<<
>>

Коллективные представления о стратегии коррекции и восстановления

п оследняя проблема, требующая достижения консенсуса, связана с определением и реализацией действий, необходимых для смены курса организации. Если информация свидетельствует о том, что группа отклоняется от заданной цели — продажи падают, удельный вес компании в обороте рынка уменьшается, прибыль снижается, новая продукция выходите опозданием, основные потребители жалуются на скверное качество продукта и т.
д. — каким образом может быть выявлена и устранена причина этого явления? Например, если продукт потерпел неудачу на рынке, как следует поступить руководству компании: уволить менеджера этого продукта, пересмотреть маркетинговую стратегию, повысить качество научно-исследовательских работ, образовать многопрофильную диагностическую группу или скрыть сам факт неудачи и незаметно произвести новые назначения? В Action диагностика и корректировка, скорее всего, являлись результатом всестороннего открытого обсуждения проблем такого рода, в котором принимали участие сотрудники самых разных уровней организации. После обсуждения и дебатов работники зачастую самостоятельно корректировали свои действия, поскольку теперь им становилась понятной суть стоящих перед ними проблем. Соответственно к тому времени, когда высшее руководство одобряло ту или иную линию поведения и вслух заявляло об этом, проблемы по большей части были уже решены. С другой стороны, если в ходе дискуссии высказывались предложения, противоречащие представлениям или предпочтениям кого-то из руководителей, тот вступал в спор и пытался переубедить своих собеседников. Он мог также предоставить различным группам возможность следовать тем или иным путем, дабы обезопасить себя от возможных неожиданностей. В Multi корректирующие мероприятия носили локальный характер, до вышестоящей инстанции доводился разумный минимум плохих известий. Впрочем, при возникновении общих проблем, затрагивающих всю компанию, высшее руководство производило официальную диагностику состояния дел, в которой нередко принимали участие специальные группы. После установления диагноза принималось решение об устранении недостатков и доводилось до сотрудников организации в ходе специальных собраний, которым сопутствовало распространение специальных циркуляров, телефонные звонки и т. п. В другой компании обнаружили, что одна из наиболее тяжелых корректировок должна состоять в прекращении работы над продуктом, оказавшимся неудачным. Несмотря на повторяющиеся негативные результаты рыночных испытаний изделия, команда разработчиков собиралась как ни в чем не бывало продолжать его доработку, считая, что рано или поздно изделие это вызовет интерес у потребителей. В таких случаях руководству приходится задавать жесткие правила и временные рамки, вынуждающие разработчиков прекращать работу над проектами, вызывающими негативную реакцию со стороны потребителей. «Корректирующие» мероприятия не ограничиваются проблемными областями. Если компания получает информацию об успехе какого-либо продукта, она может принять решение об увеличении темпов развития его производства, разработать стратегию контролируемого роста или получить гарантированную быструю прибыль.
Эффективность работы организации определяется тем, смогла ли она прийти к консенсусу при решении данного вопроса, при этом характер принятого решения становится одной из определяющих характеристик стиля компании. Организации, которым не приходится периодически сталкиваться с проблемами выживания, могут не иметь готовых решений проблем такого рода. С другой стороны, организации, периодически переживающие кризисные ситуации и определенным образом реагирующие на них, могут открыть для себя суть неведомых им доселе собственных глубинных представлений. Следует помнить о том, что значительная часть организационной культуры может существовать в латентной форме. Никто не знает заранее, как организация будет реагировать на возникновение серьезного кризиса, характер же такого рода реакции в любом случае будет отражать глубинные элементы данной культуры, в особенности те ее социотехни- ческие элементы, которые отражают внутреннюю интеграцию организации. Например, многие организации, собирающиеся прекратить какой-либо бизнес, могут обнаружить, к собственному удивлению, что их работникам присущ высокий уровень мотивации и преданности своему делу. Нередко можно услышать и истории противоположного содержания, часто повествующие о военном времени, когда солдаты, утратившие решимость сражаться с врагом, всячески пытались выйти из боя и даже стреляли в спину своим командирам. Кризисные ситуации позволяют вскрыть истинную суть трудовой субкультуры, для которой может быть характерно нежелание сотрудничать с руководством или, к примеру, всеобщая поддержка целей производства. В компании первого поколения кризис обнажает некоторые глубинные представления основателя, когда же эти представления оказываются провозглашенными, они могут стать одной из основ групповой культуры. В одной компании ее учредитель реагирует на неблагоприятные экономические условия массовыми увольнениями, жертвуя при этом и своими ближайшими коллегами. Учредитель другой компании в аналогичной ситуации может перейти на режим работы с неполным рабочим днем и с соответствующим сокращением заработной платы сотрудников. Избранные им меры свидетельствуют о том, что он дорожит своими работниками и стремится всеми силами сохранить сложившийся коллектив. «Невротические» организации, культуры которых страдают хронической дисфункцией, зачастую стали такими вследствие серии решений, принятых в кризисных ситуациях, которые привели к систематическому пристрастию отвечать на проблемы только определенным образом (Kets de Vries and Miller, 1984, 1987; Miller, 1990). Реакция на кризисную ситуацию, таким образом, обеспечивает возможность для развития организационной культуры и позволяет вскрыть те или иные аспекты уже сложившейся культуры группы. С этой точки зрения указанная область организационной адаптации должна стать одним из основных объектов анализа, осознания и, если это возможно, управления. Стратегия исправлений или корректировки, используемая организацией при получении определенной информации о состоянии ее дел, выступает одним из важнейших центров, вокруг которого формируются культурные представления. Эти представления, вероятно, позволяют раскрыть и другие представления, касающиеся миссии и сущности организации, и, скорее всего, тесно связаны с представлениями организации о сущности ее внутреннего функционирования.
<< | >>
Источник: Шейн Э. X.. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. — СПб: Питер. — 336 с: ил. — (Серия «Теория и практика менеджмента»). 2002
Помощь с написанием учебных работ

