<<
>>

Коллективные представления о природе человека

В каждой культуре существуют представления о том, что значит быть человеком, в чем состоят наши основные инстинкты, какое поведение считается неприемлемым и т. д. Клакхон и Стродтбек (Kluckhohn and Strodtbeck, 1961) пишут о том, что в некоторых сообществах человек считается злым по своей природе, в других сообществах — добрым, в третьих он — нечто смешанное или нейтральное, ни добрый и ни злой, или и злой и добрый одновременно.
С этими представлениями тесно связаны и суждения о возможности совершенствования человеческой сущности. Является ли наше благолепие или греховность врожденной и не зависящей от нас или же вера и работа над собой способны избавить нас от злого начала и привести к спасению? В каждой культуре, помимо прочего, существуют коллективные представления о взаимоотношениях индивида и группы, в которых отражена суть принятой в дан- і ной группе Я-концепции. Например, Реддинг и Мартин-Джонс (Redding and Mar- tin-Jones, 1979) указывают, что западные и азиатские сообщества исходят из совершенно разного содержания Я-концепции. Азиаты не столь склонны к выделению индивида из группы и потому придают меньшее значение стремлению к самоактуализации как основному личностному процессу, вто время как западные люди выработали концепцию индивидуальности и Я-концепцию, потенциально совершенно не связанную с группой и развивающуюся по собственным законам. В некоторых культурах Я-концепция разбивается на ряд блоков: работа, семья и досуг рассматриваются как отдельные аспекты существования личности, в то время как в других культурах Я-концепция считается цельной и сама идея раздельного рассмотрения работы и семейной жизни представляется совершенно абсурдной. Хофстеде (Hofstede, 1980) в своем сравнительном исследовании считает фактор индивидуализма одним из основных параметров сравнения разных стран и культур. Скажем, таким странам, как США, Австралия и Великобритания, свойствен крайний индивидуализм, а в Пакистане, Колумбии или Венесуэле индивидуалистическое начало в людях не столь сильно развито. На организационном уровне основные представления о природе человеческой сущности (в данном случае объектом рассмотрения являются рядовые работники и менеджеры), вне всяких сомнений, являются отражением соответствующих базовых представлений доминирующей культуры сообщества, частью которой является данная организация. Тем не менее каждая организация неким образом дорабатывает эти представления. Представления более общей культуры могут обладать достаточной широтой, вследствие чего природа человека может допускать различные толкования. В нашей западной традиции человеческая сущность рассматривается как творческое начало. Человек не определяется здесь (мы не говорим о религиозных группах) в качестве создания доброго или злого по своей природе; считается, что он может усовершенствовать себя, поступая должным образом (например, усердно работая). В любом случае человек отвечает за свои действия и является первичным элементом общества.
В рамках западной традиции мы были свидетелями определенной эволюции представлений о человеке: он последовательно рассматривался здесь как рациональный экономический деятель, как общественное животное, обладающее определенным набором примитивных социальных нужд, как индивид, занимающийся решением различных проблем, и как личность, стремящаяся к самоактуализации и реализации присущих ей талантов (Schein, 1980, первая публикация 1965). В ранних теориях стимулирования работников обычно полагалось, что менеджеры могут использовать только средства материального поощрения, в основе чего лежало представление о том, что работники всегда преследуют чисто материальные интересы. Хоторнские эксперименты (Roethlisberger and Dickson, 1939; Romans, 1950) вызвали к жизни целый ряд новых «социальных» представлений, согласно которым работники, помимо прочего, стремятся к налаживанию хороших 1 Я-концепция — система специфических убеждений, с помощью которых вы определяете, кто вы есть. Я-концепция состоит из элементов, или Я-структур, психических моделей, с помощью которых мы организуем нашу жизнь и обрабатываем социальную информацию, воспринимаем, запоминаем и оцениваем себя и других. — Прим. науч. ред. взаимоотношений со своими товарищами и группой в целом, и порой это стремление оказывается превалирующим. Эти представления возникли при изучении ситуации необходимости ограничения производства, которая продемонстрировала, что работники скорее согласятся получать меньшую зарплату, чем нарушат соотношение между справедливой, по их мнению, ежедневной оплатой и ежедневной нормой выработки. Дальнейшее изучение трудового процесса, и особенно поточного метода производства, привело к возникновению новых представлений: работники суть само- актуализирующиеся индивиды, которым нужна интересная и бросающая вызов работа для самоутверждения и реального проявления и применения их талантов (Argyris, 1964). Маслоу (Maslow, 1954) и другие сторонники мотивационных теорий представили целую иерархию соперничающих идей такого рода: если индивид решает проблемы выживания, доминирующими для него являются экономические мотивы; после решения названных проблем особую значимость для него приобретают социальные нужды; если же он удовлетворит и их, то начинает стремиться к самоактуалйзации. Макгрегор (McGregor, 1960) замечает, что отношения менеджеров с подчиненными относятся ко второму уровню этой общей модели. Неумелые менеджеры придерживаются определенного набора представлений, названного Макгрегором «теорией X». Сторонники теории X находят людей ленивыми и потому пытаются всячески подгонять их и контролировать действия. В противоположность этому опытные менеджеры придерживаются другого набора представлений, который Макгрегор назвал «теорией Y». Эти менеджеры исходят из понимания наличия у работников собственной мотивации и потому считают, что их не следует контролировать, а нужно воодушевлять и направлять. Если в «теории X» предполагалось, что член организации изначально находится в состоянии конфликта с трудоустроившей его организацией, то в «теории Y» считается, что организацию можно построить таким образом, что ее нужды окажутся соответствующими (конгруэнтными) нуждам ее сотрудников. Большинство современныхтеорий строится надругой совокупности представлений, смысл которых сводится к тому, что человеческая природа сложна и податлива, вследствие чего ее невозможно определить однозначно. Эта изменчивость будет отражать: (1) изменения этапов жизненного цикла индивида, на каждом из которых мотивы могут также изменяться и «возвышаться», как и зрелость человека; и (2) изменение социальных условий, вызывающее возникновение новых мотивов. Этаже изменчивость требует от организации достижения консенсуса относительно ее собственных представлений о природе человека, поскольку они находят отражение в стратегии управления организацией. Как поощрительные, так и контрольные системы в большинстве организаций основываются на определенных представлениях о сущности человеческой натуры; если же менеджеры не будут разделять принятых представлений, это неизбежно приведет к негативным последствиям. Макгрегор (McGregor, 1960) считает также, что в силу податливости человеческой натуры люди часто адаптируются к навязываемым им представлениям. Проблемы такого рода возникают прежде всего в организациях, управляемых менеджерами согласно «теории X», поскольку система тотального контроля, ставящая под подозрение всех и каждого, сама подталкивает работников к неправомерным действиям. Циничный менеджер увидит в этом лишь подтверждение своих опасений, но никак не результат научения работников неким формам поведения, которые никоим образом не являются врожденными. Исходные представления, принимаемые членами новой группы, могут отражать личные пристрастия основателей/владельцев организации, поскольку те, естественным образом, будут набирать в нее прежде всего лиц, имеющих подобные взгляды и представления. Эти представления впоследствии становятся составной частью организационных систем стимулирования, поощрения и контроля, что заставляет новых членов организации принять их или — если они не могут сделать этого — покинуть организацию. Как уже было замечено выше, базовое представление о человеческой сущности в Action сводилось к тому, что индивиды мотивируют себя сами и могут самостоятельно принимать важные решения. Базовое представление, свойственное Multi, сложнее поддается дешифровке, но общий его дух можно выразить, уподобляя сотрудников солдатам, которые должны служить своей организации верой и правдой, за что она может удостоить их награды. Индивидуумы ожидают, что в любом случае с них спросят, но лояльность организации ценится выше, чем творчество. Если в Action ценность индивида казалась выше, чем самой организации, то в Multi все обстояло наоборот.
<< | >>
Источник: Шейн Э. X.. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. — СПб: Питер. — 336 с: ил. — (Серия «Теория и практика менеджмента»). 2002
Помощь с написанием учебных работ

