречивых установок, представлений или убеждений (Андреева, 2006). Например, если в одном отделе первый сотрудник сосредоточен на карьерном продвижении, а его партнер имеет иные ценности, может возникнуть конфликтная ситуация ввиду вовлеченности в процессы и количества времени, посвящаемого работе. Религиозные, политические или иные убеждения и ценности не всегда приводят к конфликтной ситуации, но ее возникновение более вероятно при попытке оказать влияние или давление на одного из участников.

В организационной среде также можно выделить конфликты ролей, связанные с нарушениями норм поведения. Как правило, они подразделяются на скрытые, имплицитные (например, нормы этикета и общения) и эксплицитные, зафиксированные в устных или письменных договоренностях (например, оговоренный вклад каждого из сотрудников в проект) (Гришина, 2009). Нарушение данных норм может провоцировать ситуацию конфликта и вызываться рядом причин. Например, отсутствием знаний сотрудника о принятых обязательствах, сознательным желанием их пересмотра или иными причинами. Если в диаде при зафиксированных обязательствах обоих сотрудников один начинает оказывать давление или, напротив, отказываться от выполнения задачи, вероятно возникновение конфликта ролей.

С точки зрения гуманистической традиции, целью разрешения конфликта является преобразование деструктивного конфликта в конструктивный. Неэффективное перераспределение этого напряжения приводит к личностным проблемам. Так, участник деструктивного конфликта, который способен применять продуктивные стратегии совладания, направленные на перераспределение напряжения, может оказаться более эффективным в разрешении конфликтов (Маслоу, 2016).

Важно отметить, что конфликт является динамическим образованием и имеет последствия, которые также могут оказаться деструктивными. Когда деструктивный конфликт не преобразуется в конструктивный, возникает его разрушающее действие на организацию, ее эффективность и на психологическое благополучие вовлеченных участников. В контексте данной работы связь креативности и поведения личности в ситуации деструктивного конфликта представляет основной интерес.

Обозначенные виды конфликтов не исчерпывают всего их многообразия, но имеют особую значимость в рамках дальнейшего исследования связи конфликтного поведения и креативности личности. В рамках исследований конфликтного поведения недостаточное количество внимания уделяется личности сотрудника, вовлеченного в ситуацию. Учитывая многообразие рассмотренных ранее типов конфликта и личностных особенностей креативного сотрудника, которые будут подробно рассмотрены далее, можно предположить высокую вероятность возникновения конфликта при работе в диаде у креативного сотрудника ввиду его автономности, сензитивности и нонконформизма. Таким образом, можно отметить вероятность возникновения конфликта ролей при невовлеченности креативного сотрудника в групповой процесс или его попытку выполнить работу самостоятельно. Кроме того, конфликты ценностей и интересов также вероятны ввиду эмоциональной нестабильности креативного сотрудника.

В возникновении конфликта важную роль играют объективные и субъективные причины. Объективные во многом заложены в специфике самой сферы, в которой происходит взаимодействие участников конфликта.

Например, традиционно в качестве причин конфликтов в организации рассматривают следующие факторы: объективные, личностные, организационные и социальные. Наиболее частым предметом исследования становятся вертикальные конфликты как наиболее напряженные и вероятные, а также влияющие на общее восприятие организации (Бодров, 2006).

Исследования показали, что конфликт не всегда возникает от несовместимых действий, а является следствием сложившейся ситуации (Klar, Bar-Tal, Kruglanski, 1988). Таким образом, формируется когнитивная схема конфликта. В своем ядре конфликтная схема характеризуется убеждением человека или сторон в несовместимости целей. Если эта несовместимость представляется существенной, конфликтная схема актуализируется, и ситуация рассматривается как таковая.

Противоречие старого и нового воспринимается как конфликтная схема, когда одна сторона стремится к неизменности, а другая - к изменениям. Такая ситуация довольно часто встречается в современных организациях, учитывая скорость их изменений.

Возникновение предконфликтной ситуации в организациях обусловлено объективными причинами, иными словами, столкновениями интересов и потребностей людей в условиях слабой проработки способов разрешения трудных ситуаций. В организационной среде примером подобного фактора может служить открытие вакансии, на которую претендуют несколько сотрудников. С объективными причинами тесно связаны субъективные, обусловленные индивидуальными личностными особенностями. Именно данный фактор является определяющим в дальнейшей динамике конфликта и зависит от выбранных сторонами стратегий поведения в ситуации (Анцупов, Шипилов, 2004).

