<<
>>

Третий год работы: оценка проекта смены курса

Основная часть моих регулярных визитов в Multi после третьего собрания была посвящена работе с Джоном Лайонсом, новым директором по развитию менеджмента (или по совершенствованию управления). В процессе реорганизации штаб- квартиры Штерна попросили уйти в отставку.
Я продолжал встречаться с членами исполнительного комитета по вопросам переориентации компании, однако, главная моя работа состояла в том, чтобы помочь Лайонсу определиться со своей новой ролью в поисках путей улучшения всего процесса работы. При отправке на пенсию д-ру Штерну, помимо всего прочего, было предложено стать консультантом компании, но при условии, что он вместе со мной разработает и осуществит исследовательский проект. Мы предложили изучить карьеры двухсот ведущих менеджеров компании с целью определения ключевых факторов успеха и проблем. Проект был одобрен исполнительным комитетом с условием, что я буду участвовать в роли технического наблюдателя. Это еще раз напомнило мне, что доверие ко мне как к консультанту основано, по большей части, на моей научной репутации и что научная обоснованность является в компании конечным критерием принятия всех решений. Исследование включало в себя детальное воспроизведение карьер и выявило удивительный факт: большинство менеджеров практически не подвергались перемещениям между разными регионами, функциональными подразделениями. Штерн представил эти и другие результаты исполнительному комитету, и это положило начало крупной дискуссии о том, как следует растить будущих директоров. Комитет согласился с тем, что следует сместить географическую ротацию и движение работников между подразделениями и штаб-квартирой на ранние этапы карьеры, однако, вопрос перемещения между функциональными подразделениями так и остался открытым. Члены комитета были единодушны в том, что ранняя ротация полезнее и что происходить она будет только в том случае, если в организации приживется идея важности развития карьеры. За данным решением последовало включение в состав семинаров, периодически проводимых для пятисот ведущих менеджеров компании, полудневной сессии по развитию менеджмента. Новой политике ранней ротации был дан зеленый свет, а для ее обоснования использовались данные из нашего проекта. Как только старшее руководство согласилось с политикой, началось ее внедрение по всей организации. Для большей эффективности идею на семинарах преподносили члены исполнительного комитета, однако, внедрение было оставлено на усмотрение подразделений. В этот год Мейер из-за проблем со здоровьем ушел с поста председателя исполнительного комитета — возникла потенциальная проблема преемника. Однако исполнительный комитет предвидел это, так что кандидатуры нового председателя и его заместителя уже были наготове. Новым председателем оказался ученый, а его заместителем стал финансовый директор, продемонстрировавший во время внедрения проекта смены курса великолепные навыки лидера. Оба олицетворяли собой научные и технические представления, лежавшие в основе успеха Multi, как бы говоря своим видом: «Мы претерпеваем серьезные изменения, но культура у нас остается та же, что и раньше». К концу третьего года финансовые результаты намного улучшились; процесс реструктуризации убыточных подразделений шел очень быстрыми темпами. Каждое отделение компании привыкло к раннему увольнению людей на пенсию; кроме того, поскольку часть ненужных в одном подразделении работников переводилась в другие, возникла кооперация.
Первоначальная реакция была негативной, и я слышал от многих менеджеров, что даже их лучших людей не принимают в другие подразделения; но это отношение понемногу исчезло, так как представление «мы не выбрасываем людей на улицу, пока не сделаем все, чтобы найти им работу», в конце концов, взяло верх над провинциальностью подразделений. Слишком преданных старой стратегии управления менеджеров убыточных подразделений постепенно заменили руководителями с более инновационным подходом к работе. Один из менеджеров подразделения, нуждавшегося в полной реорганизации и пересмотре всей товарной линии, добился таких успехов, что был назначен в исполнительный комитет и сегодня является его председателем. Поскольку проект смены курса выполнил свое предназначение, в конце третьего года было официально объявлено о его окончании. У исполнительного комитета еще оставалось немало проектов изменений, поэтому меня попросили быть «на связи», чтобы в случае необходимости помочь линейным менеджерам. Новый глава одного из ранее убыточных подразделений, к примеру, обратился с просьбой помочь вернуть боевой дух работников, упавший после массового сокращения и перевода их коллег на новые рабочие места. Он чувствовал, что на коллектив давят страх и апатия, и это мешает движению вперед. Как истинный менеджер Multi, он сперва попытался разрешить проблему самостоятельно, заказав обучающую программу, но успехом она не увенчалась. Тогда он попросил о встрече со мной для поиска альтернативных решений. Зная культуру Multi и лояльность этого руководителя, было очевидно, что программадолжнасоздаваться силами самой компании с помощью корпоративных психологов, которые смогут согласовать ее с корпоративной культурой. О таком варианте он не задумывался, хотя и знал о существовании психологов и даже симпатизировал некоторым из них. Я оказался посредником между двумя частями организации, которые вполне могли бы контактировать друг с другом напрямую. Они последовали моему совету, и на следующий год в компании была разработана эффективная тренинговая программа. В течение последних двух лет моя работа в Multi постепенно сворачивалась. Глава проекта по сокращению штаб-квартиры впоследствии стал председателем совета директоров, а бывший глава подразделения, нуждавшегося в наибольшей реформе, занял пост председателя исполнительного комитета. Талант обоих проявился в том, как они справились со своими проектами. Все изменения были проведены без привлечения в компанию людей со стороны. Я продолжил работу с Лайонсом по вопросам совершенствования управления и помог ему с внедрением нескольких программ. Я также работал с американской дочерней компанией Multi над проектами, где мое знание культуры рассматривалось как необходимое преимущество. Тем не менее, представление о том, что к услугам консультанта прибегают только в случае серьезных проблем, осталось. С 1988 г. мои контакты с Multi прекратились.
<< | >>
Источник: Шейн Э. X.. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. — СПб: Питер. — 336 с: ил. — (Серия «Теория и практика менеджмента»). 2002

