<<
>>

1. Пять способов оценки результатов учебы школьника или деятельности учителя

Совместная деятельность учителей, учеников и родителей в школе сопровождается непрерывной оценкой всеми всех. Более того, она строится на основе такой оценки. В зависимости от способа оценки одни и те же результаты деятельности ученика, учителя и директора могут быть оценены не только по-разному, но и противоположно.

Это является типичной причиной конфликтов в коллективах школ. Рассмотрим психологический механизм возникновения конфликтов из-за различий внешней оценки и самооценки у учеников и учителей. Определим основные способы и приемы профилактики таких конфликтов в общеобразовательной школе.

121

Директор школы не может объективно и бесконфликно оценить результаты деятельности учителей, если представляет значимость и роль оценки в характере самой деятельности. То же самое можно сказать об оценке учителем успеваемости учеников.

Как показывает анализ более двух тысяч конфликтных ситуаций, эффективный способ предупреждения конфликтов состоит не столько в прямом воздействии на предконфликтные ситуации, сколько в создании условий, препятствующих их обострению, а также в разрешении пред конфликтных ситуаций неконфликтными способами. Разный подход работников к самооценке и взаимной оценке результатов деятельности друг друга — одна из типичных причин конфликтов между ними. Компетентная, объективная! и разносторонняя оценка результатов деятельности подчиненных и руководителей является важнейшим условием предупреждения межличностных конфликтов.

В процессе решения служебных и других задач руководитель осознанно или неосознанно оценивает сотрудников, с которыми ему приходится взаимодействовать. От объективности этих оценок, их соответствия истинному положению дел самым серьезным образом зависят успех деятельности руководителя любого ранга и характер его отношений с подчиненными. Последние так же, в свою очередь, постоянно оценивают решения и действия руководителей.

Среди психологических компонентов деятельности основными можно считать мотивы деятельности, ее цели и способы, результаты и оценку этих результатов (схема 8).

Схема 8


122 Как оценить ученика или учителя без конфликта

На схеме видно, что, оценивая результаты деятельности подчиненных, руководитель получает возможность корректировать их работу. Это положительно сказывается на всех участников трудового коллектива. Если неглубоко и неоперативно оценивать результаты деятельности, то она фактически становится неуправляемой.

В основе всякой оценки лежит сравнение одного явления, объекта, состояния... с другим. Вопрос о том, с чем сравнивать достигнутые результаты, только на первый взгляд кажется простым. Каждый из нас, опираясь на собственный опыт, может привести примеры, когда при оценке результатов деятельности брали принципиально различные точки отсчета, что приводило к конфликтам между работниками.

Обычно достигнутые результаты оценивают, имея в виду конечную цель деятельности. Если в результате деятельности основные ее цели достигнуты или даже превзойдены, то работа оценивается высоко, в противном случае результаты оцениваются критически. Степень критичности пропорциональна

степени невыполнения поставленных задач. Как правило, вынося оценку, говорят о том, что не сделано, на пути конечной цели. Оценка результатов в этом случае производится в зависимости от расстояния между позициями «результат-цель» (схема 8).

Опытные руководители, оценивая результаты деятельности, соотносят их не только с поставленными целями, но и с состоянием дел, которое было в начале деятельности. В этом случае основой оценки являются определение и оценка того, что сделано, т. е. расстояние между позициями «результат- начало».

Нередки случаи, когда руководитель, производящий оценку, может иметь недостаточно ясное представление о состоянии дел в начале работы.

Часто в таком положении оказываются проверяющие, которые не работают в подведомственной организации, а являются представителями вышестоящих органов управления. В этом случае определяющим в оценке результатов деятельности может быть сравнение положения дел в оцениваемой организации с положением дел в аналогичных других организациях. В качестве последних могут выступать лучшие, средние или худшие структурные подразделения данной организации,

123

Схема 9

Пять способов оценки результатов деятельности

Степень решения проблемы

-*¦ Идеал — Идеальное знание предмета

(идеальный ученик, учитель)

-*¦ Норма — Оценка знаний в соответствии

с программой, как учитель выполняет требования нормативных документов

(-> Цель — Что ученик должен знать, по мнению учителя. Как учитель выполняет г*- задачи, поставленные директором

*-*¦ Результат — Результат решения проблемы учеником (учителем) на момент оценки

Другие — Степень решения дайной проблемы учеником (учителем) лучшим, худшим, средним

*-*¦ Начало — Начальное положение дел в учебе школьника (работе учителя)

структурные подразделения других организаций, в которых положение дел с решением оцениваемой проблемы известно проверяющему. Здесь основой оценки является расстояние между позициями «результат-другие» (схема 9).

