<<
>>

Разногласия и конфликты

С психологической точки зрения конфликт (от лат. conflictus — столкновение) представляется явлением неоднозначным, сложным и малопривлекательным. Это — показатель серьезной проблемы, которая потенциально таит в себе неприятности, создает чувство дискомфорта и неуверенности.

Подсчитано, что за последние три тысячи лет человечество вело пять тысяч войн. А война — это и есть конфликт, доведенный до логического конца.

К концу второго тысячелетия люди наконец решили выяснить причины конфликтов и найти способы их устранения. Возникло научно- практическое направление — конфликтология. Сегодня о конфликтах известно много. И отношение к ним изменилось. Начало современным теориям конфликта положили исследования немецких, австрийских и американских ученых, выполненные в начале XX в.: Г. Зиммеля, Л. Гумпловича, Д. Смолли, У. Самнера. Наиболее известный из них — Зиммель — рассматривал конфликты как неизбежное явление в общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы и при-

сущего личности инстинкта агрессии1. С наличием у человека инстинктов вообще и агрессии в частности психологи принципиально не согласны, но признают, что конфликты являются естественными спутниками человеческой жизни.

Традиционное отношение к конфликтам было безоговорочно отрицательным. Считалось, что их надо гасить и уничтожать «на корню» всеми доступными способами. Теперь специалисты утверждают, что конфликтами надо научиться управлять, поскольку они не только неизбежны, но и выгодны, ибо служат источниками изменений и развития. Однако зададимся вопросом, насколько новые научные взгляды повлияли на конкретное поведение людей.

Английские психологи провели следующее исследование.

Нескольким группам менеджеров предложили решить ряд сложных проблем. Группы подбирались одинаковые по численности и равноценные по составу. Отличие состояло только в том, что в половине групп был подставной участник, который подвергал сомнению высказывания других, вынуждая членов группы более критично относиться к принимаемым решениям.

В итоге именно эти группы предложили оптимальные решения, подготовили больше альтернативных предложений, лучше аргументировали и отстаивали свои взгляды. После краткого перерыва, в течение которого участники радостно обсуждали свои успехи, группы вновь собрали для решения новых задач. Однако до начала работы им предложили исключить одного из участников. Во всех группах единогласно были исключены подставные участники, хотя именно они и создавали конкурентное преимущество перед другими.

Конечно, можно сослаться на то, что менеджеры не догадывались, что именно эти люди помогли им создать лучшие варианты. На самом деле такая реакция — избавиться от «возмутителя спокойствия» — весьма распространена и в ситуациях вполне осознанных и открытых, даже среди тех, кто «несет новые знания в жизнь». Рассуждения людей имеют вполне разумное, с их точки зрения, объяснение: «Да, я знаю, что конфликт приводит к положительным результатам в работе, но мне не нравится, когда это затрагивает лично меня».

Если конфликт выгоден, неизбежен и является естественным результатом перемен, то почему он доставляет человеку столько неприятностей, почему, понимая «умом», человек тем не менее предпочитает избегать ситуаций назревающего конфликта? Почему эмоциональные

1 См.: Зиммель Г. Избранное: В 2 т. М., 1996. Т. 1.

13"

реакции человека — агрессивное поведение, желание занять оборону, потеря уверенности в себе, появление ощущения, что почва уходит из- под ног и все может вмиг разрушиться, — носят явно отрицательный характер?

Конфликт можно определить как: отсутствие согласия между двумя (или более) конкретными людьми или группами людей, столкновение противоположных интересов, взглядов и стремлений; открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.

Исходя из определения понятно, что человек может конфликтовать не только с окружающими, но и с самим собой. Соответственно различают конфликты внутржичностный и межличностный, между личностью и группой и между группами.

В организациях обычно встречаются все виды конфликтов. Одни из них проявляются открыто, ярко, другие — скрытые и вялотекущие.

Конфликты отличаются друг от друга и мотивами, характером протекания, последствиями, объемом, содержанием, продолжительностью. Главное — это объект конфликта, т.е. содержание противоречий, лежащих в основе конфликтной ситуации. Объект конфликта может включать: несовпадение интересов и желаний; противоположные цели; противоположные позиции сторон по какому-либо поводу; противоположные средства достижения цели в конкретных обстоятельствах.

