<<
>>

5.2. Темы докторских диссертаций Тема 1. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации1

Базаров Тахир Юсупович

19.00.05 — Социальная психология

Актуальность проблемы исследования. Осуществление радикальных социально-экономических и политических реформ в современной России свидетельствует о том, что «человеческое измерение» превратилось в один из наиболее важных ресурсов развития отечественных организаций независимо от типа решаемых задач, места в общественном разделении труда, формы собственности и уровня развития.

Сегодня представляется бесспорным, что именно «человеческий ресурс» организации способен либо многократно повысить ее эффективность, либо поставить под сомнение сам факт ее существования.

Анализ современного состояния разработанности социально-психологических методов и технологий управления персоналом свидетельствует, что практика применения технологии управления человеческими ресурсами в различных странах демонстрирует как многообразие подходов и традиций, так и противоречивость конечных результатов (Акофф, 1985, Виханский, Наумов, 1995; Волгин, Модип, Матирко, 1992; Грачев, 1993; Егоршип, 1997; Грей-сон мл., О Делл, 1992; Ивапцевич, Лобанов, 1993; Исаепко, 1988; Handy, 1981; Katz, Kahn, 1966; Kotter, 1988; Likert, 1967; Torington, Hell, 1991). Несмотря на то, что все большее число организаций предпринимают попытки внедрить технологию управления человеческими ресурсами, основанную на гуманистических («субъект-субъектных») принципах, практическая реализация новой стратегии кадрового менеджмента сталкивается со значительными трудностями (Абакумова, 1998; Бреддик, 1997; Гроув, 1996; Карлоф, Седерберг, 1996; Armsrong, 1984; dimming, 1968; Sancar, 1988).

Методы вовлечения персонала (например, через участие в принятии решений, передачу акций и т.п.), заимствуемые из арсенала управления человеческими ресурсами, нередко на практике превращаются в еще один способ манипуляции (Moi'gan, 1986; The Survey of Human Resources Trends Report, 1998).

Отсутствуют достоверные данные, свидетельствующие о характере влияния технологии управления человеческими ресурсами на социально- и индивидуально-психологические процессы и феномены в организациях {Пригожин, 1995; Шихирев, 1999; Tomnamp;on, Hell, 1991; Wendell French, Cecil, 1990; Wilkins,№9).

На протяжении последних лет место управления персоналом в системе научного управления и практического менеджмента многократно изменялось. Вслед за этим неоднократно пересматривались теоретические представления и подходы ученых и практиков, работавших в отой сфере. Динамичность производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей на рубеже тысячелетий настоятельно требуют целостного теоретического осмысления и систематизации многообразных прикладных методов и технологий управления персоналом.

¦ ¦ Актуальность разработки и реализации социально-психологических методов и технологий управления персоналом в значительной степени обусловливается недостаточной изученностью их влияния на порождение, воспроизводство и развитие социально-психологических феноменов организации. Ни

Защита состоялась в 2001 г.

173

развитие социально-психологической теории организации, пи практика решения важнейших организационных проблем невозможны без комплексного обоснования методов и технологий управления персоналом, реализующих методологию «исследования действием».

Цель исследования заключается в разработке социально-психологических методов и технологий управления персоналом, их апробации и использовании для совершенствования деятельности отечественных организаций в условиях социальной нестабильности.

Задачи исследования: 1. Историко-критический анализ подходов к управлению персоналом в XX столетии и разработка социально-психологической концепции управления человеческими ресурсами организации в условиях социальной нестабильности. 2. Систематизация и валидизация социально-психологических методов управления персоналом.

3. Разработка и внедрение социально- психологических технологий управления человеческими ресурсами в рамках кадрового консультирования организаций. Обоснование кадрового консультирования как направления практической социальной психологии. 4. Формирование учебно-методической и организационно-кадровой базы для институционализации профессиональной деятельности по управлению человеческими ресурсами организации.

Объект исследования: социальные организации, находящиеся на разных этапах своего развития (Администрация Президента РФ, Мингосимущество РФ, ФСДН России, шахта «Воргашорская», РАО «Алмазы России-Саха», Российское психологическое общество, ОАО «Московский шинный завод», агрофирма «Белая дача» и др.). В целом исследованием было охвачено более 20 отечественных организаций разного стиля, общей численностью более 120 000 сотрудников.

Предмет исследования: изучение особенностей создания и внедрения методов и технологий управления персоналом, анализ их влияния на социально-психологические процессы формирования, функционирования и развития организаций.

