<<
>>

СОВРЕМЕННЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ КАК НАУКО-ПРАКТИК В.В. Позняков

Указанную тему можно рассматривать в нескольких ракурсах. Во-первых, утвердительно. Автор констатирует как сущее: каждый руководитель сегодня представляет собой науко-практика. Во-вторых, избирательно: автор рассматривает современного руководителя как субъекта, синтезирующего науку и практику в своей профессиональной деятельности. В-третьих, наш анализ не может не перейти в плоскость желаемого, в которой руководитель только потому рассматривается как современный, что в сложившихся условиях он принципиально не может быть иным.

Однако здесь мы вступаем в странное противоречие между сущим и должным: если он не может быть иным, т. е. сочетающим в своей деятельности науку и практику, то почему же он в конкретном выражении нередко является прямой противоположностью должному? Отсюда вырисовывается четвертое измерение: современный руководитель как науко-практик - это есть императив его должного профессионального состояния, его качественная определенность, которая не может не скрывать в себе некие существенные изменения, влекущие за собой необходимость этого взаимооплодотворяю- щего единства науки и практики.

Конечно, мы принимаем во внимание, что редкий из дней в насыщенной жизни страны и редкий из фактов ее отображения в СМИ не поднимают прямо, но чаще всего опосредованно, тему руководителя. Руководитель становится фигурой прямо-таки символической и едва ли не сакральной: ведь от него зависит все, если он на своем месте, и в его работе нет ничего позитивного, если он только занимает это место. Символизируя фигуру современного руководителя, трудно освободиться от мысли о несоответствии масштаба некоторых управленцев грандиозности стоящих перед страной задач. Кому-то, быть может, это положение покажется полемически заостренным. И это хорошо, потому как автор этих строк должен изложить свое видение современного руководителя в ипостаси фактора конкурентоспособного развития страны.

Руководитель - человек, который непосредственно руководит людьми. Но он может быть и субъектом управления, осуществляя управленческое воздействие не только на опосредующие структуры, но и на процессы. В нашем изложении мы не будем строго разводить эти понятия. Под словом «руководитель» мы понимаем профессионала, который руководит людьми и управляет процессами в соответствии с миссией вверенной ему организации. Следовательно, современный руководитель пребывает одновременно в двух ипостасях: он непосредственно руководит структурами, но как профессионал, полагающий их в процесс управления, он выступает в функции субъекта управления. Эта двуплановость статуса объективно усложняет его обязанности и одновременно уточняет содержание его «современности». Руководитель исполняет функции, объективная сущность которых не меняется десятилетиями, но по содержанию своему они разительно отличаются от тех технологий управления, которые сложились, например, сто лет назад. Сущностное назначение руководителя как профессионала состоит, на наш взгляд, в том, что он должен создать максимально благоприятные возможности для формирования, обогащения и применения творческих потенциалов подчиненных. Деятельность и руководителя, и подчиненного, в конечном счете, определяется миссией организации, и в идеале - гуманистическими целями.

Что же полагает современного руководителя в ситуацию науко-практика? Что делает необходимым соединение в его профессиональной деятельности практического опыта повседневного управления и науки в ее технологическом применении? Будем исходить из того, что руководителя наших дней необходимо измерять и анализировать в параметрах его функций.

