<<
>>

Коллективные представления о средствах достижения поставленных целей

Группа не может достичь поставленных целей и выполнить свою миссию, если в ней отсутствует консенсус по вопросу о средствах, которые надлежит использовать для достижения поставленных целей. Используемые средства определяют каждодневную организационную активность, и потому отношение к ним должно быть достаточно единодушным.
Мало задаться амбициозными целями, необходимо решить и вопросы разработки, финансирования, производства и реализации продуктов или услуг. Конкретным набором этих соглашений будет определяться не только «стиль» организации, но и характер задач, разделения труда, организационной структуры, системы поощрений, систем контроля и информации. Производственные навыки, технология и познания, приобретаемые группой, определенным образом реагирующей на изменение внешних условий, также становятся частью культуры, если в организации существует общность видения их сути и способов их использования. Исследуя компании, производящие лучшие флейты в мире, Кук (Cook, 1992) установил, что в течение вот уже нескольких поколений музыканты могут практически мгновенно определить, какой именно компанией изготовлена та или иная флейта, однако ни руководство этих компаний, ни сами мастера, занимающиеся производством, не смогут объяснить причин этого. Очевидно, речь идет о технологических тонкостях и секретах изготовления, передающихся мастерами ученикам из поколения в поколение, формальное определение которых представляется весьма и весьма затруднительным. При разработке средств, при помощи которых группа намеревается достигнуть определенных целей, многие ее внутренние проблемы получают частичное разрешение. Внешняя проблема разделения труда приводит к установлению структуры — кто будет добывать знания, кто будет у власти. Система работы группы задает ее границы и правила, которых должны придерживаться ее члены. Конкретные взгляды и способности основателей и лидеров определяют доминантные функции группы в период ее становления. Например, инженеры, основывающие компанию, базирующуюся на их открытиях, создают существенно иные внутренние структуры, нежели капиталисты, ставящие во главу угла решение финансовых и маркетинговых, а не технических проблем. Основатели Multi Company считали, что решению проблем должно предшествовать напряженное их обдумывание, научные изыскания и тщательная проверка их результатов в условиях реального рынка. С самого начала эта компания ясно определила исследовательские функции и отделила их от управленческих. Была выработана норма, согласно которой каждому работнику надлежало стать специалистом в своей области, превосходящим познаниями других сотрудников, занятых решением иных проблем. Эта норма явно была вызвана к жизни одним из представлений, свойственных именно научной модели, на которую и ориентировалась компания. Исторически эта связь с научной культурой могла быть отчасти обусловлена представлением о том, что сфера деятельности индивида может являться его своеобразной вотчиной, и вмешательство посторонних лиц в эту деятельность может быть воспринято как оскорбление.
Означенная сфера включала подчиненных, бюджет, помещение и прочие ресурсы. Этот уровень видимой автономии и формальных отношений, складывавшихся между членами группы, затем перерастал в систему средств реализации оперативных целей. Что касается Action, то там была выработана норма, в соответствии с которой единственным приоритетом работника является возлагаемая на него ответственность за решение определенных задач и выполнение определенных обязанностей. Бюджет, помещение, подчиненные и прочие ресурсы считались общей собственностью организации, на которые имело влияние только одно лицо — глава компании. Другие сотрудники организации могли стремиться к оказанию определенного влияния на ответственного управляющего или на его подчиненных, при этом в организации не существовало жестких границ или линий раздела, физическое пространство рассматривалось как общая территория, а совместные знания цени лись очень высоко. В то время как в Multi практика обмена идеями считалась опасной, в Action ее считали жизненно важной. Отсутствие консенсуса в вопросе о том, кто чем «заведует», могло стать причиной ряда затруднений. Скажем, в истории Action был такой период, когда руководство не могло прийти к единому мнению о том, какими должны быть правила распределения основных инженерных работ, таких как проектные работы и испытание изделий в модельном цехе. Одни инженеры считали, что работы должны выполняться в порядке получения заказов, другие полагали, что очередность их выполнения должна зависеть от сравнительной важности работ, что понуждало их обращаться к менеджеру с просьбами о пересмотре действующих приоритетов. Такое поведение вызывало ярость со стороны тех, кто терпеливо ожидал своей очереди, и, естественно, не могло не нервировать ответственного менеджера. Со временем группа выработала определенную позицию по этому вопросу; достаточно любопытным представляется то обстоятельство, что она существенно укрепила существующий порядок и узаконила его. И инженерам, и менеджерам надлежало предпринимать «разумные действия», если же они испытывали в связи с этим некие затруднения, им следовало обратиться с этим вопросом к своему руководству. Обсуждение этой проблемы завершилось подтверждением представления о том, что при отсутствии соответствующей формулировки сотрудникам следует полагаться на собственный рассудок и здравый смысл. Известная неопределенность воспринималась как реальность, из которой и надлежало исходить работникам. Чувство территории, собственности и зоны ответственности имеет под собой и определенный биологический базис. Попытка вторжения на территорию, которую животное считает своей, вызывает у него характерную агрессивную реакцию. Чрезмерное столпотворение и исчезновение личного физического пространства приводит к очень серьезным нарушениям поведения индивида (Hall, 1966). В тех культурах, для которых столпотворение является неизбежным атрибутом в силу недостатка места, возникают характерные представления, при помощи которых их носители пытаются защитить себя от порождаемых стрессов. Баттерфилд (Butterfield, 1982), описывая Китай, обращает внимание на то, что в этой стране, толкнув человека в переполненном автобусе, вы можете не приносить ему своих извинений (как это сделал бы любой западный человек), так как там к другим людям относятся как к чему-то неодушевленному. Такое же обезличивание характерно для японского метро и вообще для любого аналогичного явления. Разделение труда и распределение ролей могут рассматриваться как следствие распределения физической и любой иной собственности, поскольку ролевое распределение неизбежно влечет за собой различия в статусе и в уровне вознаграждения, а также приводит к появлению тех или иных привилегий. Соответственно само распределение ролей и единодушное принятие членами группы его критериев становится не только средством, используемым для достижения каких-то целей, но и средством решения ряда внутренних проблем. Поскольку средства реализации определенных задач, направленных на удовлетворение интересов представителей внешней среды, превращаются во внутреннем пространстве группы в «собствен ность», мы часто становимся свидетелями того, как эти средства превращаются в нечто самодовлеющее. Эффективно работающая сборочная линия может быть автоматизирована до такой степени, что целью организации будет казаться уже не обеспечение благосостояния ее работников, а повышение эффективности и прибыльности производства. Сфера ответственности руководителя производства может обрести совершенно особый «священный» статус, что зачастую приводит к такой организационной активности с его стороны, которая входит в противоречие с другими элементами самовосприятия и миссии организации. Таким образом, изменение организационных структур и процессов является крайне сложной задачей, поскольку оно должно учитывать не только проблемы внешней эффективности, но также и проблемы, вызываемые перераспределением внутренней «собственности». Аналогичным образом изменение системы вознаграждения и системы распределения статусов внутри организации может оказаться затруднительным постольку, поскольку оно может повлиять на процесс производства работ и возможность достижения поставленных ранее целей. По этой причине организационный анализ начинает приближаться к анализу социотехни- ческой системы, учитывающей формальные технические приемы решения тех или иных задач и их взаимосвязь со статусными, зональными и ролевыми системами организации (Наппа, 1988; Pasmore and Sherwood, 1978; Rice, 1963; Prist and others, 1963). Таким образом, мы можем сказать, что культурные представления, связанные со средствами, используемыми для достижения поставленных целей, неизбежно затрагивают внутренние проблемы статуса и самоотождествления, что лишний раз говорит о комплексном характере анализа используемых организацией средств и изменения путей достижения организацией ее целей. Достижение консенсуса в вопросе определения применяемых организацией средств приводит к появлению определенных типов поведения и артефактов, которые со временем начинают восприниматься как зримая манифестация данной культуры. Если те или иные поведенческие модели и паттерны оказываются успешными и уместными, они становятся для членов организации своеобразным залогом ее стабильности и потому всячески отстаиваются ими.
<< | >>
Источник: Шейн Э. X.. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. — СПб: Питер. — 336 с: ил. — (Серия «Теория и практика менеджмента»). 2002
Помощь с написанием учебных работ

