<<
>>

Особенности профилактики  конфликтов в школе


Полностью изжить конфликты между подростками в средней школе практически невозможно. В зависимости от того, насколько успешно осуществляется в школе социализация личности ребенка, меняется интенсивность конфликтов между школьниками.
Духовность во многом детерминирует деятельность и поведение людей.
Заметную роль в предотвращении конфликтов играет дисциплина — умение обеспечить ребенку необходимую для его полноценного развития свободу в рамках разумного подчинения порядку.
110
Профилактика и конструктивное разрешение конфликтов в школе
Большое влияние на конфликтное поведение школьников оказывает личность учителя. Ее воздействие довольно разнообразно.
Во-первых, стиль взаимодействия учителя с учениками служит примером для воспроизводства подобных отношений со сверстниками. Исследования показывают, что стиль общения и педагогическая тактика первого учителя оказывают заметное влияние на формирование межличностных отношений учащихся с одноклассниками и родителями (О. Осадько). Личностный стиль общения и педагогическая тактика «сотрудничество» обусловливают менее

конфликтные отношения детей друг с другом. Однако этим стилем владеет незначительное число учителей младших классов (около 15%). Учителя начальных классов с выраженным функциональным стилем общения (85%) придерживаются одной из тех тактик («диктат» или «опека»), которые усиливают напряженность межличностных отношений в классе. Большое количество конфликтов характерно для тех классов, где учитель использует авторитарный стиль общения, особенно среди учеников старшего школьного возраста.
Во-вторых, учитель обязан вмешиваться в конфликты между учениками, регулировать их. В зависимости от ситуации возможно административное вмешательство, а порой — просто добрый совет. Положительное влияние оказывает вовлечение конфликтующих в совместную деятельность, участие в разрешении конфликта других учеников, особенно лидеров класса.
Для профилактики конфликтов между учителями директору школы следует организовать оптимальное управление всеми школьными коллективами, в первую очередь педагогическим. Как считают А.С. Гусева, А.А. Васильев,
В.В. Козлов, Б.В. Хомяков, этому могут способствовать следующие факторы.
Во-первых, нельзя допускать, чтобы учитель              (ученик) получал
противоречивые указания от многочисленных руководителей и старших.
Во-вторых, необходимо четко определить функциональные обязанности и меру ответственности всех учителей и обслуживающего персонала школы.
В-третьих, следует равномерно и грамотно распределить учебную нагрузку педагогов в течение дня и недели,
111
Глава 5
а также спланировать деятельность всех школьных коллективов в течение учебного года, так как нестабильность рабочего графика и его неравномерность в течение учебного периода порождает стресс и излишнюю психическую! напряженность.
В-четвертых, необходимо учитывать, что значительная часть педагогов не находит в своей деятельности элементов творчества и тяготится низкой социальной значимостью своей профессии.

Значительное количество конфликтов в образовательных учреждениях возникает вследствие психологической несовместимости (по данным исследования — 12%). Если учесть, что чаще всего конфликтная ситуация возникает между руководителем и подчиненным (по данным опроса, 36% от общего количества конфликтов в учреждении), то руководитель должен

учитывать фактор психологической несовместимости в общении с подчиненными. Важно отметить, что конфликты, вызванные психологической несовместимостью, могут иметь много причин, поэтому разрешать их очень сложно. К основным причинам возникновения данного рода конфликтов относятся:
взаимное непонимание, когда любое деловое замечание руководителя воспринимается как ущемление прав и посягательство на личное достоинство;
психическое насыщение, когда однообразие лиц и условий работы вызывает отрицательные эмоции;
негативные черты характера;
несоблюдение общепринятых норм поведения;
несовместимость ролевых функций;
психологическая деформация личности.
Какие же факторы препятствуют возникновению конфликтов между учителями и в звене «учитель—администрация»?
По мнению ряда авторов, в первую очередь необходимо назвать выверенную кадровую политику. Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только квалификационных показателей, но и психологических качеств школьных педагогов существенно уменьшают вероятность возникновения конфликтов.
Важным фактором предотвращения конфликта является высокий авторитет руководителя образовательного учреждения, который формируется на основе его личностно-