Еще по теме Коллективные представления о природе человека:

  1. Коллективные представления о природе времени
  2. Коллективные представления о природе пространства
  3. Коллективные представления о природе реальности и истине
  4. Коллективные представления о природе человеческих отношений
  5. Коллективные представления о подобающей деятельности человека
  6. Коллективные представления о миссии и стратегии
  7. Коллективные представления о стратегии коррекции и восстановления
  8. Коллективные представления о критериях оценки результатов
  9. Коллективные представления о средствах достижения поставленных целей
  10. Коллективные представления о конкретных целях, определяемых основной миссией организации
  11. «ПРЕФОРМИСТСКИЙ» ВАРИАНТ: УЧЕНИЕ ОБ АКТУАЛИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНОЙ ПРИРОДЫ ЧЕЛОВЕКА 3.5.1. Общественная природа людей
  12. Представления о природе до Эриугены
  13. IT: представления о человеческой природе и обучении
  14. Глава 7 Представления о человеческой природе, деятельности и общении
  15. Д. Мак-Фарленд ПРЕДСТАВЛЕНИЕ О ПРИРОДЕ СЛОЖНОГО ПОВЕДЕНИЯ1
  16. §70. Природа и человек
  17. 2. ЧЕЛОВЕК В МИРЕ ВОЛИ И ПРЕДСТАВЛЕНИЯ
  18. Человек и природа
  19. Природа и Человек
- Коучинг - Методики преподавания - Андрагогика - Внеучебная деятельность - Военная психология - Воспитательный процесс - Деловое общение - Детский аутизм - Детско-родительские отношения - Дошкольная педагогика - Зоопсихология - История психологии - Клиническая психология - Коррекционная педагогика - Логопедия - Медиапсихология‎ - Методология современного образовательного процесса - Начальное образование - Нейро-лингвистическое программирование (НЛП) - Образование, воспитание и развитие детей - Олигофренопедагогика - Олигофренопсихология - Организационное поведение - Основы исследовательской деятельности - Основы педагогики - Основы педагогического мастерства - Основы психологии - Парапсихология - Педагогика - Педагогика высшей школы - Педагогическая психология - Политическая психология‎ - Практическая психология - Пренатальная и перинатальная педагогика - Психологическая диагностика - Психологическая коррекция - Психологические тренинги - Психологическое исследование личности - Психологическое консультирование - Психология влияния и манипулирования - Психология девиантного поведения - Психология общения - Психология труда - Психотерапия - Работа с родителями - Самосовершенствование - Системы образования - Современные образовательные технологии - Социальная психология - Социальная работа - Специальная педагогика - Специальная психология - Сравнительная педагогика - Теория и методика профессионального образования - Технология социальной работы - Трансперсональная психология - Философия образования - Экологическая психология - Экстремальная психология - Этническая психология -