Методологические основы исследования. Общенаучную методологию исследования определили следующие принципы рассмотрения сложных социальных объектов: системности, развития, единства сознания и деятельности, культурно-исторической обусловленности и социального конструирования объективной реальности. Конкретно-научной методологией работы выступили: деятельностный подход А.Н.Леонтьева, теория деятельностного опосредования ингрупповой активности А.В.Петровского, концепция социального познания Г.М.Андреевой, историко-эволюционная теория личности А.Г.Ас-молова, психолого-акмеологический подход А.А.Деркача, Н.В.Кузьминой, концепция совместной деятельности А.И.Донцова, А.Д.Журавлева, Л.И.Уман-ского, вероятностная теория лидерства Ф.Филлера, концепция «исследования в действии» К.Левина.

Существенную роль в разработке стратегии исследования также сыграли концепция профессионального самоопределения Е.А.Климова, отечественные исследования в области психологии и социальной психологии управления (А.И.Китов, Т.С.Кабаченко, Р.Л.Кричевский, В.В.Новиков, А.Л.Свен-цицкий, Ю.В.Синягин, А.В.Филиппов, Р.Х.Шакуров, П.Н.Шихирсв), экспериментальные и методические исследования в области психодиагностики (И.В.Дубровина, Л.Н.Собчик, С.И.Съездин, А.Г.Шмелев), а также исследования методики и техники активного социально-психологического воздействия (Ю.Н.Емельянов, С.Д.Неверкович, Л.А.Петровская).

Программа эмпирического исследования состояла из следующих этапов:

1)  диагностика совокупности методов управления персоналом организации,

2)  их оптимизация в процессе формирующего воздействия, 3) оценка эффек-

174

тивности его результатов, 4) разработка и адаптация технологий управления персоналом, 5) создание и реализация программы подготовки специалистов по управлению человеческими ресурсами организации. На этапе диагностики использовались традиционные методы сбора первичной информации: наблюдение, анкетирование, интервью, тестирование, групповая дискуссия, деловая игра. Цель формирующего воздействия — оптимизация методов управления персоналом, их адаптация для данной организации. Формирующее воздействие проводилось при активном участии руководителей разного уровня, рядовых работников, а также сотрудников кадровых служб организации в следующей последовательности: анализ внутренней и внешней среды организации, стратегическое целеполагание, организационное проектирование, кадровое программирование. Формирующее воздействие осуществлялось посредством таких процедур, как: индивидуальное консультирование, анализ жизненного пути, личностная психодиагностика, идентификация профессиональных управленческих ролей, «case study»; поведенческий тренинг, видео тренинг, тренинг деловых коммуникаций, тренинг межгруппового взаимодействия, «мозговой штурм», групповая дискуссия, ролевая имитационная и деловая игра.

На этапе оценки результатов определялась валидность методов управления персоналом. На индивидуальном уровне ее показателями являлись: высокая удовлетворенность работников содержанием и процессом труда, чувство личностной самоактуализации и самореализации, идентификация с организацией, оптимальное функциональное состояние. На групповом: благоприятный социально-психологический климат, сплоченность, «командный дух», совместимость, конструктивность межличностных конфликтов, самооргаиизованность, нормативно-ценностное и целевое единство, комплиментарность структур руководства и лидерства. Показателями валидпости социально-психологических методов управления персоналом па организационном уровне выступили: их соответствие корпоративной культуре и уровню развития организации, домирующему типу совместной деятельности и особенностям управления, целям профессионального развития сотрудников.

Валидные методы, инвариантные для организаций разного типа и уровня развития, были объединены в три подгруппы: методы фор-• мирования кадрового состава организации, методы поддержания работоспособности персонала и методы оптимизации кадрового потенциала организации.

Разработка и адаптация технологий управления персоналом основывалась на результатах предшествовавшего этапа исследования, свидетельствующих о необходимости создания ситуационно-ориентированных комплексов методов, которые обеспечивают эффективную кадровую работу в конкретных обстоятельствах жизнедеятельности организации. Социально-психологическое обеспечение ситуационно-системного управления персоналом составляет содержание кадрового консультирования, реализующегося посредством экспертных и процессуальных технологий: асссссмеит-центр, конкурс, кадровая психодиагностика, внутрифирменное обучение.