профессиональных и нравственных качеств и является залогом стабильности отношений в школьных коллективах.
Как правило, конфликты возникают редко там, где господствуют порядок и дисциплина. Организованный коллектив отличается высокой устойчивостью. Неполная загруженность работников, отсутствие деловой основы в коллективе — вот те причины, которые могут вызывать конфликтные ситуации. Хорошим стабилизирующим фактором, препятствующим возникновению конфликтов в коллективе, является наличие в нем положительных традиций, которые могут стать дополнительной составляющей социальной регуляции поведения.
Сильное влияние на частоту возникновения конфликтов в педагогическом и ученическом коллективах школы оказывает стиль руководства администрации школы, прежде всего ее директора. Заметно изменившиеся условия существования и работы общеобразовательной школы требуют перемен и в стиле руководства. В условиях стабильности и государственной опеки школы административный стиль управления в чем-то оправдывал себя и не наносил заметного вреда. Сегодня, когда в течение многих предшествующих лет общеобразовательная школа, была фактически брошена на произвол судьбы, требуется иной, более бережный стиль руководства. «Израненная» школа не выдерживает административного прессинга, который легко переносила «здоровая» школа. Оптимизация стиля руководства общеобразовательной школой может в какой-то степени компенсировать негативные последствия плохо продуманных реформ, проходивших последние пятнадцать лет.
Таблица 15
Сравнительная характеристика административного и демократического
стилей руководства

Традиционный

Современный руководитель,

руководитель —



стремящийся создать условия

администратор



для работы своих подчиненных





Применяет критику

Применяет похвалу

Дает приказы и указания

Определяет цели

Рассматривает усилия подчиненных как нечто само собой разумеющееся («за это вам платят»)

Отмечает затраченные усилия подчиненных и хвалит за отличные результаты


Традиционный руководитель - администратор

Современный руководитель, стремящийся создать условия для работы своих подчиненных

Делает упор на выполнение задания в срок (это должно быть сделано до утра)

Предпочитает поощрять подчиненных (будет настоящим подвигом, если вам удастся это сделать до утра)

Главное для него: подчинённый должен все время быть на своем рабочем месте

Стимулирует повышение эффективности и качества труда подчиненных

Манера поведения: сугубо официальная

Манера поведения: держится дружески

Девиз руководства: подчиненный существует для того, чтобы выполнять распоряжения начальника

Девиз руководства: начальник существует для того, чтобы решать проблемы подчиненных


113
Глава 5
Не только директору и завучу, но и учителям, которые часто выступают руководителями по отношению к ученикам, может быть полезйа

Таким образом, профилактика конфликтов в школьных коллективах во многом зависит от директоров и руководителей вышестоящих органов. При наличии желания, знаний и умений руководители, учителя, школьники могут многое сделать для улучшения социально-психологического климата во всех школьных коллективах. Способы конструктивного разрешения межличностных конфликтов
Управление конфликтами в школьных коллективах осуществляется по двум основным направлениям. Первым и главным из них является профилактика конфликтов. Однако предупредить все конфликты невозможно. Поэтому директор, учитель, школьник должны уметь конструктивно завершить конфликт, если он все же возник. Основными способами завершения конфликта являются: разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание
114
Профилактика и конструктивное разрешение конфликтов в школе
Основные способы завершения конфликта (по А.И. Шипилову)
Схема 7