Существует еще один способ оценки руководителем деятельности подчиненных. Суть его заключается в том, что уровень решения проблемы на момент оценки сравнивается с идеальным, по представлению оценивающего, уровнем решением этой проблемы. Достигнутое реальное положение дел сравнивается с возможным идеальным. Оценка результатов в этом случае производится в зависимости от расстояния между позициями «результат- идеал».

Еще одним часто используемым способом оценки результатов деятельности является их сравнение с требованиями нормативных документов.

Качество построенного дома, состояние финансовой документации банка, ответ студента на экзамене можно оценить, сравнив достигнутый результат деятельности с требованиями нормативных документов.

Выбор способа оценки может существенно повлиять на результаты. Одна и та же деятельность в зависимости

от способа ее оценки может быть оценена не только по-разному, но и противоположно. Результаты деятельности, получившие отрицательную оценку при способе подсчета «результат-цель», могут получить положительную оценку при способе подсчета «результат-начало», если по сравнению с начальным положением все же сделано немало. Использование разных способов оценки результатов одной и той же деятельности может привести к конфликтам между оцениваемым и оценивающим.

Руководитель обычно в той или иной степени использует все варианты оценки. Какой же из рассмотренных пяти способов оценки наиболее верен и менее конфликтен?

В ряде случаев действительно можно довольно жестко связать оценку результатов деятельности с уровнем достижения поставленных целей. Например, когда оценивается качество выполнения важных задач, главную роль играет сравнение достигнутого положения дел с целями деятельности, т. е. определяется то, что не сделано или сделано, с использованием способа «результат-цель». Вспомогательную роль здесь может играть способ «результат-начало». Оценка того, что сделано, особенно важна, когда необходимо выявить причины неполного выполнения поставленных важных задач.

При использовании способа «результат-цель» нужно учитывать, по крайней мере, два соображения. В повседневной жизни руководитель не всегда имеет возможность постоянно и четко формулировать цели деятельности всем подчиненным:              например, когда он стремится постоянно управлять

деятельностью более 5-7 человек, или когда подчиненные структурные подразделения расположены на значительном удалении друг от друга. Кроме того, недовыполнение поставленных задач не всегда свидетельствует только о плохой работе подчиненных.

Причины могут быть разные: руководитель задал непосильную задачу, деятельность не была как следует материально обеспечена, изменились объективные обстоятельства, повлиявшие на результаты.

В повседневных условиях, когда руководитель затрудняется определить материальные, временные и другие затраты на достижение цели или не имеет возможности обеспечить деятельность, полностью перекладывая решение этой

125

Глава 6

проблемы на исполнителя, целесообразно оценивать главным образом то, что сделано, а не то, что не сделано. Такой способ по сравнению со всеми остальными в наименьшей степени подвержен влиянию субъективных факторов, поскольку учитывает возможную позицию подчиненного, к тому же менее конфликтен.

Способ «результат-другие» также имеет свои достоинства и недостатки. Сравнение состояния дел в оцениваемой организации только с состоянием дел в других организациях часто не позволяет достаточно объективно выставить оценку. Предположим, в какой-то организации за полгода до оценки

дела шли плохо. В течение этого времени ее сотрудники хорошо поработали, и организация из худших перешла в разряд средних. В другой организации дела обстояли отлично, но за полгода положение дел ухудшилось и организация также попала в разряд «средних». Оценка результатов деятельности сотрудников обеих организаций способом «результат-другие» может быть примерно одинаковой. Но это противоречит истинному положению дел. Сотрудники организации, перешедшей в разряд средних из худших, работали хорошо, а сотрудники бывшей лучшей организации, ставшей средней, работали плохо.