Не существует людей, чьи интересы, позиции или взгляды на способы достижения целей совпадали бы полностью. Это и есть изначальная, объективная причина порождения конфликта. Но наличия только объекта конфликта для его развития недостаточно. Нужен инцидент — стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта. И главное, необходим субъект — человек, который готов вступить в конфликт, ущемляя интересы другого. Если другой человек отвечает тем же, то и возникает конфликт. Поэтому причины конфликта имеют как объективное, так и субъективное происхождение.

Вначале может показаться, что конфликт вырос из столкновения двух несовместимых позиций по одному вопросу. На самом деле все сложнее. Как правило, люди обладают не только явными, но и скрытыми интересами. Они по-разному оценивают и важность причин, породивших конфликт. Кроме того, обе стороны часто подкрепляют эту несовместимость своими эмоциями.

Если основания для конфликта у обоих участников сходны, то он называется однородным. Существуют его варианты:

истинный конфликт при взаимном ущемлении интересов; недоразумение при обоюдной ошибке; психологическая несовместимость при взаимной непереносимости.

Если же участники конфликта имеют разные основания, то речь

идет о сложном конфликте.

. Разногласия и конфликты — неизбежные спутники жизни любой организации, которые могут проявляться и как деловые, и как меж- I личностные.

Последние и представляют наибольшую проблему. Изучая истоки межличностных конфликтов, выделяют множество причин, к наиболее значимым из которых в последнее время относят индивидуальные различия и организационную культуру, ее понимание и восприятие.

Конфликт по причинам индивидуальных различий возникает от того, что ценности и опыт людей формируют у них разное отношение к одним и тем же событиям, которые как таковые не имеют одного единственно правильного значения. Напротив, каждое событие может быть интерпретировано по-разному. Во всем мире эта причина становится одной из ведущих, так как миграционные процессы привели к появлению многонациональных государств, жители которых исповедуют разные ценности. Конфликтная ситуация незримо присутствует и во всех сферах профессиональной деятельности. Поэтому проблема конфликтов на производстве существует повсеместно, однако, по данным социологов, в нашей стране конфликтов больше, чем в странах с развитой экономикой.

Исследуя изменения, происходящие в России в последние десятилетия, Е.А. Климов, крупнейший специалист в области психологии труда, выделил ряд наиболее конфликтогенных факторов, или, как он их назвал, потенциально конфликтующих реальностей1: требования рынка к работнику и его опыт, сложившийся в прошлом; необходимость профессионального переобучения и нежелание ра- I ботника расставаться со своим прежним опытом; понимание профессионалом своего опыта как абсолютной ценности и действительная зависимость цены опыта от рынка; неподготовленность профессионалов к пересмотру своего опыта и стремление работодателей идти путем отбора и отсева кадров; субъективный образ профессионального прошлого человека и субъективный образ его будущего;

' См.: Климов Е.А. Конфликтующие реальности в работе с людьми (психологический аспект): Учебное пособие. М.; Воронеж: МПСИ, 2001.

недостаточная ориентация работника на потребителя и реальная зависимость его от потребительского спроса.

Данный список затрагивает глубинные психологические основы сформировавшегося человека.

Предположить, что столь серьезные конфликтующие реальности так и останутся потенциальными, нереально. Безусловно, они проявляются и будут проявляться в различных формах конфликтов: и во внугриличностных, и в межличностных, и в межгрупповых.

Как будет развиваться конфликт, какие он примет формы, зависит от поведения вовлеченных в него людей. Широкую известность приобрела двухмерная модель, разработанная К. Томасом совместно с Р. Кильманном. В ее основе лежат представления о том, что любое столкновение порождается несовпадением интересов. Стиль поведения в конкретном конфликте будет определяться двумя факторами: мерой, которой человек хочет удовлетворить собственные интересы: предельным уровнем активности, напористости, достигнув которых человек начинает снижать свои претензии, переходя в пассивное состояние; вниманием к интересам другой стороны, тем пределом, до которого одна сторона согласна удовлетворить интересы другой стороны, действуя при этом совместно или индивидуально.

Активность сторон ^              КОМПРОМИСС

в конфликте

Низкая напористость

Рис. 25. Двухмерная модель поведения при конфликте

Сочетания «активно — пассивно» и «индивидуально — совместно» образуют основные способы разрешения конфликтных ситуаций. Если оценить эти признаки на качественном уровне (высокий, средний, низкий), то возможны пять различных вариантов поведения, определяющих взаимоотношения людей (рис. 25):

активно и индивидуально — принуждение (соперничество, конкуренция): открытая борьба, упорное отстаивание собственных интересов. Человек борется, полагаясь преимущественно на «применение силы» для обеспечения победы своих аргументов, широко используя официальные полномочия и право старшинства. Это классический способ для тех, кто признает позицию «победитель — побежденный». Обычно принуждение порождает чувство враждебности, внутреннего негодования у тех, к кому этот способ применен; пассивно и индивидуально — уклонение (избегание, уход): стремление выйти из конфликта, не решая его, проигнорировать возникающие противоречия.