Критерием валидности социально-психологических технологий управления персоналом являются позитивные изменения в организации, которые проявляются: 1) в последовательном прохождении организацией жизненных циклов развития в условиях сложившейся ситуации; 2) в гармоничном сочетании «простого и расширенного воспроизводства организации», т.е. динамичном соответствии процессов стабильного функционирования и инпова-1 ционного развития; 3) в доминировании внутренних источников активности, что предполагает трансформацию «локуса контроля» организационной жизнедеятельности с экстернального на интернальный и превращение процесса развития в саморазвитие. Задачей данного этапа исследования являлась проверка валидности перечисленных технологий.

175

Создание и реализация программы подготовки специалистов по управлению человеческими ресурсами организации составляли пятый этап исследования. Формирование учебно-методической и организационно-кадровой базы было направлено на институционализацию кадрового менеджмента как области профессиональной деятельности.

Научная новизна исследования состоит в том, что в работе впервые в отечественной социальной психологии разработаны и апробированы социально-психологические методы и технологии управления персоналом, имеющие целью диагностику, комплексную оценку и совершенствование человеческих ресурсов организации.

Обоснована социально-перцептивная модель организации как развивающейся системы.

Проведена систематизация и адаптация социально-психологических методов управления персоналом организаций, определены критерии их валидности.

Разработана ситуационно-системная концепция кадрового консультирования, реализующегося посредством экспертных и процессуальных технологий: ассес-смент-центр, конкурс, кадровая психодиагностика, внутрифирменное обучение.

Выявлена специфика методов и технологий работы с персоналом организаций, находящихся на разных стадиях развития и в кризисной ситуации.

Создано программно-методическое обеспечение подготовки специалистов по управлению человеческими ресурсами организации, способствующее институцио-нализации кадрового менеджмента как области профессиональной деятельности.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что широкий и разносторонний ряд процессов, феноменов, механизмов, методов и технологий управления персоналом в организациях, находящихся на различных стадиях развития, рассмотрен как предметная область практического социально-психологического знания. Тем самым дополнены и уточнены экономические и социологические концепции управления персоналом.

Предложенная ситуационно-системная концепция кадрового консультирования позволила поставить ряд новых теоретико-методологических проблем, подвергнуть их эмпирическому анализу и на этой основе обнаружить ряд закономерностей групповой динамики (преимущественная детерминация феномена ко-мандности типом совместной деятельности и личностными особенностями лидера), межличностного восприятия (установка лидера па подчиненных как фактор групповой эффективности), организационного поведения (социально-перцептивная модель организации как развивающейся системы).

Включение методического и технологического аспектов управления персоналом организации в арсенал научного знания расширяет и уточняет понимание предмета социальной психологии и его эволюции в современных социально-экономических условиях. Это открывает перспективу комплексных теоретико-эмпирических и прикладных исследований актуальных проблем социальной жизнедеятельности в XXI столетии (новые информационные технологии, экология, межгосударственные, межэтнические и межконфессиональные отношения).

Практическая значимость исследования определяется тем, что в его рамках разработаны, эмпирически проверены и реализованы: методы и технологии управления персоналом организации; уч;ебные программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки менеджеров по персоналу, что было использовано в ряде консультационных проектов: консультационная поддержка, организационно-структурных преобразований производственного швейного объединения «Орел» (г. Домодедово, 1987—1989); отбор персонала для Российского банка развития и проектного финансирования совместно с «PA consulting group» (Великобритания) (г. Москва, 1991—1992); организация и проведение Всероссийского конкурса на замещение должности руководителя шахты «Ворг,ашорская» (г. Воркута, февраль—июнь 1993 г.) и др.

176

Кроме того, основные идеи настоящего исследования практически реализованы в ходе адаптации технологии «Ассессмент-центров» совместно с «Михель-институтом» (ФРГ) (1991 г.), при разработке и проведении деловой игры «Управление предприятием в условиях кризиса» (г. Белгород, 1995 г.), в создании и проведении учебио-тренировочпых курсов «Методы эффективного обучения взрослых» для преподавателей системы госслужбы совместно с Германским Фондом DSE (г. Берлин — Екатеринбург, 1998 г., г. Москва, 1999 г.), в проектировании и реализации стратегической игры «Политический кризисный менеджмент» (г. Коиобеево, 1999 г.), в создании совместно с Центром «ИСТИНА» первой в России электронной обучающей системы «Управление персоналом» (1998 г.).

Положения, выносимые на защиту:

¦1. Разработка и внедрение методов и технологий управления человеческими ресурсами организации является областью практической социальной психоло-. гии с соответствующим понятийно-концептуальным аппаратом, исследовательскими процедурами и критериями валидности.