в другой конфликт (схема 7). Разрешение конфликта является наиболее желательной и вместе с тем наиболее сложной формой завершения борьбы оппонентов. Разрешение конфликта — это совместная деятельность его участников, направленная на взаимовыгодное решение проблемы, которая привела к столкновению, на снятие противоречия, вызвавшего столкновение оппонентов.
Разрешить межличностный конфликт достаточно сложно, так как обычно оба оппонента считают себя правыми. Рациональная, объективная оценка конфликтной ситуации каждым оппонентом сильно затруднена из-за негативных эмоций конфликтующих. Рассмотрим 17-тишаговую последовательность действий одного из оппонентов, решившего взять инициативу разрешения конфликта на себя. й              шаг. Прекратить борьбу с оппонентом. Понять, что путем конфликта мне не удастся защитить свои интересы. Оценить возможные непосредственные и перспективные последствия конфликта для меня. й              шаг. Внутренне согласиться, что когда два человека конфликтуют, то не прав тот из них, кто умнее. Трудно ждать инициативы от этого упрямого оппонента. Гораздо реаль-
115
нее мне самому изменить свое поведение в конфликте. Я от этого только выиграю или, по крайней мере, не проиграю. й              шаг. Минимизировать мои негативные эмоции по отношению к оппоненту. Постараться найти возможность уменьшить его негативные эмоции по отношению ко мне. й              шаг. Настроиться на то, то потребуются определенные усилия для решения проблемы путем сотрудничества либо компромисса.
й              шаг. Попытаться понять и согласиться с тем, что оппонент, как и я, преследует свои интересы в конфликте. То, что он их отстаивает, так же естественно, как и защита мною собственных интересов. й              шаг. Оценить суть конфликта как бы со стороны, представив на моем месте и месте оппонента наших двойников. Для этого необходимо мысленно выйти из конфликтной ситуации и представить, что точно такой же конфликт происходит в другом коллективе. В нем участвует мой двойник и двойник оппонента. Важно увидеть сильные стороны, частичную правоту в позиции двойника оппонента и слабые стороны, частичную неправоту в позиции моего двойника. й              шаг. Выявить, каковы истинные интересы моего оппонента в этом конфликте. Чего он, в конечном счете, хочет добиться. Увидеть за поводом и внешней картиной конфликта его скрытую суть. й              шаг. Понять основные опасения оппонента. Определить, что он боится потерять. Выявить, какой возможный ущерб для себя оппонент старается предотвратить. й              шаг. Отделить проблему конфликта от людей. Понять, в чем главная причина конфликта, если не учитывать индивидуальные особенности его участников. й              шаг. Продумать и разработать программу-максимум, нацеленную на оптимальное решение проблемы с учетом не только моих интересов, но и интересов оппонента. Если совсем игнорировать интересы оппонента, то программа разрешения конфликта останется лишь благим пожеланием. Подготовить 3-4 варианта решения проблемы. й              шаг. Продумать и разработать программу-минимум, нацеленную на то, чтобы максимально смягчить конфликт. Практика показывает, что смягчение конфликта, снижение его остроты создают хорошую основу для последующего разрешения противоречия. Следует помнить, что начать

конфликт легко и быстро, разрешить же противоречия — дело почти всегда трудное, медленное и поэтапное. Частичное решение проблемы все же гораздо лучше борьбы на взаимное уничтожение. Подготовить 3-4 варианта частичного решения проблемы или смягчения конфликта. й              шаг. Определить по возможности объективные критерии разрешения конфликта. й              шаг. Спрогнозировать возможные ответные действия оппонента и мои реакции на них по мере развития конфликта. Если верен мой прогноз развития конфликтной ситуации, то это окажет позитивное влияние на мое поведение, сделает его конструктивным.
Прогноз на один шаг. Я сделала ей плохо, и мне стало хорошо.
Прогноз на два шага. Я — Она ответила на мои действия.
Прогноз на три шага. Я — Она — Я ответила на ее ответ.
Прогноз на четыре шага. Я — Она — Я — Она.
Прогноз на пять шагов. Я — Она — Я — Она — Я.
Чем лучше прогноз на развитие ситуации, тем меньше потери обеих сторон в конфликте. й              шаг. Провести открытый разговор с оппонентом с целью разрешения конфликта. Логика такого разговора может быть следующей:
конфликт нам обоим невыгоден, работать и жить все равно придется вместе. Это гораздо лучше, нужно помогать, а не вредить друг другу;
предлагаю борьбу прекратить и обсудить, как мирно решить проблему;
признать свои ошибки, приведшие к конфликту;
сделать уступки оппоненту в части того, что для меня в данной ситуации не является главным;
в мягкой форме высказать пожелание об уступках со стороны оппонента и аргументировать свое предложение;