Еще по теме Коллективные представления о стратегии коррекции и восстановления:

  1. Коллективные представления о миссии и стратегии
  2. Коллективные представления о природе человека
  3. Коллективные представления о природе пространства
  4. Коллективные представления о природе времени
  5. Коллективные представления о подобающей деятельности человека
  6. Коллективные представления о природе реальности и истине
  7. Коллективные представления о природе человеческих отношений
  8. Коллективные представления о критериях оценки результатов
  9. Коллективные представления о средствах достижения поставленных целей
  10. Коллективные представления о конкретных целях, определяемых основной миссией организации
  11. 1.1. Процессы с предварительным восстановлением железа в твердой фазе и до-восстановлением в жидкой фазе
- Коучинг - Методики преподавания - Андрагогика - Внеучебная деятельность - Военная психология - Воспитательный процесс - Деловое общение - Детский аутизм - Детско-родительские отношения - Дошкольная педагогика - Зоопсихология - История психологии - Клиническая психология - Коррекционная педагогика - Логопедия - Медиапсихология‎ - Методология современного образовательного процесса - Начальное образование - Нейро-лингвистическое программирование (НЛП) - Образование, воспитание и развитие детей - Олигофренопедагогика - Олигофренопсихология - Организационное поведение - Основы исследовательской деятельности - Основы педагогики - Основы педагогического мастерства - Основы психологии - Парапсихология - Педагогика - Педагогика высшей школы - Педагогическая психология - Политическая психология‎ - Практическая психология - Пренатальная и перинатальная педагогика - Психологическая диагностика - Психологическая коррекция - Психологические тренинги - Психологическое исследование личности - Психологическое консультирование - Психология влияния и манипулирования - Психология девиантного поведения - Психология общения - Психология труда - Психотерапия - Работа с родителями - Самосовершенствование - Системы образования - Современные образовательные технологии - Социальная психология - Социальная работа - Специальная педагогика - Специальная психология - Сравнительная педагогика - Теория и методика профессионального образования - Технология социальной работы - Трансперсональная психология - Философия образования - Экологическая психология - Экстремальная психология - Этническая психология -