Они во многом производны от управляемых структур - субъектных, объектных, деятельностных и др. В этой связи нельзя не указать на ряд принципиальных тенденций, рассмотрение которых позволяет увидеть современного руководителя в богатстве и сложности его профессиональной деятельности.
  1. Возрастающая сложность объектов управления. Она измеряется по ряду критериев, в реальной практике функционирования выражающих важнейшие факторы развития данных объектов. Таковыми являются социоприродные, экономические, социальные, социокультурные, технологические, информационные, педагогические и ряд других объектов. Практически все современные объекты управления не являются чисто социальными, техническими или природными. Невнимание к информационным методическим, организационным или воспитательным аспектам обрекает управляемую систему на вялотекущее и неконкурентоспособное функционирование, в котором накапливается отставание, нередко до критического уровня. Следовательно, руководитель «приговорен» к необходимости определения системы факторов, комплексно способствующих эффективному управлению по всем существенным параметрам.
  2. Умножение сложных видов деятельности. Осуществление их предполагает не столько практическое владение ими (это дело конкретных специалистов), сколько понимание их сущности, места их как в системе управления, так и в управляемом объекте. Сложность деятельности определяется, во-первых, как ее проблемная содержательность в аналитических, проективных, организационных, методических и технологических, объектных, предметных, преобразовательных и прогностических аспектах. Во-вторых, руководитель имеет дело с такими деятельностями, которые в реальности проектирования и исполнения включают в себя другие, менее сложные виды деятельности, если их понимать не объективно в их онтологическом содержании, а функционально, т. е. в контексте осуществляемых руководителем функций. Будучи функционально нагруженной, но не теряющей своей сущности, эта конкретная составляющая как бы сворачивает свою объективную сложность, словно для того, чтобы быть лишь функционально применяемой к сложной деятельности. Отсюда название «менее сложная деятельность» обретает свою почти ироническую условность, если забыть о ее функциях в составе другой деятельности.
  3. Культурное измерение комплекса управленческих деятельностей. Оно определяется соотнесением каждой из деятельностей с культурой, понимаемой нами не только как совокупность надбиологических программ. Неся в себе ценностное измерение, культура объективно является сокровищницей достижений творческого гения человека и, что принципиально важно для нашего анализа, образцов деятельности в единстве всех ее элементов. Следовательно, деятельностное содержание управления предполагает не только субъектное (человеческое) измерение, но культуротворческое содержание.
  4. Создание условий для развития и востребования творческих личностей. Эта проблема важна в ряду существенных отношений. Во-первых, в социальном плане выявление, развитие и применение творческих возможностей каждого человека выступает в совокупном качестве как важнейший фактор конкурентоспособного развития страны. Во-вторых, она носит экзистенциальный характер. Востребованный человек активнее проявляет себя как творческая индивидуальность в социально значимой сфере. Возникает эффект личностного, индивидуального служения высшим ценностям. В-третьих, забота о творческом развитии подчиненных и использовании их креативного потенциала налагает на руководителя обязанность самосовершенствования.
    Творчески ориентированный руководитель лучше понимает творческую индивидуальность, нежели узкоограниченный человек, занимающий руководящее кресло.

Семантика науко-практики. Нужно разобраться с понятием «науко-практика». Здесь мы выделяем несколько существенных для нашего анализа позиций.

Во-первых, науко-практика представляет взаимопроникновение науки и практики. Это обнаруживает себя в способности руководителя перевести практикуемый им опыт управления на язык научного знания с тем, чтобы приложить к этому опыту требования научности - верифицировать данный опыт. Вторая сторона синтеза выражается в потребности приложения научного знания и его аппарата к анализу практического опыта. Такая способность руководителя предполагает сущностное постижение как объекта управления, так и деятельностей по управлению и руководству во всей их структурно-содержательной полноте: целеполагания, задачепостроения, области оптимальных средств, получения результата и его соотнесения с целью, рефлексивного анализа как по признаку достигнутой цели, так и по критериям результата в целом при том понимании, что результат богаче цели.

Во-вторых, в осуществлении указанного синтеза руководитель должен, на наш взгляд, исходить не только из необходимости решения управленческих задач. Напротив, такое решение будет более успешным, если он будет опираться на сущностные характеристики науко-практики, т. е. будет исходить из нее самой в указанных выше измерениях. В этом случае применение возможностей и реальных ресурсов науки - прежде всего фундаментального знания, методологии, методики работы с конкретными методами, алгоритмики и различных эвристик и рефлексивных практик - должно стать необходимым, постоянно сопровождать управленческую практику. Такое использование становится методологическим и научно-практическим императивом в работе руководителя.

В-третьих, в применении науко-практики важно исходить из внутренней сущности данного единства. Сущностное определение указанного единства состоит в том, что в деятельности субъекта управления присутствуют достижения культурного опыта - науки и образцов практического опыта, научно переосмысленных в практике управления. Такое определение получает выражение в функциональном содержании науко-практики. Субъект управления должен не только работать со сложными деятельностями и объектами, но и осуществлять управленческие решения, как минимум, в двух измерениях: а) оптимальное решение актуальной проблемы; б) решение должно носить опережающий характер относительно актуального состояния управляемого объекта и методов управления аналогичными объектами. Разумеется, такое сопряжение тактики и стратегии в деятельности руководителя предполагает исключительно высокий уровень рефлексивно-методологической и методической культуры.