Это может быть реакцией на применение способа принуждения. Уклонение — классический способ позиции «побежденный — побежденный». Такая позиция создает у человека чувство неудовлетворенности, напряженности, обиды, а главное, таким способом проблема никогда не может быть решена; активно и совместно — сотрудничество: совместная выработка решения, пусть длительная и состоящая из нескольких этапов, но удовлетворяющая интересы всех сторон, идущая на пользу дела, т.е. способ «выиграть самому и дать выиграть другому» (X. Корнелиус). Это проявление позиции «победитель — победитель» как готовности к углубленному изучению интересов сторон и поиску взаимовыгодных альтернатив. Акцент делается на решение проблем, а не на выяснение того, кто виноват; пассивно и совместно — соглашательство (приспособление): изменение своей позиции, перестройка поведения, сглаживание противоречий. Фактически, человек отказывается от собственных интересов и целей, давая тем самым партнеру возможность осуществить его цели. Если человек считает, что взаимоотношения важнее, чем «дело», то такая позиция вполне оправданна. Но в организациях она, как правило, приводит к усугублению ситуации и потере уважения к руководству. Эта позиция, как и принуждение, характеризуется отношением «победитель — побежденный»; частичные уступки с двух сторон — компромисс. Эта стратегия «половины каравая» вызывает положительное отношение у тех, кто ориентируется на коллектив (или стремится к последовательному сокращению различий в позициях и оценках путем постепенного обмена уступками). Однако, как говорится, «аппетит приходит во время еды». Постоянное прибегание к компромиссу влечет за собой удвоение претензий, их наращивание с обеих сторон. Использование данного способа руководителем приводит к ситуации «победитель — побежденный».

Каждый способ эффективен и уместен в рамках своих границ. Вести себя в конфликте разумно человеку помогают ответы на вопросы: 1) Каковы реальные проблемы и в чем состоят мои интересы? 2) Каково соотношение власти? 3) Каковы мои собственные приоритеты (что важнее всего)? 4) Какие возможны реакции — мои и чужие?

В процессе межличностного общения можно проводить ту или иную линию, которая воспринимается окружающими как характерная для человека стратегия поведения. Если стратегия окажется неуместной для ситуации общения или принципиально неприемлемой для партнера, конфликт может вспыхнуть буквально с первой фразой. Урегулировать такой конфликт сложно, поскольку сам человек не всегда осознает особенности своей или чужой стратегии. Обычно люди констатируют эмоциональный компонент общения, категорически подчеркивая нежелание общаться друг с другом. Главными составляющими стратегии в процессе общения выступают: позиция человека по отношению к своему партнеру, которая может оцениваться как жесткая или мягкая; отношение к партнеру как к субъекту взаимодействия или объекту воздействия.

Каждый человек в зависимости от ситуации проявляет ту или иную степень жесткости/мягкости. Чем насыщеннее событиями, встречами с разными людьми его жизненный опыт, тем более гибко он общается с окружающими. Впрочем, позиция определяется и другими обстоятельствами, например природными психофизиологическими чертами и особенностями воспитания.

Вторая составляющая стратегии — отношение к партнеру. Другой, он кто — живой человек, равноправный партнер по общению или объект для манипулирования? Понятно, что разные ситуации требуют разных подходов, но у каждого есть свои глубинные психологические установки, которые задают диапазон отношений, устанавливают незримые границы.

Различные варианты стратегий представлены в виде двухмерной модели (рис. 26).

Нормативная стратегия — представляет собой линию поведения в трудной ситуации, в основе которой лежит опора на нормативность позиции в сочетании с уважением к личности оппонента. Базируется на рациональном анализе ситуации и аргументированном обосновании своей позиции, предъявлении требований в соответствии с официальным статусом или отношением. Практически реализуется в раз-

Жесткая позиция

241

Конфронтационная

стратегия

и

Мягкая позиция

Рис. 26. Двухмерная модель стратегии при конфликте

личных правовых документах, в приказах, директивах, инструкциях и распоряжениях.

