<<
>>

1.4 Связь креативности и конфликтного поведения сотрудников организаций

Изучение взаимосвязи креативности и конфликтного поведения сотрудников приобретает особую актуальность в современном мире, когда условия дефицита времени и ресурсов, рутины, давления и конкуренции проявляются все в большем количестве организаций.

Исследователями рассматриваются различные условия среды, влияющие на проявления креативности в условиях конфликта (Мешкова, 2015), разрешение конфликта в различных видах творческой активности (Леонтьев, 1990), связь организационных условий с креативностью (Chen, 2006; Farh, Lee, Farh, 2010; Santos, Uitdewilligen, Passos, 2015; Troyer, Youngreen, 2009; Yong, Sauer, Mannix,

2014) , взаимосвязь креативности и агрессивности детей школьного возраста (Wallach, Kogan, 1965; Гуськова, 2001; Щербакова, 2005).

Основные выводы о связи конфликтного поведения и креативности были сделаны исследователями на выборках детей школьного возраста.

М.М.Жердева выявила ряд внутренних и внешних факторов, препятствующих творческим процессам (Жердева, 2005). К внутренним относятся факторы знаний, мотивации и таланта. Однако наиболее релевантными теме данной диссертации являются внешние, среди которых можно отметить отсутствие единомышленников и поддержки со стороны референтной группы, неприятие близкими и значимыми людьми (в том числе, родителями, учителями и др.). Таким образом, конфликты со значимыми людьми являются ингибиторами креативности. Е.А.Гуськова в исследовании студентов также получила данные о том, что в 28% случаев проблемы с творческим потенциалом вызваны непониманием и неприятием со стороны окружающих, одиночеством, конфликтами и т.д. (Гуськова, 2001).

Систематизируя барьеры творческого развития, В.М.Воскобойников выделял: интеракционные (неумение организовать свою и совместную

деятельность), тезаурусные (низкий уровень интеллектуального развития или нехватка информации) и контрсуггестивные барьеры (предубеждение, недоверие к коллегам, ригидность, конформизм) (Воскобойников, 1996; Ильин, 2009).

Среди перечисленных категорий можно отметить факторы, рассмотренные ранее в качестве основных причин возникновения конфликта. Таким образом, можно сделать вывод о пагубной роли конфликтов в развитии творческой деятельности.

Исследователи отмечают, что существует ряд черт, позволяющий дифференцировать людей с высокой креативностью. Среди них выделяют самонадеянность, уверенность в себе, нонконформизм и игнорирование социальных норм, склонность к рискам и высокую адаптивность в конфликтных ситуациях (Sternberg, Lubart, 1996).

Исследования, проведенные на детях школьного возраста, однако, демонстрируют нелинейную связь креативности и конфликтности. В данном случае также необходимо учитывать уровень интеллекта (Wallach, Kogan, 1965). Детям с высокими уровнями креативности и интеллекта были свойственны независимость, агрессивность, уверенность в себе, экстраверсия и привлечение внимания. С другой стороны, дети с низкими интеллектом и креативностью показывали большую экстравертированность и уверенность, однако также бесконфликтность, пассивность и потребность в одобрении. При высокой креативности и низком интеллекте дети показывали чрезмерную самокритичность, низкую экстравертированность и частые внутриличностные и межличностные конфликты. Дети с высоким интеллектом и низкой креативностью отличаются бесконфликтным поведением, низкой экстраверсией и страхом неудач.

Е.В.Щербакова также показывает важность переменной интеллекта как способности к обучению в поиске связи между креативностью и конфликтностью (Щербакова, 2005). При высокой способности к обучению креативность положительно связана с автономностью, конфликтностью, осмысленностью жизни и самокритичностью. Однако в группе со средней способностью к обучению были показаны связи с импульсивностью, экстраверсией и энергичностью, но корреляции с конфликтным поведением не было найдено. В целом креативность положительно связывается с нейротизмом и отрицательно - с личностной тревожностью.

