<<
>>

ПОЛИТИКА ГОСУДАРСТВА В ОТНОШЕНИИ КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

А. С. Хацкилов аспирант X. X. Лойт доктор юридических наук, профессор Укрепление государственных органов власти и управления требует внедрения научного подхода, технологизации кадровых процессов в системе госслужбы, которые невозможны без глубокого анализа качественного состава чиновничества, состояния реализации государственной политики, условий ее осуществления, факторов, влияющих на стабильность кадрового состава, его профессионализм и ответственность.
< Можно считать, что к настоящему времени в количественном плане кадровый корпус в основном сформировался. На начало 2004 г. общая численность персонала государственной власти и местного самоуправления выросла по сравнению с 1991 г. в полтора раза и составила около 1,2 млн человек, или 1,7% занятого населения (в среднем на 1 тыс. населения приходится 8 чиновников всех уровней и звеньев управления). В том числе около 560 тыс. ie ловек — работники федеральных органов. Из них 93 /о находя регионах - это работники территориальных структур министерств и ведомств (более 400 тыс.) и работники органов судебной власти и прокуратуры (свыше 110 тыс.)* Среди общей численности работников исполнительных органов, занятых на региональном уровне, 43% составляют работники территориальных структур федеральных ведомств. В последние два года имел место рост аппарата управления на региональном уровне (более чем на 3%) как в органах субъектов Федерации, так и в территориальных структурах федеральных органов. Эта тенденция, возможно, сохранится в ближайшие годы, что связано с процессом перераспределения функций между центром и регионами. Формирование управленческого кадрового потенциала государственного аппарата разных уровней - процесс длительный и поэтому не может развиваться автоматически. Он может быть продуктивным, если будет осуществляться на базе научно обоснованной стратегии государства, ориентированной на кадровое обеспечение государственной службы - государственной кадровой политики, рассчитанной на длительную перспективу.
Под кадровой политикой на государственной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах государственных служащих. Суть государственной кадровой политики состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий до реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти329. Создание и особенно реализация государственной кадровой политики требуют решения ряда имеющихся проблем, таких как: - социально-политическая нестабильность в стране, неустойчивое состояние экономики; - нечеткость стратегической ориентации общества; ~ нестабильность в том или ином аспекте структуры власти и управления на федеральном, региональном и местном уровнях; - слабая законодательная и нормативная база деятельности государственного аппарата; - недостаточная разработанность теоретической и методологической базы кадровой деятельности в сфере государственной службы в условиях формирования гражданского общества и становления рыночной экономики. Все это затрудняет формирование кадрового корпуса государственной службы, ориентированного на работу в современных условиях, и ответственность за обеспечение демократической стабильности, соблюдение принципов правового государства, за обеспечение прав и свобод граждан России. Решение имеющихся проблем возможно с учетом достижений отечественного и мирового опыта формирования и регулирования кадровых отношений, при опоре на богатые национальные традиции, российский менталитет, стремление людей к демократическому обновлению общества. Современная кадровая деятельность должна быть адекватна реальным условиям и задачам развития российского общества, она должна включать в себя прогрессивные формы и методы подбора, использования и оценки кадров, формирования резерва и организации профессионального обучения персонала, методы по мотивации труда работников, условия социально-правовой защиты служащих.
Разработка государственной кадровой политики в условиях рыночно-экономических преобразований в обществе это сложный, многоэтапный, многогранный процесс. Наиболее активно этот процесс пошел после принятия Конституции Российской Федерации, Федеральных законов «Об основах муниципальной службы Российской Федерации». В их развитии были изданы Указы Президента РФ «О борьбе с коррупцией в системе государственной службы» (№ 361 от 4 апреля 1992 г.); «О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы» (№ 810 от 6 июня 1996 г.); «О повышении роли женщин в системе федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации» (№ 1005 от 30 июня 1996 г.); «О первоочередных мерах по предотвращению коррупции и сокращению бюджетных расходов при организации закупки продукции для государственных нужд» (№ 305 от 8 апреля 1997 г.); «О денежном содержании федеральных государственных служащих »(№ 310 от 9 апреля 199 7 г.); « О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации» (№ 774 от 23 июля 1997 г.); «О дополнительных мерах по подготовке государственных служащих» (№ 983 от 3 сентября 1997 г.) и 193 др. Это направленная система мер, намеченная в Федеральной Программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 гг.)». В порядке ее реализации приняты законы «Осистеме государственной службы в РФ». Нормотворческая деятельность по вопросам формирования и укрепления персонала органов управления не только укрепила правовые основы работы с кадровым составом государственной службы, но и стимулировала разработку научной базы государственной кадровой политики. Сегодня уже можно утверждать, что заложены правовые предпосылки для целенаправленного развития государственной службы, повышения качества госаппарата, для превращения его в авангард преобразований. Определенную работу проделала комиссия по государственному строительству, образованная по распоряжению Президента РФ, под эгидой которой была разработана концепция административной реформы, одним из главных аспектов ее стала реформа госслужбы, в которой упор сделан не на структурный, а на кадровый аспект преобразований330.
Острой проблемой государственной кадровой политики в государственной службе является унификация организационных структур управления. Нестабильность организационных структур, их неоптимальность не позволяют в полной мере реализовать целый ряд кадровых технологий. К числу важнейших причин низкой эффективности государственного управления в настоящее время, с позиций ее кадроведчес- кой составляющей, относятся: - отсутствие принятой концепции государственной кадровой политики, концепции развития государственной службы и программ их реализации; - отсутствие действенного, наделенного не только рекомендательными, но и распорядительными полномочиями органа управления персоналом государственной службы Российской Федерации; - низкая эффективность системы работы по управлению персоналом в аппаратах органов государственной власти всех уровней; - правовой нигилизм руководителей и их команд по вопросам кадровой политики и слабость научно-методического обеспечения практики работы кадровых служб; - низкий статус кадровых служб и их руководителей; - отсутствие системы ответственности руководителей и кадровых служб за рациональное использование профессиональных возможностей государственных служащих; — низкая профессиональная подготовленность работников кадровых служб и неспособность их работать по реализации современных кадровых технологий. Исходным пунктом в придании кадровой деятельности системного характера, централизации и координации кадровых процессов является определение цели, перспективных и очередных задач кадровой работы. Именно цель придает процессу формирования персонала управления цельность, комплексность, сущностную определенность, а также стратегический, опережающий характер331. Выработка целей и задач в формировании управленческих кадров неизбежно влечет за собой поиск субъектом кадровой деятельности адекватных средств их реализации, т. е. систему технологии - комплекса методов, приемов и организационных процессов работы по обеспечению государственной службы квалифицированными, профессионально компетентными и высоконравственными кадрами.
Главной целью государственной кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие государственного аппарата332. Создание механизма реализации кадровой политики в системе госслужбы - сложная теоретическая проблема, слабо разработан. ная в управленческой и кадроведческой науке. Механизм реализации кадровой политики есть система кадровой деятельности, направленная на кадровое обеспечение реформ в переходный период и опирающаяся на концепцию кадровой политики, законодательную базу, принципы, методы, способы, методики, технологии и формы кадровой работы. Опыт реформирования общественных и экономических отношений свидетельствует, что кадровая политика как сложное, комплексное явление может успешно реализоваться через механизм нормативно-правового, организационного, научно-информационного и учебно-методического обеспечения. Использование этих и других видов обеспечения государственной кадровой политики позволяет эффективно проводить ее на федеральном, региональном и местных уровнях333.
<< | >>
Источник: В. М. Боер. Конституционное общество и проблемы совершенствования законодательств. 2007