обсудить взаимные уступки;
полностью или частично разрешить конфликт;
если разговор не удался, не обострять ситуацию негативными эмоциями. Предложить вернуться к обсуждению проблемы еще раз через 2-3 дня. й шаг. Попытаться разрешить конфликт, постоянно корректируя не только тактику, но и стратегию своего поведения в соответствии с конкретной ситуацией.
117
Глава 5 й              шаг. Еще раз оценить свои действия на этапах возникновения, развития и завершения конфликта. Определить! что было сделано правильно, а где были совершены ошибки. й              шаг. Оценить поведение других участников конфликта, тех кто поддерживал меня или оппонента. Конфликт сам по себе тестирует людей и выявляет те особенности, которые до этого были скрыты.
Каждый конфликт своеобразен, и важно видеть его специфику. Однако приведенный выше 17-тишаговой алгоритм разрешения межличностных конфликтов все же может помочь старшему школьнику, учителю и директор! найти более конструктивный выход из сложных ситуаций.
В школе нередко бывают ситуации, когда учитель, классный руководитель или директор вынуждены вмешиваться в конфликты учеников (учителей) в роли третьей стороны с целью их урегулирования. Учитель или директор, как правило, не должны занимать позицию стороннего наблюдателя при возникновении конфликтов в школьных коллективах. Практика показывает, что своевременное вмешательство в конфликт более опытных коллег может препятствовать деструктивным сценариям развития конфликтов. Вместе с
тем урегулирование чужих конфликтов — довольно сложное дело. Возможно такое развитие событий, когда арбитр и проблему не решит, и отношения с обоими оппонентами испортит.
Предлагаем возможную схему действий учителя или директора при разрешении конфликтов в школьных коллективах в роли третьей стороны. Она так же, как и алгоритм саморазрешения конфликта, включает 17 шагов. Предлагаемая последовательность действий может уточняться и изменяться с учетом особенностей конкретной конфликтной ситуации. й              шаг. Попытаться представить общую картину конфликта и проникнуть в его суть, анализируя ту ограниченную информацию, которой располагаем. Ориентировочно оценить особенности конфликта, позиций и скрытые интересы обеих сторон. й              шаг. Побеседовать с одним из оппонентов, которого ориентировочно будем считать в данном конфликте более правым. Выявить его представления о причинах конфлик-
118
—Профилактика и конструктивное разрешение конфликтов в школе —
та, узнать, чего он хочет добиться от оппонента и чего опасается. Установить его мнение об основных интересах и опасениях второго оппонента.
й              шаг. Обязательно побеседовать со вторым оппонентом. Типичная грубейшая ошибка — вмешательство в конфликт на основе информации, полученной только от одной из конфликтующих сторон. й              шаг. Побеседовать о причинах и характере конфликта с друзьями первого оппонента. Они дадут новую и, скорее всего, более объективную информацию об интересах и опасениях первого оппонента. Полезно выяснить их представления об интересах и опасениях второго оппонента.
Необходимо обсудить с друзьями первого оппонента перспективы развития конфликта и возможные способы его урегулирования. Не стоит экономить время на общении с друзьями первого оппонента, поскольку в последующем они могут оказать существенную помощь в разрешении конфликта. й              шаг. Побеседовать о причинах, характере и способах урегулирования конфликта с друзьями второго оппонента. Содержание разговора с ними такое же, как с друзьями первого оппонента. й              шаг. Обсудить причины, перспективы развития и способы урегулирования конфликта с неформальными лидерами коллектива, в котором развивается конфликт между первым и вторым оппонентами. й              шаг. При необходимости обсудить проблему конфликта с руководителями обоих оппонентов и выяснить их отношение к этой проблеме. й              шаг. Понять, в чем заключается главная причина конфликта и не учитывать индивидуальные особенности всех его участников, а представить, что в конфликте действуют абстрактные люди. й шаг. Определить, каковы глубинные, подсознательные мотивы, скрытые за внешними поводами, вызвавшими противостояние оппонентов. Постараться максимально точно выявить скрытое содержание конфликта, то, о чем все молчат. й шаг. Определить, в чем каждый из оппонентов прав, а в чем неправ. В последующем, не увязая самому в конфликте, поддержать каждого оппонента в том, в чем его требования справедливы, и показать уязвимые позиции каждого.
119
Глава 5 й              шаг. Оценить наилучший, наихудший и наиболее вероятный варианты развития событий, а также ситуацию, при которой третья сторона в конфликт активно вмешиваться не будет, лишь постарается добиться от оппонентов, чтобы они сами пришли к компромиссу.
й              шаг. Оценить возможные скрытые, отсроченньм и перспективные последствия вмешательства в конфликт третьей стороны. Следует помнить, что каждый из оппонентов, как правило, видит в третьей стороне своего союзника, а не бесстрастного арбитра. Если не оправдать и ожиданий, можно из друга превратиться во врага. й              шаг. Продумать и разработать программу-максимум, нацеленную на полное или частичное разрешение конфликта. Подготовить 3-4 варианта предложений оппонентам и совместных действий по реализации этой программы й              шаг. Продумать и разработать, программу-минимум нацеленную на то, чтобы по возможности смягчить остро ту противостояния и деструктивные последствия конфликта. Подготовить 3-4 варианта предложений оппонента и совместных действий по реализации этой программы. й              шаг. Обсудить программу-максимум и программу-минимум с друзьями каждого из оппонентов, неформальными лидерами, при необходимости — и с руководителями. После обсуждения внести коррекцию в планы общи действий по разрешению конфликта. й              шаг. Попытаться разрешить конфликт, постоянно корректируя не только тактику, но и стратегию действий с учетом конкретной ситуации. Активно привлекать к посредничеству друзей каждого из оппонентов, неформальных лидеров, при необходимости — руководителей. Они могут порой оказывать на оппонентов более заметное влияние по сравнению с нами. Лучше разрешать конфликт их руками. Если позволяет время и есть возможность, нам лучше играть роль координатора в процессе урегулирования конфликта. й              шаг. Обобщить позитивный и негативный опыт, приобретенный в результате вмешательства в данный конфликт.
Предложенная выше последовательность действий учителя или директора при урегулировании конфликтов естественно может упрощаться, когда речь идет о простых конфликтных ситуациях.
120 
<< | >>
Источник: Анцупов А.Я.. Профилактика конфликтов в школьном коллективе.. 2003
Помощь с написанием учебных работ