2.  Социально-психологические методы управления персоналом — это совокупность способов, процедур и техник работы менеджера по персоналу, инвариантных для организаций разного типа и уровня развития и направленных на формирование кадрового состава организации, поддержание его работоспособности и оптимизацию кадрового потенциала.

3.  Социально-психологические технологии управления персоналом организации — это ситуационно-ориентированные комплексы методов, которые обеспечивают эффективную кадровую работу в конкретных обстоятельствах жизнедеятельности организации. Социально-психологическое обеспечение ситуационно-системного управления персоналом составляет содержание кадрового' консультирования, реализующегося посредством экспертных и процессуальных технологий: ассессмент-центр, конкурс, кадровая психодиагностика, внутрифирменное обучение. Разработка и реализация данных технологий должны соответствовать культурно-историческим традициям, современным условиям, социально-экономического развития, специфике организации и отвечать требованию практической результативности.

4.  Кадровое консультирование состоит из двух основных этапов: аналитического и программирующего. Успех кадрового консультирования зависит от воплощения принципов привлекательности, реальности, управляемости и соответствия жизненному циклу развития организации.

.5. Могут быть выделены три типа профессиональной компетентности, обусловливающие эффективность деятельности кадрового консультанта: методическая, социальная и организационная.

<< | >>
Источник: Тютюнпик В.И.. Основы психологических исследований: Учсб-Т 986 иое пособие для студентов факультетов психологии высших учебных заведений по направлению 521000—«Психология». М.: УМК «Психология»,2002. 208 с.. 2002

Еще по теме 5.2. Темы докторских диссертаций Тема 1. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации1:

  1. Георг Зиммель: религия с социально-психологической точки зрения
  2. Тема 17. ПРЕДМЕТ И МЕТОД МАКРОЭКОНОМИКИ
  3. Тема 26. СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА ГОСУДАРСТВА
  4. Межличностная и социально-психологическая несовместимость
  5. Тема 1. Социально-педагогическая деятельность как средство социальной интеграции лиц с ограниченными возможностями здоровья и трудоспособности 1.1. Организация социально-педагогической деятельности как системы комплексной поддержки развития ребенка в условиях недостаточности (физической, психической, интеллектуальной)
  6. Тема 3. Социально-педагогическая деятельность как способ реализации социальной политики
  7. Этапы социально-психологического исследования.
  8. 3.4. Докторская диссертация
  9. Глава 5» Темы кандидатских  докторских диссертаций
  10. Тема 7. Проявление свойств личности в социально-психологических условиях валютног
  11. 5.2. Темы докторских диссертаций Тема 1. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации1
  12. Тема 2. Теория и метод в психологии: период становления психологии как самостоятельной науки1
  13. Методы социально-психологической диагностики организации
  14. Тема 3. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯХАРАКТЕРИСТИКА ДЕТСКИХ ГРУПП И ПОЛОЖЕНИЕЛИЧНОСТИ РЕБЕНКА СРЕДИ СВЕРСТНИКОВ
  15. Тема 4. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СИТУАЦИЯПСИХИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ В СЕМЬЕ
  16. Тема 6. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗСОВМЕСТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ДЕТЕЙ
- Коучинг - Методики преподавания - Андрагогика - Внеучебная деятельность - Военная психология - Воспитательный процесс - Деловое общение - Детский аутизм - Детско-родительские отношения - Дошкольная педагогика - Зоопсихология - История психологии - Клиническая психология - Коррекционная педагогика - Логопедия - Медиапсихология‎ - Методология современного образовательного процесса - Начальное образование - Нейро-лингвистическое программирование (НЛП) - Образование, воспитание и развитие детей - Олигофренопедагогика - Олигофренопсихология - Организационное поведение - Основы исследовательской деятельности - Основы педагогики - Основы педагогического мастерства - Основы психологии - Парапсихология - Педагогика - Педагогика высшей школы - Педагогическая психология - Политическая психология‎ - Практическая психология - Пренатальная и перинатальная педагогика - Психологическая диагностика - Психологическая коррекция - Психологические тренинги - Психологическое исследование личности - Психологическое консультирование - Психология влияния и манипулирования - Психология девиантного поведения - Психология общения - Психология труда - Психотерапия - Работа с родителями - Самосовершенствование - Системы образования - Современные образовательные технологии - Социальная психология - Социальная работа - Специальная педагогика - Специальная психология - Сравнительная педагогика - Теория и методика профессионального образования - Технология социальной работы - Трансперсональная психология - Философия образования - Экологическая психология - Экстремальная психология - Этническая психология -