К личностным причинам конфликта в организации относится несоответствие сотрудника занимаемой должности по профессиональным, ценностным и иным качествам. В подобных ситуациях возможно возникновение специфического вида межличностного конфликта - вертикального, возникающего между руководителем и подчиненным. Кроме того, допущенные сотрудником ошибки могут приводить к иным конфликтам, вызванным неверным исполнением обязанностей (Гришина, 2009).

К организационным факторам конфликта относят несоответствие структуры компании требованиям деятельности или решаемым задачам, что в дальнейшем отражается на эффективности ее функционирования (Мескон, Альберт, Хедоури, 1994). Как следствие подобных несоответствий, возникают межличностные и межгрупповые конфликты между сотрудниками организации. Обычно к подобным ошибкам приводят два фактора: изначально неверный выбор структуры организации или неверные управленческие выборы, связанные с постоянным изменением задач и структуры компании. Управленческие причины конфликтов связаны с принятием решений сотрудниками и руководителями. К ним относятся неисполнение или непонимание поручений, принятие неверных управленческих решений и т.д.

Кроме того, было введено понятие организационного конфликта, обозначающего все явления противоречий между сотрудниками, проблем в организационных структурах, особенностей взаимодействия в формальных и неформальных вопросах, а также внутриличностных ощущений и переживаний сотрудников. Р.Кан в своих исследованиях также отметил, что более половины сотрудников организаций находятся в состоянии конфликта, причем в 88% случаев он возникает из-за давления (Katz, Kahn, 1967). Следует отметить, что организационный конфликт обычно вызван спецификой и устройством самой компании. В то время как понятие «конфликта в организации» является более широким и рассматривает ситуации напряжения между двумя сотрудниками, которые могут быть не связаны напрямую с деятельностью компании.

Наконец, к социальным причинам относят различные особенности взаимодействия людей, включая искажение информации, ошибки коммуникации, ограничения передачи информации ввиду личностных особенностей или технических средств и другое (Анцупов, Шипилов, 2004). Кроме того, социальные причины также обусловлены нарушениями ролевого взаимодействия или неумением рассмотреть проблему с точки зрения оппонента. Следует отметить, что при оценке работы или позиции другого, сотрудник склонен руководствоваться неким шаблоном или идеалом, в то время как при оценке собственной работы он отталкивается от исходного контекста и собственных способностей.

Таким образом, особое значение приобретает выбор наиболее адаптивной стратегии поведения в конфликтной ситуации ввиду ее перехода в деструктивную плоскость.

Функции конфликтов обычно разделяют на конструктивные и деструктивные, однако точных критериев различения данных блоков на данный момент не выделено (Анцупов, Шипилов, 2004). Как правило, для оценки данных параметров прибегают к исследованию протекания и способов разрешения конфликтной ситуации. Так, если сторонами предпринимались попытки разрешить конфликт, используя стратегии сотрудничества и обоюдного выигрыша, конфликт считается конструктивным.

Особенный интерес представляет деструктивный конфликт, характеризующийся отрицательным влиянием на продуктивность деятельности сотрудников организации, являются источником негативного воздействия на психологический климат в коллективе и наносят вред взаимоотношениям вовлеченных участников. Такой конфликт закрепляет негативный образ оппонента и отягощает возможность конструктивного разрешения конфликтной ситуации (Базаров, Малиновсккий, 1996). Этот тип конфликта возникает, когда участники конфликтной ситуации прибегают к использованию приемов противостояния, стремясь нанести психологический ущерб друг другу и используя психологическое давление.

Важным свойством деструктивного конфликта является то, что причина, лежащая в его основе, с развитием конфликта теряет свой смысл. Конфликт переносится на личности участников. Это приводит к тому, что растет количество вовлеченных участников (возникает явление экспансии конфликта), наблюдается общая эскалация конфликта, которая проявляется в повышении напряженности, увеличении количества негативных установок и предубеждений по отношению к оппоненту (Гришина, 2009).