Конфронтационная стратегия — конфликтный, агрессивный тип поведения. Предполагает активное использование угроз, психологического давления, оскорблений, блокирующих действий, физического и морального насилия. Для конфронтационной стратегии характерен слабый контроль над своими эмоциями. Зачастую конфронтационные действия из средства достижения первоначально поставленных целей превращаются в цель нанесения максимального ущерба оппоненту.

Манипулятивная стратегия — достижение поставленных целей путем косвенного психологического воздействия на оппонента, в результате которого он вынужден уступить или действовать в нужном для манипулятора направлении. Предполагает неявное изменение направленности активности другого человека. Для реализации данной стратегии необходим хотя бы минимум знаний о потребностях и интересах оппонента, сильных и слабых сторонах его личности.

Переговорная стратегия — реализация стремления личности об- суждать проблему, вести активный диалог по поиску альтернативного варианта решения проблемы или компромисса, двигаться к разрешению противоречия путем уступок (односторонних или обоюдных), находить решение, устраивающее обе стороны. В переговорной стратегии реализуется установка человека на совместный поиск решения.

. До сих пор речь шла о деловых разногласиях, имеющих определенное предметное содержание. Такие конфликты JI. Козер назвал реалистическими, отделив их от конфликтов беспредметных—нереалистических[V].

Реалистические конфликты вызваны какой-то конкретной причиной и направлены на достижение конкретного результата. После того как инцидент исчерпан, конфликт исчезает, но может превратиться и в конфликт нереалистический. Основа беспредметного конфликта— накопившиеся обиды, вражда, неприязнь. Отрицательные эмоции создают напряженность и требуют освобождения: человека буквально «прорывает». Цель такого взаимодействия состоит в желании поругаться, а не достичь конкретного результата. Нереалистические конфликты всегда деструктивны, ими сложно управлять. Спасает в таких ситуациях создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры, поддержание социально приемлемых способов поведения.

В большинстве случаев конфликты в организациях носят содержательный характер, в которых люди проявляются как ситуативно конфликтные: исчезает ситуация, порождающая конфликт, и все становится на свои места.

Российские психологи выделили психологические типажи перманентно конфликтных людей, т.е. людей, имеющих особенности характера, которые как бы провоцируют конфликтное поведение. Конфликтность этого типа не удается преодолеть рациональными способами или «усилием воли». Психологи рекомендуют с сочувствием относиться к таким людям, избегая вступать с ними в конфликт. Вот краткие характеристики перманентно конфликтного человека.

Демонстративность — человек стремится всегда быть в центре внимания, пользоваться успехом. Чем сильнее выражен демонстративный компонент в поведении личности, тем выше уровень ее конфликтности. Даже если поводов для конфликта нет, она может его провоцировать, чтобы хоть таким образом быть на виду. Рациональный компонент в поведении этих людей представлен слабо, превалирует эмоциональный. Они, как правило, неплохо приспосабливаются к различным ситуациям, предпочитая поверхностные конфликты, любуясь своими страданиями.

Ригидность—человек не умеет перестраиваться и учитывать изменившиеся ситуацию и обстоятельства. Такие люди имеют раз и навсе-

гда сложившееся мнение, они просто неспособны что-то изменить вслед за изменившимися условиями. Порой обладают завышенной самооценкой и бесцеремонностью, переходящей в грубость как результат прямолинейности, которой обычно гордятся.

Неуправляемость — импульсивность и непродуманноеть поведения, отсутствие самоконтроля. В результате эмоции и побуждения реализуются без оглядки на общепринятые нормы и без достаточного осмысления ситуаций. Поэтому поведение этих людей выглядит агрессивным, вызывающим, непредсказуемым. Тем же объясняется их неумение планировать свое поведение и пренебрежение к последствиям своих поступков. Из прошлого опыта они извлекают мало пользы для будущего, имея склонность в неудачах и неприятностях обвинять других.

Сверхточностъ — скрупулезность и добросовестность в работе, любая деятельность оценивается по мерке высоких внутренних стандартов. Таких людей отличает повышенная тревожность, болезненная обидчивость и особая чувствительность к деталям, нюансам. Завышенные требования предъявляются и к другим людям, которые воспринимают их как придирчивость. Но они редко бывают агрессивными, поэтому больше всего страдают в конфликтах сами.

Бесконфликтность — люди, которые стремятся избегать конфликтов, предпочитают компромисс, обладают легкой внушаемостью и подчиняемостью, при этом для них характерна непоследовательность поведения, неустойчивость во мнениях и взглядах. Они плохо видят перспективу, не задумываются о последствиях своих поступков, внутренне противоречивы и тем самым провоцируют конфликт.

