Формализация — точное определение

j^q              Численность работников на уровне некомпетентности х 100

Общее количество работников в иерархии

Самая важная независимая переменная в анализе Питера — это меритократическая система продвижения, которая предполагает продвижение компетентного работника на вышестоящие позиции, в то время как неком- иетентные остаются на должностях подчиненных. Это приобретает форму циклического процесса, непрерывно воспроизводящегося на всех уровнях организации и автоматически создающего среду, в которой все члены организации достигают своего уровня некомпетентности. Согласно Питеру, когда все участники достигнут своего уровня некомпетентности, фактор зрелости будет равен ста и организация станет полностью неэффективной. При этом, однако, исследователь признает, что систему, в которой все участники достигают своих индивидуальных уровней некомпетентности, можно обнаружить очень редко. В большинстве организаций чаще всего находятся некоторые члены, которые работают эффективно и выполняют свои обязанности вполне целенаправленно.

С другой стороны, как будет показано в приведенном ниже примере, на практике на протекание подобных процессов будут влиять и прочие характеристики организационной пирамиды, такие, как структура, среднее время занятости, а также нормальное распределение некомпетентного персонала. В нижеследующем гипотетическом примере мы допускаем, что учителя в системе обязательного образования в городе Бергене могут быть сгруппированы в три основных категории: некомпетентные, среднекомпетентные и определенно компетентные. Как показано на схеме, мы также допускаем приблизительно нормальное распределение.

Доля некомпетентных работников (группа А) будет составлять меньшинство (25 %), в то время как группа средней компетентности (группа В) составит наибольший процент (50 %), оставляя категорию определенно компетентных работников (группа С) в размере 25 %. Некомпетентные работники не будут продвигаться. Это, например, учителя, которым не хватает обязательной базовой квалификации для того, чтобы эффективно передавать ученикам знания, определенные соответствующей образовательной программой. При этом подобных педагогов не могут уволить,

f

Рис. 13.1. Гипотетическое распределение некомпетентных и компетентных учителей в муниципалитете Бергена, 2000

так как они защищены трудовыми договорами. В силу этого подобные некомпетентные индивиды останутся обычными учителями на протяжении всей своей профессиональной карьеры. С другой стороны, у индивидов в ряду среднекомпетентных и компетентных будет шанс быть повышенными до уровня преподавателя-методиста по мере появления соответствующих вакансий. Время для такого продвижения будет зависеть от общего количества должностей методистов, от частоты, с которой такие должности освобождаются, и от числа потенциальных кандидатов на повышение.

25 % (изначальное число некомпетентных)

+ 18,75 % (новые некомпетентные педагоги, т.е. 25 % от 75 % тех, кто был изначально повышен)

= 43,75 % (общий процент некомпетентности). В 2030 г. возможны два альтернативных сценария: Школьное руководство осознает необходимость ограничить набор преподавателей-методистов из собственных рядов до 56,25 % учителей, которые являются более или менее компетентными. Остальные должны будут замещаться посредством внешнего найма. В числе простых учителей тогда будет

43,75 % некомпетентных

+ 14,06 % новых некомпетентных педагогов (25 % от 56,25 % новых назначений)

= 57,81 % некомпетентных. Муниципалитет уменьшит требования к компетентности и назначит 75 % преподавателей-методистов из собственных резервов, независимо от компетентности. В подобном случае методистами станут некоторые из некомпетентных педагогов. Процент некомпетентных среди простых учителей составит:

25 % оставшихся

+ 18,75 % новых некомпетентных педагогов (25 % от 75 % новых назначений)

= 43,75 % некомпетентных. В 2045 г. первая группа учителей выйдет на пенсию, оставляя новым педагогам возможность назначений для замены тех, кто начинал в 2000 году.

Аналогичные процессы будут происходить на всех уровнях обучения в школе: среди преподавателей-методистов, директоров, рядовых чиновников и руководителей системы управления образованием. Если, например, мы предполагаем, что 25 % из назначенных методистов окажутся некомпетентными в 2000 г., то точно так же мы можем предположить, что 75 % будут повышены до должности директора школы к 2015 г. Тогда процент некомпетентных в этом году повысится до 43,75 % на уровне директора школы и в дальнейшем увеличится к 2030 г., особенно если будет выбрана альтернатива 2, позволяющая получить повышение некоторым из некомпетентных педагогов.