Более того, С.В.Максимова также указывает на то, что высококреативные дети с опережающим уровнем развития часто оказываются отстающими в учебе и имеющими конфликты с окружением ввиду необходимости скрывать свои способности и не выделяться (Максимова, 2006).

Она также указывает, что в 30­40% случаев бросают школу или исключаются из нее дети с высокими способностями к обучению. Наиболее креативные из них ощущают отсутствие интереса к программе и вовлекаются в конфликты с учителями и сверстниками (Максимова, 2006).

Кроме того, Ю.Д.Бабаева также отмечает на сложную связь творческих способностей с интеллектом. Вслед за О.К.Тихомировым, она предлагает рассматривать данную проблему с полюсов объекта и субъекта (в который включаются мотивы, эмоциональные состояния, смыслы и т.д.). Таким образом, творческая одаренность выделяется в самостоятельный феномен, независимый от других (Бабаева, 2008; Тихомиров, 1984).

Е.А.Гуськова подтверждает подобные результаты, указывая, что креативные подростки гораздо чаще некреативных демонстрируют агрессивное поведение (Гуськова, 2001). Однако она также уточняет отсутствие связи с враждебностью, следовательно, агрессия в данном случае может рассматриваться как способ самоутверждения, но не защитное поведение или средство достижения желаемого.

Кроме того, существует большое количество исследований, посвященных связи креативности и конфликтного поведения, проведенных в организациях. Однако следует отметить, что в данных работах основной акцент сделан на продуктивности работы компании, а не особенностях сотрудника.

Исследования прошлых лет также отмечают разницу в конфликтном взаимодействии творческих команд в зависимости от личностных особенностей участников. Отмечается больший уровень креативности и меньшая конфликтность в командах, члены которой разделяют одинаковые ценности (Santos, Uitdewilligen, Passos, 2015).

В ряде работ отмечается повышение креативности даже в условиях критики или конфликта, когда они направлены не на личность, выдвинувшую идею, а на основной тезис (Troyer, Youngreen, 2009).

Можно также отметить исследования, посвященные попытке сгладить пагубное воздействие межличностных конфликтов в организационной среде. В одном из них для нивелирования эффектов конфликта ролей были разобраны случаи разделения сотрудников по гендерному признаку.

Теоретической посылкой данного исследования явилось предположение о том, что межличностные конфликты создают ощущение угрозы и отсутствия безопасности в среде. Результаты показали, что группы с представленностью обоих гендеров эффективнее и легче управляются и имеют меньше ролевых конфликтов (Lee, Choi, Kim, 2018).

Кроме того, некоторые исследования уточняют данную взаимосвязь для различных профессиональных областей. Креативные команды, продвигающие услуги, отмечают гораздо больший уровень межличностных конфликтов и конфликтов задач на этапе тестирования. Динамика возникновения конфликтов для технологических команд одинакова на протяжении всех этапов (Chen, 2006). При этом в командах услуг влияние межличностного конфликта на креативность в группе отмечалось как крайне негативное, в то время как для технологической команды конфликт задач оказывал позитивное влияние, а межличностный не показал значимой связи с креативностью.

Также существует большое количество исследований связи креативности и конфликтного поведения в организации, фокусирующихся на личностных чертах и эмоциональном поведении сотрудника.

Исследования, посвященные связи конфликта задач и самооценки личной креативности показало, что несмотря на повышение продуктивности работы в подобных условиях, мотивация команды значительно снижается, а уровень самооценки креативности остается низким еще пару дней, так, что сотрудник не ожидает от себя эффективной работы (Kurtzberg, Mueller, 2005).

Работы исследователей также посвящены управленческим решениям сотрудников организаций. Данные показали, что высококреативные предприниматели в среднем имеют более позитивный эмоциональный фон, а также легче и эффективнее справляются с возникающими конфликтами (Chen, Chang,

2015) .