Еще по теме Третий год работы: оценка проекта смены курса:

  1. Второй год работы: работа над проектом смены курса
  2. Создание параллельной структуры для разработки и реализации проекта смены курса
  3. 4.5. Рабочая программа курса «Технологии оценки эффективности социально-экономических проектов и программ»
  4. Второй и третий год жизни.
  5. 4.4. Рабочая программа курса «Экспертиза инновационных проектов и программ»
  6. Учебный курс «Технологии оценки эффективности социально- экономических проектов и программ» (Пашкус Н.А.)
  7. Глава 2. МЕТОДИКИ ФИНАНСИРОВАНИЯ И ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЕКТОВ ВНЕДРЕНИЯ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ
  8. Методы проверки и оценки знаний, умений и навыков учащихся: повседневное наблюдение за учебной работой учащихся; устный опрос - индивидуальный, фронтальный, уплотненный; выставление поурочного балла; контрольные работы, проверка домашних работ; программированный контроль, тестирование
  9. Первый год работы: знакомство с культурой
  10. 2.2. Образовательные проекты учащихся в системе работы школы
  11. Примерное планирование работы ДОУ по результатам на учебный год
  12. 1928 год - «год коллективизации». Продразверстка, переходящая в войну
  13. Образцы промежуточных и итоговых аттестаций (в частности, типовых расчетов, типовых индивидуальных заданий, курсовых и дипломных проектов и работ) с разными уровнями оценок
  14. 8.2.8. Имитационное моделирование технологического процесса и оценки адекватности модели по данным работы опытной установки.
  15. § 1.1.2. ФОРМИРОВАНИЕ СОДЕРЖАНИЯ ШКОЛЬНОГО КУРСА ХИМИИ И ТРЕБОВАНИЯ К НЕМУ Краткая история развития содержания школьного курса химии
  16. 7. Контрольный конспект лекций преподавателя, отражающий содержание и уровень лекционного материала, материала практических (семинарских) занятий, задания на выполнение курсовых работ и проектов, варианты индивидуальных заданий, контрольные вопросы по отдельным модулям и в целом по всей учебной дисциплине
  17. 6.7. Оценка стоимости имущества. Виды оценки стоимости основных фондов, дооценка товарно-материальных ценностей.
  18. Основное содержание курса
  19. Основное содержание курса
- Коучинг - Методики преподавания - Андрагогика - Внеучебная деятельность - Военная психология - Воспитательный процесс - Деловое общение - Детский аутизм - Детско-родительские отношения - Дошкольная педагогика - Зоопсихология - История психологии - Клиническая психология - Коррекционная педагогика - Логопедия - Медиапсихология‎ - Методология современного образовательного процесса - Начальное образование - Нейро-лингвистическое программирование (НЛП) - Образование, воспитание и развитие детей - Олигофренопедагогика - Олигофренопсихология - Организационное поведение - Основы исследовательской деятельности - Основы педагогики - Основы педагогического мастерства - Основы психологии - Парапсихология - Педагогика - Педагогика высшей школы - Педагогическая психология - Политическая психология‎ - Практическая психология - Пренатальная и перинатальная педагогика - Психологическая диагностика - Психологическая коррекция - Психологические тренинги - Психологическое исследование личности - Психологическое консультирование - Психология влияния и манипулирования - Психология девиантного поведения - Психология общения - Психология труда - Психотерапия - Работа с родителями - Самосовершенствование - Системы образования - Современные образовательные технологии - Социальная психология - Социальная работа - Специальная педагогика - Специальная психология - Сравнительная педагогика - Теория и методика профессионального образования - Технология социальной работы - Трансперсональная психология - Экологическая психология - Экстремальная психология - Этническая психология -