Встречаются и так называемые трудные люди, или «с-ума-сводя- щие», те, чьи характеристики можно ограничить одной-двумя, которые и определяют их психологический облик: жалобщики, молчуны, сверх- покладистые, вечные пессимисты, всезнайки, нерешительные, игроки типа «да, но...».

Конфликты возникают тогда, когда обстоятельства находятся в противоречии с ожиданиями людей. Поэтому стратегических путей разрешения конфликта существует два: во-первых, перестроить реальность под ожидания оппонентов и, во-вторых, изменить отношение оппонентов к существующему положению дел. Лучшим вариантом является совмещение обоих путей, т.е. изменение как реальности, так и отношения людей к этой реальности. Психологи убеждены, что изменить собственные правила и представления на

много проще, чем изменить мир. Начать следует хотя бы с признания того факта, что жизнь трудна и что наличие проблем — неизбежный ее спутник.

ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ Перечислите отличительные признаки малой группы. Как формируется групповое мнение? Перечислите социальные роли, которые вы освоили. Насколько они вас устраивают? Какие психологические особенности (активность, пассивность) характерны для вашего общения? Насколько они адекватны вашему возрасту? Почему, на ваш взгляд, конфликты во многих случаях не удается предотвратить? В каких ситуациях уместна нормативная стратегия? В каких ситуациях переговорная стратегия оказывается неадекватной? К каким отрицательным последствиям может привести манипулятив- ная стратегия?

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ЗАДАЧИ

Тест-опросник «Способы разрешения конфликтных ситуаций» (СПР)1

1. Выберите те высказывания, которые в большей степени соответствуют вашему обычному поведению. а) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

б) Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны. а) Я стараюсь найти компромиссное решение.

б) Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов и другого человека, и моих собственных. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека. а) Я стараюсь найти компромиссное решение,

б) Я стараюсь не задеть чувств другого человека. а) Улаживая спорную ситуацию, я все время пытаюсь найти поддержку у другого человека.

Разработан К. Томасом и адаптирован Н.В. Гришиной.

б) Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности. Б. а) Я пытаюсь избежать неприятностей для себя, б) Я стараюсь добиться своего. а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, чтобы со временем решить его окончательно.

б) Я считаю возможным уступить в одном, чтобы добиться другого. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Я первым делом стараюсь определить то, в чем состоят все затрону- Цгые интересы и спорные вопросы. а) Я думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникших разногласий.

б) Я прилагаю усилия, чтобы добиться своего. а) Я твердо стремлюсь добиться своего.

б) Я пытаюсь найти компромиссное решение. а) Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чем состоят все за- • тронутые интересы и спорные вопросы.

б) Главным образом я стараюсь успокоить другого и сохранить наши I отношения. а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении. а) Я предлагаю среднюю позицию.

б) Я настаиваю, чтобы все было сделано по-моему. а) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

б) Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов. а) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

б) Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряжения. 1-6 а) Я стараюсь не задеть чувств другого.

б) Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженнос-

I ти. а) Я дам другому возможность настоять на своем, если это сделает его счастливым.

б) Я дам другому возможность остаться при своем мнении, если он I идет мне навстречу. а) Первым делом я пытаюсь определить то, в чем состоят все затрону- тые интересы и спорные вопросы.

б) Я стараюсь отложить спорные вопросы, чтобы со временем решить / их окончательно.

а) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих. а) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к другому,

б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы. а) Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей и позицией другого человека.

б) Я отстаиваю свою позицию. а) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

б) Иногда я предоставляю другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса. а) Если его позиция кажется другому очень важной, я стараюсь идти ему навстречу.

б) Я стараюсь убедить другого пойти на компромисс. а) Я пытаюсь убедить другого в своей правоте.

б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого. а) Я обычно предлагаю среднюю позицию.

б) Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас. а) Зачастую я стремлюсь избежать спора.

б) Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему возможность настоять на своем. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого. а) Я предлагаю среднюю позицию.

б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий. start="30" type="1"> а) Я стараюсь не задеть чувств другого человека.

б)              Я всегда стремлюсь занять такую позицию в споре, чтобы мы совместно могли добиться успеха. Зачеркните соответствующую графу («а» или «б») в бланке ответов.