Еще более субъективной, а следовательно, и более конфликтной становится оценка результатов деятельности в том случае, когда в ее основе лежит сравнение реального положения дел с идеальным, т. е. используется способ «результат-идеал». Понимание идеала у каждого руководителя свое, оно зависит от многих факторов:              профессиональной подготовленности,

нравственных качеств, общей культуры, преследуемых целей и т. д.

Сравнение результатов деятельности с идеалом может быть оправдано прежде всего при оценке лидирующих сотрудников и организаций, при определении перспектив их движения.

Таким образом, оценка результатов деятельности будет более правильной и менее конфликтной, если в ее основе лежит определение того, что сделано по сравнению с положением дел в начале деятельности, и того, что не сделано по сравнению с поставленными целями. Основные способы оценки: «результат-начало»,              «результат-цель»,              «результат-другие»              (средние).

Вспомогательную роль могут играть способы «результат-другие» (лучшие), «результат-норма»

.Как оценить ученика или учителя без Конфликта

и «результат-идеал». Для того чтобы оценка была справедливой, важно в каждой конкретной ситуации правильно определить, какой способ оценки будет основным, а какие способы будут играть роль дополнительных.

Типичная ошибка руководителя при оценке результатов деятельности подчиненных состоит в том, что в качестве основы оценки чаще, чем это необходимо, берется то, что не сделано по сравнению с идеалом, с лучшими сотрудниками, с целью деятельности. Такой подход нередко приводит к конфликтам.

Для правильной оценки важно иметь представление о видах результатов деятельности. Они могут быть конечными и промежуточными, главными и второстепенными, явными и скрытыми, прямыми и косвенными. В зависимости от момента проявления различают немедленные, отсроченные и перспективные результаты деятельности. Руководитель, естественно, не в состоянии оценить их все. В качестве критериев оценки эффективности конкретной деятельности выбираются только некоторые из результатов. Замечено, что руководители часто обращают внимание на явные, немедленные и прямые результаты деятельности и в связи с этим переоценивают их важность. Такие результаты легче и обнаружить, и оценить, но именно они нередко относятся к промежуточным и второстепенным. Вот почему одной из распространенных ошибок, допускаемой руководителями и чреватой конфликтами, является оценка деятельности не по конечным и главным, а по промежуточным и второстепенным результатам.

То, что оценка результатов деятельности подчас бывает поверхностной, вполне объяснимо.

Во-первых, оценка деятельности по промежуточным, второстепенным и явным результатам обычно требует меньших временных затрат. Действительно, проверка качества документации, отражающей деятельность, потребует в несколько раз меньше времени, чем проверка качества знаний,

умений, навыков работников. Здесь важно учесть, что руководители обычно испытывают недостаток времени и поэтому вынуждены оценивать результаты деятельности быстро. Сама ситуация подталкивает их к оценке деятельности по промежуточным, явным и второстепенным результатам.

Глава 6

Во-вторых, оценка              деятельности по явным,              промежуточным и

второстепенным результатам чаще может быть выражена количественно. Конечные и главные результаты любой деятельности и выявить, и оценить качественно горазд              труднее. Общепризнанный              недостаток наших

управленцев — склонность к технократическому подходу; при это: приоритет отдается              количественным оценкам.              Поэтому уравленец-

«технократ» тяготеет к оценке деятельности явным, промежуточным и второстепенным результатам

В-третьих, чтобы оценивать деятельность по ее конечным и главным результатам, необходимо глубоко и всесронне знать эту деятельность. Без таких знаний нельзя верно определить, какие именно результаты считать конечными и главными. Трудно глубоко и всесторонне оцени какую-либо деятельность, если сам ею ежедневно не занимаешься. Поэтому существует реальная опасность, что руководитель, оценивающий результаты деятельности подчиненных, отметит только то, что знает, что в состоянии

оценить на основе своих знаний. Поскольку он не занимаете, непосредственно той деятельностью, которую оценивает, может упустить главное в оценке, т. е. оценить деятельное поверхностно, спровоцировав тем самым конфликты.

Примитивный подход к оценке результатов деятельности в конце концов, неизбежно приводит к упрощению самой деятельности. Поскольку один из важнейших факторов формирования личности работника — его деятельность, то ее упрощение оказывает негативное влияние на профессиональное развитие сотрудников, их интеллект, нравственность.