К проявлениям деструктивности конфликта относят негативное влияние на настроение участников, травмирование оппонентов, возрастание уровня стресса и психосоматических заболеваний. В итоге подобного конфликта происходит разрешение сложившихся межличностных отношений ввиду формирования негативного образа другого и соответствующей установки по отношению к нему. Кроме того, деструктивные конфликты значимо снижают эффективность работы, перенося фокус внимания сторон с деятельности в область взаимоотношений (Базаров, Малиновский, 1996). Следует отметить, что нередко производимый деструктивным конфликтом эффект распространяется не только на оппонентов, но и на всю рабочую группу, что приводит к снижению продуктивности работы части организации.

Таким образом, деструктивный конфликт является довольно сильным стрессором и создает сильнейшее психологическое напряжение. Тем самым, как отмечал Р.Мэй (Мэй, 1994) важнейшей проблемой становится то, как будет перераспределено это напряжение участниками конфликта.

Напротив, конструктивный конфликт позволяет устранить исходное противоречие, вызванное объективными ошибками. Кроме того, данный тип конфликта позволяет раскрыть и оценить особенности характера, ценностно­мотивационной сферы и способов реагирования личности, имея, таким образом, психотерапевтический эффект. В данном аспекте он проявляется не только с точки зрения развития личности, но и в качестве стимулирования межличностных и межгрупповых отношений. В результате эффективных действий по разрешению конфликта достигается снижение общего уровня напряженности и отрицательных эмоций у оппонентов (Анцупов, Шипилов, 2004). Благодаря этому заметно повышается эффективность и качество трудовой деятельности сторон. Более того, конструктивные конфликты могут служить фактором изменений, внедрения инноваций и нововведений в социуме и продуктах. Это становится возможным ввиду того, что конфликт отражает основные проблемы и потребности общества или индивида, тем самым привлекая дополнительное внимание к решениям. В качестве отдельной функции выделяется сплочение группы и поиск творческих решений трудной ситуации.

В ситуациях конфликтного взаимодействия в организации особую значимость приобретает использование наиболее эффективных стратегий разрешения конфликта, поскольку его последствия могут быть негативными не только для участников, но и для всей компании.

К.Томас и Р.Килманн, рассматривая поведение в конфликтной ситуации, уделяли особое внимание практике разрешения конфликтов (Thomas, nnn, 1974). Целью традиционной конфликтологии являлась эллиминация самого конфликта, что часто приводило к тому, что стороны не достигали собственных целей. Авторы предлагают уйти от понимания бесконфликтности как самостоятельной ценности и сконцентрироваться том, какими стратегиями пользуются люди в конфликтной ситуации и как эти стратегии связаны с достижением целей.

Ими была разработана классификация стратегий поведения в конфликте. В ее основу легли два параметра - степень реализации собственных интересов в конфликтной ситуации и уровень кооперативности и учета интересов других участников.

В результате была предложена модель, на двух осях которой располагаются пять стратегий конфликтного поведения. На основе этой модели была создана методика определения стратегии поведения в конфликтной ситуации, представленная в Главе 2.

Стратегии разрешения конфликтных ситуаций будут подробнее рассмотрены в 5 параграфе данной работы, в том числе, в аспекте связи с креативностью личности.

Следующий параграф работы будет посвящен исследованиям связи креативности и конфликтного поведения сотрудников организаций.

<< | >>
Источник: Федорова Анастасия Александровна. Связь креативности и поведения в деструктивном организационном конфликте. 2019

Еще по теме 1.3 Причины, функции и способы разрешения межличностных конфликтов:

  1. Конфликт. Общая характеристика
  2. 6. ТИПЫ КОНФЛИКТОВ И УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИЕЙ
  3. Типология конфликтов
  4. 17. КОНФЛИКТЫ И ИХ ПРОФИЛАКТИКА
  5. МЕЖДИСЦИПЛИНАРНЫЙ СТАТУС СОВРЕМЕННЫХ СОЦИАЛЬНОГУМАНИТАРНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ Я.С. Яскевич
  6. Эволюционномеждисциплинарная теория конфликтов
  7. 2.Условия профилактики межличностных конфликтов
  8. Особенности профилактики  конфликтов в школе
  9. 1. Сущность конфликтов и их классификация
  10. 2. Особенности конфликтов во взаимоотношениях офицеров.
  11. ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ
  12. Домарксистские мыслители о конфликтах
  13. Социально-психологические характеристики  конфликта
  14. 6.2. Сущность, типология и субъекты трудовых конфликтов
  15. 7.1. Конфликты по вертикали
  16. 1.4. Основные модели конфликта
  17. Объективные причины конфликтов