Хотя приведенный пример основан на ряде весьма нереалистичных предположений, он показывает, во-первых, как начальное распределение влияет на распределение через тридцать лет. Если доля некомпетентных учителей составит 50 % в 2000 г., то через пятнадцать лет она достигнет 75 %. Во-вторых, на развитие будет влиять длительность интервала между назначением и повышением. Если компетентные учителя будут повышены через пять лет вместо пятнадцати, процесс будет ускорен, но, если повышение будет производиться через тридцать лет, процесс, конечно, замедлится. В-третьих, развитие процесса зависит от числа иерархических уровней, а также от числа позиций на каждом из них. Если число должностей преподавателя-методиста будет равно 10 % учительских должностей, то многие компетентные учителя, вероятно, никогда не будут повышены. В-четвертых, процесс будет зависеть от того, как работает система продвижения: кто будет считаться некомпетентным, и сколько будет таких людей? И до какой степени руководящие позиции открыты для внешнего найма?

Чтобы показать, как форма пирамиды должностей может влиять на модели карьерного роста и некомпетентность в бюрократии, состоящей из нескольких иерархических уровней, мы изучим позиционную структуру одного из министерств. Согласно «Ежегоднику правительства Норвегии», в 2000 г. Министерство занятости и управления характеризовались следующей пирамидой должностей от постоянного заместителя министра вниз до уровня консультанта:

1 постоянный заместитель министра заместителей министра

20 директоров департаментов

19 помощников директора помощников министра/директоров проектов

18 старших советников

81 советник

48 главных консультантов

10 консультантов

Постоянный заместитель министра возглавляет все министерство, а семь заместителей служат главами соответствующего количества департаментов. В каждом департаменте есть один или более директоров, отвечающих за различные отделы. Этот обзор показывает, что министерская иерархия составлена из девяти уровней, самым нижним из которых является уровень консультанта.

На основании предыдущего примера далее мы будем придерживаться предположения, согласно которому 25 % людей, принятых на работу на каждом из уровней, будут некомпетентными. Тогда можно предположить, что один или два из заместителей министра достигнут своего уровня некомпетентности после того, как будут назначены на этот уровень. Точно так же у пяти директоров департаментов и пяти помощников директора будут проблемы с удовлетворительным выполнением их работы. Далее предположим, что отбор кадров в министерство вообще производится в основании пирамиды посредством назначения консультантов и что уход в отставку из министерства вообще означает выход на пенсию. Отставка постоянного заместителя министра тогда откроет возможность повышения для одного из заместителей министра. Это, в свою очередь, закончится повышением на более низких уровнях иерархии, в итоге допуская продвижение консультанта до ранга главного консультанта.

Если средний срок службы для заместителя министра составляет пять лет, то за один пятилетний период будет повышено семь директоров департаментов, и это продвижение приведет к дальнейшему продвижению на более низких уровнях организации. Мы можем проиллюстрировать последствия для двух уровней:

— На уровне консультанта это может привести к увеличению числа некомпетентных с 2,5 до 4,25 в течение пяти лет. Через десять лет это число может увеличиться до 5,69, если повышены будут только компетентные работники, а через пятнадцать лет оно составит 6,76.

— На уровне директоров департаментов через пять лет будут некомпетентны 6,75, через десять лет — 10,25, а через пятнадцать — 12. Если взять за основу тот же самый пятилетний период ротации и предположить, что до уровня заместителя министра продвигаются только компетентные чиновники, то следует заметить, что через тридцать пять лет восемнадцать из двадцати директоров департаментов будут некомпетентными. Однако это едва ли реалистично при условии, что директора департаментов обычно отправляются на пенсию до того, как проработают на этом посту тридцать пять лет.

Приведенный пример показывает, что процент некомпетентных работников при данных условиях может значительно увеличиваться на различных иерархических уровнях. На практике подсчет будет осложнен тем фактом, что на каждом уровне бывает также определенное количество отставок и определенный приток персонала.

Вообще существует целый ряд работ, авторы которых привлекают внимание к карьерному продвижению в иерархических организациях, сосредоточиваясь на том, как структурные особенности влияют на возможности для повышения [см., наир.: Greve 1992; Stewman 1988]. Хотя подобная литература и не связана явно с принципом Питера, она действительно показывает, как степень мобильности в организациях может быть изучена посредством использования формализованных демографических моделей, которые сосредоточиваются на степени увеличения или сокращения должностей и отставок персонала, но в которых на возможности для продвижения на каждом уровне также влияет и форма пирамиды.