В других исследованиях подчеркивается мотивирующая роль конфликта задач, повышающего уровень креативности, поскольку он не создает прямого противостояния сотрудников, но активизирует и мобилизует ресурсы организма (Miron-Spektor, Gino, Argote, 2011).

Исследователи также разделяют стили мышления на интуитивный и систематический.

Также делается вывод о том, что личность с интуитивным стилем мышления более конфликтна, однако подобные ситуации повышают ее креативность. С другой стороны, индивиды, обладающие систематическим мышлением, менее вовлекаются в конфликтное взаимодействие, которое, к тому же, пагубно сказывается на их креативности (Kim, Choi, Park, 2012).

Наиболее значимыми в контексте данной работы являются исследования связи креативности и конфликтов в организационной среде. Условно, их можно разделить на работы, рассматривающие проблемы управления в конфликте, конфликты задач и межличностные конфликты.

Конфликты в организациях разделяют на конструктивные, позволяющие достичь нового способа действий или соглашения, и деструктивные, отнимающие энергию сотрудников и снижающие эффективность (Raju, 2017).

Кроме того, исследования также указывают на снижение производительности труда сотрудников при возникновении конфликта в решении креативной задачи (Janssen, Giebels, 2013).

С точки зрения управления процессами креативности в команде и эффективного разрешения конфликтов, исследователи также выдвигают ряд рекомендаций.

Во-первых, уточняется, что внешняя мотивация в виде, например, вознаграждения, улучшает эффективность работы на некоторое время, но существенно снижают креативность сотрудника. Такой тип конфликта между креативностью и продуктивностью работы возможно разрешить лишь верным балансом системы мотивации (Forbes, Domm, 2004).

Б.Джонс, анализируя публикации и патенты за последние пятьдесят лет, показал, что уровень командной работы увеличился до 95% в академических областях (Wuchty, Jones, Uzzi, 2007). А наиболее цитируемыми работами являются статьи со множеством авторов. В силу сложности современных проблем исследователи вынуждены кооперироваться друг с другом для поиска решений, что требует от них организации совместной творческой деятельности. Наиболее известной техникой является мозговой штурм А.Осборна (Osborn, 1963).

Задача мозгового штурма считается одним из главных креативных процессов в организации.

Во время данной практики сотрудникам предлагается выдвигать любые решения обозначенной проблемы, однако критика предложенных идей на данном этапе запрещена. Одной из практик, популярных в настоящее время в организациях, является искусственное создание конфликта во время мозгового штурма между сотрудниками для дальнейшего поиска новых идей. Однако важно отметить, что подобная практика будет эффективна и не повлияет на благополучие сотрудников лишь в случае одинаково уровня развития их интеллектуальных качеств и похожих специальности и опыта. В противном случае вместо конструктивной полемики модератор организует межличностный конфликт (DeClerq, Rahman, 2017).

Традиционно мозговой штурм делится на две фазы, в которых участвуют разные группы людей или присутствует разделенность фаз во времени: генерация решений и их проверка. На этапе продуцирования идей участники могут предлагать совершенно различные решения задачи, вне зависимости от того, насколько они выполнимы, логически верны, этичны и т.д. При этом участникам запрещено высказывать оценочные суждения относительно своих и ли чужих идей. На следующем этапе эти идеи будут подвергнуты критическому анализу.

Выделяется также ряд препятствий, мешающих процессу творческого мышления. Это ригидность или шаблонность мышления, внутренняя или внешняя цензура (включающая также страхи и тревогу от потенциального общественного неодобрения), избыток мотивации (причем чем сложнее задача, тем меньше должно быть активации). Кроме того, среди негативных факторов можно выделить также индивидуальные вклады каждого из участников. Исследования показали, что количество и качество идей при индивидуальной работе тех же участников может быть значительно выше, нежели при групповом формате. Кроме того, существуют также факторы групповой динамики, снижающие ценность мозгового штурма: не все участники успевают высказаться ввиду большей активности других, собственной тревожности, ошибок модератора или снижения чувства ответственности за результат и вклад в него.