Таким образом, оценка качества деятельности по промежуточным и второстепенным результатам негативно влияет не только на деятельность, но и на личность работников, взаимоотношения между ними.

Любая оценка результатов деятельности субъективна. В интересах повышения объективности, глубины и всесторонности оценки результатов деятельности руководителям необходимо учесть следующие рекомендации.

Качество оценки будет тем выше, чем лучше сам оценивающий знает деятельность, результаты которой он оценивает. Оценка должна быть компетентной. В противном случае она только вводит в заблуждение и оцениваемых, и руководителей, что приводит к конфликтам. Рекоменда-

128

ция, на первый взгляд, достаточно очевидная, но на практика ею нередко пренебрегают, что провоцирует конфликты.

В основе должна лежать оценка конечных и главных, и также учет возможных отсроченных и перспективных результатов деятельности. Если конечные результаты оценить невозможно, то необходимо оценивать по ближайшим и конечным промежуточным результатам. Оценка должка производиться по существу дела, а не по форме.

Очень важно в каждой конкретной ситуации правильно определить, с чем сравнивать достигнутое состояние вел. Никогда не следует ограничиваться оценкой того, что не сделано по сравнению с целями, идеальным решением проблемы, нормами и положением дел в других организациях. Всегда необходимо оценить то, что сделано по сравнению с исходным состоянием дел. Сегодня, когда деятельность часто не лучшим образом организована, когда ставятся задачи, а определить, насколько их выполнение обеспечено материальными, временными и людскими ресурсами, затруднительно, роль оценки того, что сделано, а не того, что не сделано, возрастает. Когда оценивается выполнение важных задач, определяющую роль, безусловно, играет сравнение достигнутых результатов с конечной целью деятельности.

Непосредственное влияние на оценку оказывают не только компетентность, но и нравственные качества оценивающего, а также степень его заинтересованности в объективности оценки и зависимость от тех, кого он оценивает, и от самой оценки. Чем выше нравственность, заинтересованность в реальной оценке и меньше зависимость оценивающего от оценки, тем более объективна, глубока и всестороння его оценка, тем меньше вероятность конфликтов между оценивающим и оцениваемым работниками.

Тот, кто производит оценку, должен отвечать за ее точность, всесторонность и беспристрастность. Оцениваемые должны иметь право обжаловать оценку, если они с ней не согласны.

Чем сложнее деятельность, чем более могущественные силы не заинтересованы в ее реальной оценке, тем труднее такую деятельность оценить глубоко и объективно. В подобной ситуации хороший результат

может дать привлечение к оценке нескольких авторитетных независимых экспертов. Они оценят деятельность с разных сторон и, час-

129

Глава 6

тично продублировав друг друга, повысят авторитетность оценки. Оценка результатов деятельности несколькими компетентными независимыми экспертами повышает се всесторонность и объективность.

Критерии оценки результатов деятельности должны удовлетворять требованию: при их простоте и небольшом количестве они должны давать максимально охарактеризовать состояние дел. Критерии оценки должны быть достаточно просты и понятны всем работникам, участвующим в деятельности. Если работники не понимают критерием то будут вынуждены применять свои, не всегда верные критерии и по ним оценивать деятельность. Критериев не должно быть много, так как работники в ходе повседневной деятельности руководствуются не тем, что написано в должностных обязанностях и инструкциях, а тем, что у них' осталось в памяти после знакомства должностными обязанностями, чтениями учебников и инструкций. Много критериев работник в памяти держать не будет. Основные критерии оценки результатов деятельности должны быть сформулированы для каждой категории работников так! чтобы их можно было легко понять и запомнить. Если) критерии непонятны и

многочисленны, они «не работают» сотрудники не могут организовать в соответствии с ними свою деятельность. Верно определив и ясно сформулировав критерии оценки результатов деятельности, можно 3аметно повысить ее эффективность, уменьшить конфликтность, не вкладывая в это практически никаких средств.