В-четвертых, обратим внимание на комплекс условий внешнего характера. При условии объективного их учета руководитель с необходимостью осуществляет свою деятельность как науко-практик. Системными факторами такого применения являются: 1) миссия и ценностные приоритеты организации, отвечающие 2) национальным интересам и требованиям национальной безопасности. Отнюдь не случайно, что во главу актуально действующей Концепции национальной безопасности Республики Беларусь положен принцип поддержания, защиты и продвижения национальных интересов. В таком контексте формирование руководителя как субъекта науко-практики выходит за рамки удовлетворения узковедомственных интересов. Он должен полагать свою профессиональную деятельность в стратегию национального развития, повышения конкурентоспособности страны в основных сферах жизнедеятельности современного общества.

В-пятых, требование синтеза науки практики влечет за собой необходимость создания соответствующих организационных форм. Мы их располагаем на нескольких «этажах»:

  1. локальные организационные формы, обеспечивающие конкурентное развитие конкретного учреждения, организации, предприятия;
  2. отраслевые организационные формы, деятельность которых направлена но обеспечение интересов отрасли, принявшей стратегию опережающего развития;
  3. межотраслевые научно-практические структуры, удовлетворяющие потребности в прогрессивном развитии смежных отраслей;
  4. инновационные кластеры, разработки которых ориентированы на прорывные проекты, опережающих уровень действующих мировых образцов по принципиально важным и необходимым стратегиям развития страны.

В-шестых, отдельно укажем на процесс усложнения самой науки. Наряду с традиционной фундаментальностью, наука в современном обществе все более ориентирована на решение прикладных проблем. Это свидетельствует не о снижении статуса фундаментального научного знания, а о подтверждении его необходимости не только в перспективе применения, но и в актуальном использовании. Вторая тенденция связана с диалектикой моно- и полидисциплинарности научного знания. В ситуации управления сложными системами сопрягается как частнодисциплинарное, так и фундаментальное знание. Такое сочетание предъявляет исключительно высокие требования к профессиональной подготовке руководителя, в деятельности которого сочетаются теоретические и прикладные (технологические и методические) аспекты.

Как отмечают специалисты по творчеству М. Вебера, выделяя четыре вида действий:              «традиционные», «аффективные», «инструментально-рациональнные»

«рационально-аксилогические», ученый в анализе располагает первые два после вторых. Тем самым он показывает, что рациональное действие не всегда имеет рациональный эффект [1, с. 2]. Оно может передавать приверженность субъекта традициям или же аффективным мотивациям. Это ообстоятельство весьма существенно для рассмотрения действий руководителя как семантически нагруженных. Действительно, «философия и социальные науки склонны рассматривать, что действовать означает обсуждать и решать, что действие организовано и контролируемо посредством предмета осмысления, несущего на себе печать верований и желаний, рационально связывает мотивы и поступки, относящееся к окружающей среде как объекту познания и как источнику побуждений и ресурсов; действие конструирует цепь целей-средств, следуя правилам практических умозаключений» [2, с. 9]. Предыдущие положения позволяют определить науко-практику как действия субъекта, мотивированного необходимостью синтеза науки и практики в достижении целей. Но поскольку, наряду с инструментально-рациональными мотивами, в побудительной сфере субъекта присутствуют и другие мотивации («аффективные»), то они могут конкурировать с первыми, позиционировать руководителя как «простого смертного», т. е. подверженного человеческим слабостям. На почве такого противоречия возникает необходимость в формировании у субъекта управления специальных компетенций.

Приложение научно-практических инициатив руководителя. На первый взгляд кажется, что соединение в профессиональной деятельности достижений науки и практики обеспечивает эффективность управления. В принципе это так. Но в реальном выстраивании процесса управления важно определить существенные приоритеты. Какие?