Еще по теме Коллективные представления о средствах достижения поставленных целей:

  1. 5.1. Контроль достижения целей
  2. 4.5. Методы контроля достижения и реализации заявленных целей и задач изучения дисциплины
  3. Коллективные представления о природе времени
  4. Коллективные представления о миссии и стратегии
  5. Коллективные представления о природе человека
  6. Коллективные представления о природе пространства
  7. Коллективные представления о природе человеческих отношений
  8. Коллективные представления о подобающей деятельности человека
  9. Коллективные представления о природе реальности и истине
  10. Коллективные представления о стратегии коррекции и восстановления
  11. Коллективные представления о критериях оценки результатов
  12. Коллективные представления о конкретных целях, определяемых основной миссией организации
  13. Вопросы как средство достижения успеха
  14. Стратегия развития представляет собой общую схему мыследеятельности, предназначенную для того, чтобы обеспечить достижение долгосрочных целей и приближение к общественному идеалу. Цивилизационная стратегия должна определить перспективы человечества, его идеалы и ценности, дать руководство к действию.
  15. Стратегия развития представляет собой общую схему мыследеятельности, предназначенную для того, чтобы обеспечить достижение долгосрочных целей и приближение к общественному идеалу. Цивилизационная стратегия должна определить перспективы человечества, его идеалы и ценности, дать руководство к действию.
  16. Виды целей и систем целей
  17. V. Порядок представления государственных стандартовкачества лекарственных средств на экспертизу, согласование и утверждение
  18. Понятие селекционного достижения. Селекционное достижение как объект интеллектуальных прав (статьи 1408, 1412)
  19. Общеметафизический аспект понятия представления Функция представления в самосознании абсолюта по Гегелю
  20. Согласованность в системах целей
- Коучинг - Методики преподавания - Андрагогика - Внеучебная деятельность - Военная психология - Воспитательный процесс - Деловое общение - Детский аутизм - Детско-родительские отношения - Дошкольная педагогика - Зоопсихология - История психологии - Клиническая психология - Коррекционная педагогика - Логопедия - Медиапсихология‎ - Методология современного образовательного процесса - Начальное образование - Нейро-лингвистическое программирование (НЛП) - Образование, воспитание и развитие детей - Олигофренопедагогика - Олигофренопсихология - Организационное поведение - Основы исследовательской деятельности - Основы педагогики - Основы педагогического мастерства - Основы психологии - Парапсихология - Педагогика - Педагогика высшей школы - Педагогическая психология - Политическая психология‎ - Практическая психология - Пренатальная и перинатальная педагогика - Психологическая диагностика - Психологическая коррекция - Психологические тренинги - Психологическое исследование личности - Психологическое консультирование - Психология влияния и манипулирования - Психология девиантного поведения - Психология общения - Психология труда - Психотерапия - Работа с родителями - Самосовершенствование - Системы образования - Современные образовательные технологии - Социальная психология - Социальная работа - Специальная педагогика - Специальная психология - Сравнительная педагогика - Теория и методика профессионального образования - Технология социальной работы - Трансперсональная психология - Философия образования - Экологическая психология - Экстремальная психология - Этническая психология -