Сама оценка и форма, в которой она доводится до работников, — не совсем одно и то же. Сообщая оцениваемому результаты оценки, необходимо: максимально объективно дать общую характеристику результатов его деятельности, показать не только упущения, но и достижения; обязательно вскрыть причины достижений и промахов; наметить основные направления дальнейшего совершенствования деятельности, четко сформулировать новые цели и задачи; воодушевить сотрудников на дружную и энергичную работу.

Таким образом, типичной причиной конфликтов между руководителями и подчиненными, связанной с оценкой и самооценкой результатов деятельности, является выбор разных способов оценки. Руководители чаще оценивают

130

Как оценить ученика или учителя без конфликта

результаты деятельности подчиненных по тому, что ими не сделано, а подчиненные оценивают себя по тому, что сделано. В результате различных, иногда противоположных оценок одних и тех же итогов деятельности возникают конфликты, поскольку каждый из оценивающих по-своему прав. Предупредить такие конфликты можно, используя несколько способов оценки результатов деятельности, с учетом данных выше рекомендаций, максимально глубоко, объективно и всесторонне.  

<< | >>
Источник: Анцупов А.Я.. Профилактика конфликтов в школьном коллективе.. 2003

Еще по теме 1. Пять способов оценки результатов учебы школьника или деятельности учителя:

  1. 2.2. Содержание и организация практической подготовки, направленной на становление индивидуального стиля педагогической деятельности будущего учителя
  2. Учитель в мире стереотипов. Педагогическая парадигма
  3. ЭДВАРДУ КЛЭРКУ ИЗ ЧИПЛИ, ЭСКВАЙРУ
  4. § 2. Обучение и развитие
  5. Тесты и тестовые задания
  6. ГЛАВА 1. ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ СТАТУС ШКОЛЬНИКА И ЕГО СОДЕРЖАНИЕ НА РАЗЛИЧНЫХ ЭТАПАХ ШКОЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ
  7. МОТИВАЦИЯ УЧЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ШКОЛЕ
  8. НАБЛЮДЕНИЕ И ОЦЕНКА ПРИЧИН ДЕЙСТВИЙ И ПОСТУПКОВ ЧЕЛОВЕКА
  9. МЕТОДИКИ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ УЧЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ПОВЕДЕНИЯ
  10. МЕТОДИКИ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТ
  11. 1. Пять способов оценки результатов учебы школьника или деятельности учителя
  12. Как              оценить ученика вне конфликта
  13. Психология неконфликтной оценки деятельности учителя
  14. ПРИЛОЖЕНИЯ
  15. ГЛАВА I. ЗАРУБЕЖНЫЕ ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ КОНЦЕПЦИИИ ПРАКТИКА ДОШКОЛЬНОГО ВОСПИТАНИЯ XX в.
  16. СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ И ПОНЯТИЙ
  17. § 2. СОЦИАЛЬНО-ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ С СЕМЬЕЙ В ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ
  18. 4.2. Проектирование и развитие этнокультурно-коннотированных учреждений образования
- Коучинг - Методики преподавания - Андрагогика - Внеучебная деятельность - Военная психология - Воспитательный процесс - Деловое общение - Детский аутизм - Детско-родительские отношения - Дошкольная педагогика - Зоопсихология - История психологии - Клиническая психология - Коррекционная педагогика - Логопедия - Медиапсихология‎ - Методология современного образовательного процесса - Начальное образование - Нейро-лингвистическое программирование (НЛП) - Образование, воспитание и развитие детей - Олигофренопедагогика - Олигофренопсихология - Организационное поведение - Основы исследовательской деятельности - Основы педагогики - Основы педагогического мастерства - Основы психологии - Парапсихология - Педагогика - Педагогика высшей школы - Педагогическая психология - Политическая психология‎ - Практическая психология - Пренатальная и перинатальная педагогика - Психологическая диагностика - Психологическая коррекция - Психологические тренинги - Психологическое исследование личности - Психологическое консультирование - Психология влияния и манипулирования - Психология девиантного поведения - Психология общения - Психология труда - Психотерапия - Работа с родителями - Самосовершенствование - Системы образования - Современные образовательные технологии - Социальная психология - Социальная работа - Специальная педагогика - Специальная психология - Сравнительная педагогика - Теория и методика профессионального образования - Технология социальной работы - Трансперсональная психология - Философия образования - Экологическая психология - Экстремальная психология - Этническая психология -