  1. Повышение эффективности функционирования управляемой организации. Существуют различные параметры ее измерения. Однако в контексте проблематики данной статьи чрезвычайно важным является креативный критерий или фактор развития. Отчетливо осознавая значение примера руководителя, мы подчеркиваем необходимость формирования в коллективе творческой, культурно обогащенной и обогащающей среды. В ней постепенно создаются условия для творчества, а творческий специалист постоянно ощущает и переживает свою востребованность. Собирание творческих потенциалов и их актуализации в наиболее приоритетных сферах деятельности организации должно стать приоритетной задачей для руководителя.
  2. Способность руководителя вывести управляемую структуру за пределы устоявшегося состояния, в котором оказались утраченными или потерянными стимулы, атмосфера, императивы, факторы конкурентоспособности, развития, направленного не только на решения текущих или актуальных проблем, но такого совершенствования, вектор которого ориентирован на опережение относительно «ставшего». Именно в такой модели развития современный творческий руководитель инициирует существующие факторы и формирует новые побудительные возможности успешного функционирования организации.
  3. Поддержание развития в сотворчестве. В организации должны быть предусмотрены формы творческого обмена идеями и другими продуктами направленного творческого поиска. Сегодня уже недостаточно лишь индивидуальных озарений. Поиск путей, способов модернизации должен происходить по всему фронту функциональных специализаций организации. Этим процессом может управлять только такой руководитель, который понимает сущность творческого процесса, умело сочетает репродуктивные деятельности и продуктивный творческий поиск, сопрягает их в единый репродуктивно-продуктивный модернизационный процесс.
  4. Инициативное отношение к развитию объекта управления. Оно предполагает участие двух факторов. Во-первых, раскрепощение индивидуальных, групповых и совокупных (командных, коллективных) инициатив. В таком модусе развития фактор инициативы складывается и действует извне объекта управления. Здесь важно аккумулировать творческие порывы и проекты их осуществления. Во-вторых, руководителю важно увидеть возможности приложения новых факторов в самом процессе развития, а также в том материале, в котором он осуществляется. Не исключено при этом, что выбранный объект модернизации может оказаться неудачным по материалу позитивного изменения. Соответственно, для науко-практика актуальными становятся формы, механизмы, методы, способы, конкретные приемы и операции управления модернизируемым объектом. Лишь один перечень указанных инструментов полагает науко-практика в необходимость творческого самоизменения. Понятно, что для применения этих инструментов одного опыта недостаточно. Не хватит здесь и специально-профессиональной подготовки субъекта управления. Следовательно, во всей своей продуктивной необходимости встает проблема методологического развития субъекта управления, превращения его в процессе такого развития в носителя практикосодержательной методологической и, соответственно, методической культуры.
  5. Специфика современного руководства весьма тонко проявляет себя в необходимости обеспечить инновационное развитие модернизируемого или вновь создаваемого объекта. Инновационное развитие мы понимаем как процесс формирования, апробации, коррекции, экспертной проверки, внедрения и распространения нововведения. Именно при соблюдении такого минимума научно-практических исследовательских операций возможно получение собственно инновации. Естественно, что одного профессионального минимума в специальном монопредметном образовании руководителя уже недостаточно. Он «обречен» на самоформирование и саморазвитие как носитель методологической культуры в ее фундаментальной, практикоориентированной, непосредственно инструментальной, деятельностной и рефлексивной составляющих.

Метапредметные компетенции современного руководителя. В идеале руководитель должен обладать особым профессиональным качеством - компетентностью. Нередко последнюю связывают с готовностью осуществлять субъектом определенную деятельность. На наш взгляд, понятие «компетентность» выражает меру профессионального развития специалиста, качественный уровень его профессиональной культуры. Следовательно, когда мы вводим предикат «руководитель как науко- практик», то тем самым подчеркиваем принципиальные качественные изменения в профессионально-компетентностном развитии руководителя. Подобно тому, как качество выражает себя в свойствах, компетентность проявляется в компетенциях - реальной готовности субъекта осуществлять набор профессиональных деятельностей, свидетельствующих о мере его профессионального развития. В таком контексте мы определяем необходимый набор компетенций руководителя как науко-практика в ареале его профессиональной деятельности. Важно подчеркнуть, что мы берем руководителя именно в указанной качественной определенности - руководитель как науко-практик. При этом имплицитно мы предполагаем, что такой специалист в своей профессиональной деятельности обязательно осуществляет единство науки и практики. Более того, эту функцию он выполняет, проецируя научные компетенции, возможности науки на объекты своей деятельности.

Обратим внимание на то обстоятельство, что руководитель, как правило, по базовому образованию является специалистом в монопредметной области. Но таковой не является область управления сложными системами с соответствующими им деятельностями. Весьма реально возникновение противоречия между односторонностью профессиональной подготовки специалиста, ставшего руководителем, и вполне реальной, едва ли не осязаемой сложностью современных объектов управления в их субстанциональном, морфологическом, структурном, предметном, деятельностном, процессуальном, операциональном, функциональном и иных измерениях. По опыту американских корпораций (например, компании «Моторола») известно, что специальное обучение или повышение квалификации сотрудников дает отдачу в 30 раз превышающую затраты. Аналогична ситуация в Японии, где каждый рабочий в течение 10 лет ежегодно тратит 50 дней на повышение своей квалификации. Следовательно, возникает проблема содержательного наполнения повышения квалификации и переподготовки руководителей применительно к современным условиям. С позиций компетентностного подхода наш руководитель должен обладать набором компетенций, которые позволили бы ему чувствовать себя профессионально комфортно в работе с объектом управления. Предлагаемыми ниже компетенциями должен обладать любой руководитель, независимо от характера объекта.