Еще по теме Особенности профилактики  конфликтов в школе:

  1. ОСОБЕННОСТИ КОНФЛИКТОВ В ВЫСШЕЙ ШКОЛЕ
  2. ГЛАВА 4. ДИАГНОСТИКА ВЗАИМООТНОШЕНИЙ И КОНФЛИКТОВ В ШКОЛЕ С ПОМОЩЬЮ МОДУЛЬНОГО СОНИОТЕСТА
  3. ОСОБЕННОСТИ ЮРИДИЧЕСКИХ КОНФЛИКТОВ
  4. ОСОБЕННОСТИ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ КОНФЛИКТОВ
  5. ОСОБЕННОСТИ МЕЖЭТНИЧЕСКИХ КОНФЛИКТОВ
  6. § 2.23. Особенности конфликтов во взаимоотношениях офицеров
  7. ОСОБЕННОСТИ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ В СЕМЬЕ
  8. ОСОБЕННОСТИ РАЗРЕШЕНИЯ ПОЛИТИЧЕСКИХ КОНФЛИКТОВ
  9. Особенности конфликтов между школьниками
  10. Особенности конфликтов между учителями
  11. ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ КОНФЛИКТОВ В ШКОЛЬНЫХ КОЛЛЕКТИВАХ
  12. 2. Особенности конфликтов во взаимоотношениях офицеров.
  13. Сергеева Ирина Анатольевна, Томанов Леонид Владимирович, Хуан Яфу Особенности интеллектуальной и мотивационной готовности к школе китайских и российских детей 6—8 лет
  14. 11.2. Этнопсихологические особенности конфликтов в семейных отношениях
  15. ГЛАВА8.Особенности конфликтов в современную эпоху: концептуальный аспект
  16. Тема 2. Социально-педагогическая деятельность в специальной (коррекционной) школе и школе надомного обучения
  17. 4. Оценка индивидуальных особенностей учеников, взаимоотношений и конфликтов в классе
  18. ГЛАВА XVI Особенности информационного ^              м              м обеспечения советских и российских войск в локальных войнах и вооруженных конфликтах второй половины XX века
  19. Роли субъектов в социальном конфликте Ролевое поведениеучастников конфликта
- Коучинг - Методики преподавания - Андрагогика - Внеучебная деятельность - Военная психология - Воспитательный процесс - Деловое общение - Детский аутизм - Детско-родительские отношения - Дошкольная педагогика - Зоопсихология - История психологии - Клиническая психология - Коррекционная педагогика - Логопедия - Медиапсихология‎ - Методология современного образовательного процесса - Начальное образование - Нейро-лингвистическое программирование (НЛП) - Образование, воспитание и развитие детей - Олигофренопедагогика - Олигофренопсихология - Организационное поведение - Основы исследовательской деятельности - Основы педагогики - Основы педагогического мастерства - Основы психологии - Парапсихология - Педагогика - Педагогика высшей школы - Педагогическая психология - Политическая психология‎ - Практическая психология - Пренатальная и перинатальная педагогика - Психологическая диагностика - Психологическая коррекция - Психологические тренинги - Психологическое исследование личности - Психологическое консультирование - Психология влияния и манипулирования - Психология девиантного поведения - Психология общения - Психология труда - Психотерапия - Работа с родителями - Самосовершенствование - Системы образования - Современные образовательные технологии - Социальная психология - Социальная работа - Специальная педагогика - Специальная психология - Сравнительная педагогика - Теория и методика профессионального образования - Технология социальной работы - Трансперсональная психология - Философия образования - Экологическая психология - Экстремальная психология - Этническая психология -