Бланк ответов

Ответ

Ответ

Ответ

Ответ

Ответ

Ответ

1

а

б

2

а

б

3

а

б

4

а

б

5

а

б

б

а

б

7

а

б

8

а

б

9

а

б

10

а

б

11

а

.6

12

а

б

13

а

б

14

а

б

15

а

б

16

а

б

17

а

б

18

а

б

19

а

б

20

а

б

21

а

б

22

а

б

23

а

б

24

а

б

25

а

б

26

а

б

27

а

б

28

а

б

29

а

б

30

а

б

ОБРАБОТКА РЕЗУЛЬТАТОВ Проверьте выполненное задание по «ключу». Каждый совпавший ответ зачеркните (каждый зачеркнутый ответ — 1 балл).

Г.ттпгоб

«Ключ» Сумма

Конкуренция

За

66

96

10а

136

146

166

17а

226 25а

28а

Сотрудничество

26

86

Па

14а

19а

20а

216

23а

266 286

306!

Компромисс

76

106

126

13а

186

206

22а

246 26а

29а |

Избегание

56

12а

156

176

196

236 27а

296

Приспособление

16

36

46

116

15а

/>16а

18а

21а

24а

256А276

30а[

Подсчитайте сумму баллов. Занесите свои результаты в таблицу.

Как

С кем

Способ

Результат

Активно

Индивидуально

Конкуренция

Совместно

Сотрудничество

Компромисс

Пассивно

Индивидуально

Избегание

Совместно

Приспособление

ЛИТЕРАТУРА

Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. М.: (Прогресс, 1989. Ч. 1.

Кроль Л.М., Михайлова E.JI. Человек-оркестр. Микроструктура общения. М.: Класс, 1993.

КроникА.А., КроникЕ.А. В главных ролях: вы, мы, он, ты и я. М.: Мысль, [1989.

Крысько В.Г. Социальная психология: Схемы и комментарии. М.: Владос- Пресс, 2001.

Обозов Н.Н. Межличностные отношения. Л.: Изд-воЛГУ, 1979.

Собчик Л.Н. Введение в психологию индивидуальности. М.: Ин-т прикладной психологии, 2000. Гл. 2.

ЧАСТЬ П

ПЕДАГОГИКА

<< | >>
Источник: Милорадова Н.Г. Психология И ПЕДАГОГИКА. 2005

Еще по теме Разногласия и конфликты:

  1. Конфликт. Общая характеристика
  2. 6. ТИПЫ КОНФЛИКТОВ И УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИЕЙ
  3. Типология конфликтов
  4. ПРИМЕНЕНИЕ БЕСПРОИГРЫШНОГО МЕТОДА ДЛЯ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ МЕЖДУ ДЕТЬМИ
  5. 2.5 Структура и новый характер конфликтов
  6. ГЛАВА 2. АРАБО-ИЗРАИЛЬСКИЙ КОНФЛИКТ И ПОЗИЦИИ ВЕДУЩИХ ПОЛИТИЧЕСКИХ ПАРТИЙ ФРАНЦИИ
  7. Новая союзная коалиция: конфликт интересов, «тайная война», на грани развала
  8. Разногласия и конфликты
  9. 11.2. Этнопсихологические особенности конфликтов в семейных отношениях
  10. СОЦИАЛЬНАЯ НАПРЯЖЕННОСТЬ КАК УСЛОВИЕ КОНФЛИКТА
- Коучинг - Методики преподавания - Андрагогика - Внеучебная деятельность - Военная психология - Воспитательный процесс - Деловое общение - Детский аутизм - Детско-родительские отношения - Дошкольная педагогика - Зоопсихология - История психологии - Клиническая психология - Коррекционная педагогика - Логопедия - Медиапсихология‎ - Методология современного образовательного процесса - Начальное образование - Нейро-лингвистическое программирование (НЛП) - Образование, воспитание и развитие детей - Олигофренопедагогика - Олигофренопсихология - Организационное поведение - Основы исследовательской деятельности - Основы педагогики - Основы педагогического мастерства - Основы психологии - Парапсихология - Педагогика - Педагогика высшей школы - Педагогическая психология - Политическая психология‎ - Практическая психология - Пренатальная и перинатальная педагогика - Психологическая диагностика - Психологическая коррекция - Психологические тренинги - Психологическое исследование личности - Психологическое консультирование - Психология влияния и манипулирования - Психология девиантного поведения - Психология общения - Психология труда - Психотерапия - Работа с родителями - Самосовершенствование - Системы образования - Современные образовательные технологии - Социальная психология - Социальная работа - Специальная педагогика - Специальная психология - Сравнительная педагогика - Теория и методика профессионального образования - Технология социальной работы - Трансперсональная психология - Философия образования - Экологическая психология - Экстремальная психология - Этническая психология -