Какие же это компетенции? Отвечая на вопрос, сделаем несколько предварительных замечаний. Поскольку объекты управления неизменно выражают специфику управляемой системы, то они внутренне между собой связаны функцией сохранения и развития целого - управляемой системы. Но выполнять свое назначение каждый из элементов может через свои специфические функции. В противном случае необходимость в них отпала бы. Несмотря на функциональную близость по признаку управляемой системы более частные объекты управления в ее пространстве отличаются между собой по ряду параметров: генетическим, субстанциональным, внутри- и внешнефункциональным формам развития, субъектным и др. Следовательно, различия между частными объектами управления должны с неизбежностью налагать на руководителя «дополнительные обязанности» по обеспечению единства науки и практики. Современный руководитель не может не распространять свою активность и на внешние условия функционирования управляемой системы. Делает он это как по необходимости, участвуя в общественном разделении труда, так и в силу субъективной потребности не отставать от веяний времени. Ориентированный на конкурентные стратегии и соответствующие тактики, руководитель должен овладеть такими компетенциями, которые можно приложить практически ко всем объектам управленческой деятельности. Эти компетенции должны носить не узкоспециальный характер (что является предметом изучения в вузе), а быть метапредметными.

В связи с этим, не претендуя на окончательный список, подчеркнем необходимость следующих компетенций, исполнение которых характеризует руководителя как науко-практика. Это аналитико-синтезирующие знания, умения и навыки. Они предполагают владение методами и методиками моделирования, которые позволяют исследовать как реальный объект, так и усовершенствовать существующий или построить новый. Важное место занимает проектная компетенция, особенно в контексте инновационного развития. Владение проектной деятельностью позволяет разработать проект, который в ходе его реализации представляет механизм перевода системы в новое качественное состояние в соответствии с целями субъекта. Инновационный проект, к тому же, позволяет получить инновацию - продукт реализации проекта, прошедший процедуры экспертизы, апробации, коррекции, внедрения и распространения.

Свое место в данном ряду занимает конструктивная компетенция, которая позволяет формировать идеальные и материальные конструкции в соответствии с проектными целями и задачами. Отдельно укажем на организационные компетенции. Понимаем мы их не только в контексте организационно-управленческих умений. Современный руководитель должен уметь формировать различные, но минимально достаточные, «организованности» - упорядоченности субъектов, целей, задач, средств, методик и методов, различных форм обеспечения и сопровождения реализации решений.

В ряду метапредметных компетенций находится специфическая операция, которую в силу принципиальной важности мы выделяем отдельно. Это способность руководителя к координации всех ресурсов. Она позволяет исключить дублирование, настроить управляемую систему, оптимизировать ее функционирование.

Обратим внимание на необходимость других компетенций: мониторинговая (формирование учетно-контрольных показателей и отслеживание по их параметрам процесса достижения цели); прогностическая (выявление тенденций и их экстраполяция в ближайшую, среднесрочную и отдаленную перспективу); рефлексивнометодологическая и методическая компетенции как эффективные инструменты получения более совершенных средств профессиональной деятельности в настоящем (периодическая, текущая и итоговая рефлексия) и в будущем (приложение полученных результатов с проекцией на новые задачи). Отдельно укажем на коммуникативную компетенцию, в реализации которой руководитель овладевает моделями коммуникации и коммуникативными тактиками, получает и впитывает необходимую информацию.

Возникает вопрос об основании приведенного деления. В качестве такового мы приводим проектно-конструктивную деятельность. Именно формирование и, естественно, реализация инновационных проектов делает необходимым овладение данными компетенциями. При этом мы сознаем, что ни одна из них не существует в чистом виде. Каждая компетенция в деятельности руководителя как науко-практика возможна не сама по себе, а в тесной взаимосвязи с другими. Функциональность компетенции может быть только и исключительно возможной на основе отношений с другими по принципу взаимодополнительности. Функционирование компетенций позволяет выявить продуктивные методологические и методические ресурсы руководителя.