Главным правилом техники мозгового штурма является запрет на критику (Osborn, 1963). Этот запрет обоснован через представления А.Осборна о негативном влиянии конфликтов и критики на творческий процесс. Однако современные исследования показывают, что критика, конструктивный конфликт и конкуренция идей в групповой работе в значительной степени способствует генерации идей. В экспериментальном исследовании показано, что группы, которым не ставили ограничение на критику демонстрировали более продуктивную работу, чем группы, работающие в классическом варианте мозгового штурма. Таким образом критика и конкуренция положительно сказывается при групповом решении проблем (Nemeth et al., 2004).

Исследователи также подтверждают теории прошлых лет о высокой вероятности межличностных конфликтов на самой начальной стадии рабочих проектов, что существенно снижает уровень креативности. Однако также отмечается, что средний уровень конфликта задач позволяет, напротив, повысить уровень творческого подхода (Farh, Lee, 2010).

Таким образом, в рассмотренных исследованиях отмечается пагубное влияние конфликтных взаимодействий на креативную личность, однако подчеркивается ее способность к более эффективному их разрешению.

Это дает основание сформулировать исследовательский вопрос и гипотезы для эмпирического исследования.

Основной исследовательский вопрос данной работы связан с изучением роли креативности сотрудников в зарождении, протекании и разрешении деструктивных конфликтов в организации.

Наличие большого количества связей личностных характеристик и креативности (особенно тех, что совпадают с описанием конфликтной личности), роли креативности в конфликтном поведении подростков, особенности среды в современных организациях и вызовов, которые перед ними стоят, дают основание выдвинуть первую гипотезу о том, что существует связь между креативностью и частотой возникновения конфликта в организации.

Теоретический анализ показал противоречие, связанное с вовлечением креативных сотрудников в конфликтные ситуации. С одной стороны, качества, присущие креативной личности, могут стимулировать переход предконфликтной ситуации в конфликтную (например, индивидуализм, автономия, сензитивность), однако иные аспекты могут, напротив, позволять находить оптимальные решения конфликтных ситуаций (например, процессы самоактуализации, открытость опыту).

Креативная личность отличается более высокой активностью, способностью генерировать большее количество идей и склонностью применять более адаптивные копинг-стратегии.

Исследования поведения креативных сотрудников и команд в условиях конфликта отражают их большую активность в трудных ситуациях, в совокупности с теорией дивергентного мышления, отмечающей способность к генерации большого количества решений проблеме, позволяют предположить, что в ситуации конфликта креативный сотрудник будет действовать активнее и предпринимать больше попыток разрешить конфликт, нежели менее креативный. Данное положение легло в основу второй гипотезы исследования.

Второе противоречие сосредоточено на разрешении конфликта. С одной стороны, креативные сотрудники склонны к эффективному поведению в условиях конфликтного взаимодействия, с другой, подобные ситуации неблагоприятно сказываются на их продуктивности.

Для разрешения обнаруженных противоречий было проведено эмпирическое исследование на тему связи уровня креативности и конфликтного поведения личности, представленное в Главе 2.

В данном параграфе были проанализированы работы о взаимосвязи креативности и конфликтного поведения. Большая часть представленных исследований посвящена, однако, не поведению творческой личности в условиях конфликтного взаимодействия, а рассматривает влияние различных типов конфликтных ситуаций на креативного человека или группу. При этом значительная часть исследований проведена на выборках детей школьного возраста.

В следующем параграфе будет представлен обзор исследований о связи креативности и совладающего поведения личности.

<< | >>
Источник: Федорова Анастасия Александровна. Связь креативности и поведения в деструктивном организационном конфликте. 2019

Еще по теме 1.4 Связь креативности и конфликтного поведения сотрудников организаций:

  1. Глава 11 ВИДЫ ЭКОЛОГИЧЕСКОГО СОЗНАНИЯ