Еще по теме ПОЛИТИКА ГОСУДАРСТВА В ОТНОШЕНИИ КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ:

  1. ИНФОРМАЦИОННАЯ ПОЛИТИКА ПРАВООХРАНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНОВ В РЕГИОНЕ О.В. Третьякова Поморский госуниверситет (Архангельск)
  2. 3.2. Формирование человеческого капитала через комплексную Программу развития малых городов и городскую политику
  3. I. Кубанские казаки и государственный переворот 1917 г. Организация власти на Кубани
  4. Лекция 9 Содержание и особенности трудовых отношений
  5. Глава 4 ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПРЕСС-СЛУЖБ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ РФ1
  6. Глава 3 ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПРЕСС-СЛУЖБ НЕКОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ (НКО)
  7. 1. Внутренняя политика. Воцарение Ивана IV. Реформы Избранной рады. Опричнина.
  8. Имидж государства как инструмент идеологической борьбы
  9. § 3. Государственное управление в сфере социальных отношений
  10. ПОЛИТИКА ГОСУДАРСТВА В ОТНОШЕНИИ КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
  11. Деятельность англо-американских служб военной информации в Северо-Западной Европе
  12. Информационные службы вооруженных сил
  13. История формирования эстонской государственности и территории Эстонии
  14. НАЧАЛО «ПОЛИТИКИ СПЛОЧЕНИЯ»
  15. 3. Политика белых правительств
  16. Профессиональный долг, честь и совесть - основа нравственных отношений в правоохранительной деятельности
  17. Нравственные основы полицейской службы в царской России
  18. Экспертная оценка потребности в квалифицированных кадрах для наноиндустрии
  19. III. Цели, принципы, приоритетные направления и задачи государственной национальной политики Российской Федерации