Конечно, мы менее всего предполагаем механическое использование компетенций. Мы видим современного руководителя с развитым культурологическим мышлением - человека, рассматривающего и свою деятельность, и деятельности подчиненных как культуротворческие, а функционирование управляемого объекта - как культурную среду. Именно культурологический подход обнаруживает дополнительные, поистине необозримые ресурсы эффективного управления. Дорогого стоят принципы культурной преемственности и ориентации на образцы. «Для прогресса креативного потенциала не "элиты", а "рядовых" граждан недопустимо прогрессирующее развитие тех сфер, где не создаются ни культурные ценности, гармонично и всесторонне развивающие личность человека в диалоге с природой, ни материальные продукты, создающие предпосылки для такого развития и повышающие производительность труда» [3, с. 16].

Литература

  1. Boudon, R. Action // Dictionnaire de la pensee sociologique. - Paris, 2005. - Р. 1-4.
  2. Quere, L. Action // Le Dictionnaire des sciences humaines. - Paris, 2005. - Р. 9-11.
  3. Бузгалин, А.В. Россия - иная стратегия // Философские науки. - 2010. - № 7. - С. 724.

<< | >>
Источник: А.А. Лазаревич [и др.]. Беларусь и Россия в европейском контексте : проблемы государственного управления процессом модернизации : Материалы международной научнопрактической конференции, г. Минск.. 2011

Еще по теме СОВРЕМЕННЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ КАК НАУКО-ПРАКТИК В.В. Позняков:

  1. ИННОВАЦИОННАЯ ВОСПРИИМЧИВОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ В.В. Позняков
  2. В. В. Позняков ПРОБЛЕМА ДУХОВНОСТИ В СИТУАЦИЯХ СОВРЕМЕННОГО РИСКА
  3. 4. ФИЛОСОФСКО-КУЛЬТУРОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВАНИЯ СОВРЕМЕННЫХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ПРАКТИК
  4. КОРРЕКЦИОННО-РАЗВИВАЮЩЕЕ ОБРАЗОВАНИЕ В СОВРЕМЕННОЙ ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ПРАКТИКЕ
  5. Глава 19 Обучающийся лидер как руководитель культуры
  6. Под общей редакцией А.Д. Константинова. ЖУРНАЛИСТСКОЕ РАССЛЕДОВАНИЕ История метода и современная практика, 2003
  7. Глава II. Использование форм организации обучения в практике современной школе
  8. Тема 9. Современные подходы к пониманию права и их значение для юридической практики
  9. ИНФОРМАЦИОННЫЕ ПОТРЕБНОСТИ СОЦИУМА И МЕСТНЫЕ СМИ: ОСОБЕННОСТИ ВЗАИМОВЛИЯНИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ В.А. Вербкин руководитель пресс-службы администрации г. Старый Оскол
  10. 7. Миф о евреях как о закулисных руководителях плутократического и большевистского заговора, 1917-1945
  11. 4.3. ПРОБЛЕМЫ СТАНОВЛЕНИЯ ГРАЖДАНСКОГО ОБЩЕСТВА, МЕЖНАЦИОНАЛЬНЫХ И МЕЖКОНФЕССИОНАЛЬНЬХ ОТНОШЕНИЙ В КОНТЕКСТЕ СОВРЕМЕННЫХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ПРАКТИК
  12. СОВРЕМЕННЫЙ ИНТЕРАКТИВ В ПРАКТИКЕ РЕГИОНАЛЬНЫХ КОММЕРЧЕСКИХ РАДИОСТАНЦИЙ А. С. Певзнер Белгородский государственный университет
  13. П. ПОЛОНИЦКИЙ, руководитель региональной корсети ФЗГ, В. БЫКОВ, юрист ФЗГ Опыт применения современных информационно-коммуникативных технологий для повышения уровня открытости власти
  14. КАК КРАСИВО И CO ВКУСОМ ОДЕВАТЬСЯ Художественный руководитель Jlенинградского дома моделей В. ИВАНОВА
  15. СТРАТЕГИИ ДУХОВНО-НРАВСТВЕННОГО СТАНОВЛЕНИЯ СОВРЕМЕННОЙ ЛИЧНОСТИ В КОНТЕКСТЕ АНАЛИЗА ТРАДИЦИОННЫХ МОДЕЛЕЙ И ПРАКТИК ВОСПИТАТЕЛЬНОГО ПРОЦЕССА Денисенко И.Д.
  16. Айтпаева Гульнара Амановна, Молчанова Елена Сергеевна Ритуалы в традиционной кыргызской культуре и возможности их использования в современной психологической практике
  17. Использование традиционных этнокультурных методов психологической помощи в современной психологической практике
  18. § 2. Судебная практика как источник права