<<
>>

48. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

При розірванні трудового договору з ініціативи працівника важливе значення має те, чи він укладений на невизначений строк, чи має строковий характер. Що стосується безстрокового трудового договору, то ст.
38 КЗпП диференціює його розірвання залежно від причин, якими працівник мотивує своє звільнення. Загальне правило передбачає, що працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця за 2 тижні. Якщо до закінчення вказаного терміну працівник самовільно залишив роботу, то він може бути звільнений за прогул. Протягом терміну попередження працівнику надається право відкликати раніше подану заяву. Однак закон не встановлює, у якій формі працівник може це зробити — переважно це нова письмова заява. Законодавство також передбачає, якщо після закінчення терміну попередження працівник не був звільнений, продовжує працювати і не наполягає на залишенні роботи, роботодавець не має права звільнити його відповідно до раніше поданої заяви. Виняток становить тільки випадок, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому згідно із законом не можна відмовити у прийомі на роботу. Тоді працівник позбавляється права на відкликання раніше поданої заяви.

Трудовий договір може бути розірваний і до закінчення 2-тижневого терміну попередження, якщо роботодавець і працівник про це домовились. Якщо ж роботодавець не звільняє працівника після спливу цього терміну, то працівник має право припинити роботу.

Водночас ст. 38 КЗпП зобов'язує роботодавця за наявності поважних причин звільнити працівника у такий строк, про який він просить у заяві. Поважними причинами закон називає такі, за наявності яких працівник не може продовжувати виконання роботи.

Інші правила встановлені для припинення строкового трудового договору за ініціативою працівника. Він має право розірвати договір лише за наявності поважних причин. Без таких причин працівник позбавлений права звільнитися з роботи за власним бажанням.

До поважних причин, що можуть братися до уваги при розірванні строкового трудового договору, ст. 39 КЗпП відносить: хворобу чи інвалідність працівника, що перешкоджають продовженню ним роботи за трудовим договором, порушення роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору, а також причини, що визначені ст. 38 КЗпП, за наявності яких працівник має право на звільнення за власним бажанням у визначений ним строк.

49. Розірвання трудового договору у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників

Пункт 1 ст. 40 КЗпП передбачає можливість розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця при проведенні змін в організації виробництва і праці. Під змінами в організації виробництва і праці у цьому випадку розуміють ліквідацію, реорганізацію, банкрутство чи перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності чи штату працівників.

Загалом розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 отримало назву вивільнення. З таким формулюванням підстави звільнення працівникам встановлювались додаткові пільги та гарантії трудових прав, в тому числі при реєстрації їх у державній службі зайнятості як таких, що шукають роботу, та безробітних.

При ліквідації підприємства відбувається припинення юридичної особи, і вона перестає існувати з усіма правами та обов'язками, що їй належать. Сам порядок ліквідації підприємства регулюється законодавством та його статутом.

Чинне законодавство передбачає такі підстави для ліквідації підприємства: •

за рішенням власника; •

за рішенням суду або господарського суду у випадках: 1)

визнання банкрутом; 2)

прийняття рішення про заборону діяльності підприємства через невиконання умов, встановлених законодавством; 3)

визнання недійсними установчих документів і рішення про створення підприємства; 4)

в інших випадках, передбачених законодавчими актами України.

Підприємство (юридична особа) вважається ліквідованим з моменту виключення його з Державного реєстру України.

Факт виключення підприємства з Державного реєстру України є підставою для розірвання трудових договорів з працівниками ліквідованої юридичної особи.

Під реорганізацією розуміють такий спосіб припинення юридичної особи, який передбачає перехід всіх прав і обов'язків до новоутвореної юридичної особи.

Реорганізація юридичної особи може проводитись як за рішенням власника чи власників, так і за рішенням суду, наприклад при порушенні антимонопольного законодавства.

Частина 2 ст. 36 КЗпП передбачає, що зміна підпорядкованості підприємства не є підставою для розірвання трудового договору. Це саме стосується випадку зміни власника, а також реорганізації підприємства. Тут також дія трудового договору продовжується. Розірвання трудового договору можливе лише у разі, якщо в результаті реорганізації проводиться скорочення чисельності або штату працівників. Інша норма міститься у Законі України від 4 березня 1992 р. "Про приватизацію державного майна" (в редакції Закону від 19 лютого 1997 р.), ч. 2 ст. 26 якого не допускає звільнення працівників приватизованого підприємства з ініціативи нового роботодавця протягом 6 місяців від дня переходу до нового власника права власності.

Підставою розірвання трудового договору, що передбачена п. 1 ст. 40 КЗпП, також є звільнення працівника у зв'язку з банкрутством.

У всіх цих випадках з працівником трудовий договір може бути розірвано, якщо проводилось скорочення чисельності або штату працівників. Скорочення чисельності полягає у зменшенні кількості працівників на підприємстві, а під скороченням штатів розуміють зменшення кількості посад, передбачених штатним розкладом. В умовах переходу до ринкової економіки розірвання трудового договору у зв'язку із ліквідацією підприємства і скороченням чисельності або штату є однією з найпоширеніших підстав. При цьому розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 допускає вивільнення багатьох працівників одночасно. Тому законодавство встановлює особливий порядок такого вивільнення. Зокрема, розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП допускається лише, якщо: 1)

скорочення чисельності або штату дійсно мало місце; 2)

звільнення працівника зумовлено інтересами виробництва; 3)

про наступне вивільнення працівник попереджений за 2 місяці; 4)

враховано переважне право працівника на залишення його на роботі; 5)

роботодавець не може перевести працівника на іншу роботу, або він відмовився від такого переведення.

Трудове законодавство передбачає, що при розірванні трудового договору у зв'язку зі скороченням чисельності або штату переважне право на залишення на роботі мають працівники з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При звільненні працівників за п. 1 ст. 40 роботодавець вправі провести перегрупування працівників. Воно полягає у переведенні більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на посаду, що не підлягає скороченню, звільнивши з неї в зв'язку зі скороченням штату менш кваліфікованого працівника. Не допускається перегрупування працівників з однаковою кваліфікацією або продуктивністю праці. Якщо право на перегрупування працівників роботодавцем не використовувалось, то, вирішуючи справу про поновлення на роботі, суд не повинен обговорювати питання про доцільність його проведення.

Про вивільнення працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП роботодавець зобов'язаний персонально попередити кожного з них не пізніше ніж за 2 місяці під розписку. З цього 2-місячного строку попередження не виключається час перебування працівника у відпустці, період його тимчасової непрацездатності та інший час, протягом якого працівник не працював. Пленум Верховного Суду України вказав, що при недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.

Законом "Про зайнятість населення" встановлено обов'язок роботодавця попереджати державну службу зайнятості про майбутнє вивільнення працівників не пізніше ніж за 2 місяці. Відповідно до ст. 22 Закону "Про професійні спілки, їх права та гарант» діяльності" не пізніше 3 місяців після прийняття рішення про скорочення чисельності або штату роботодавець зобов'язаний провести консультації з профспілками аби звести кількість звільнень до мінімуму.

Працівникам, трудовий договір з якими розривається у зв'язку зі скороченням чисельності або штату, має бути запропонована інша робота за відповідною спеціальністю, а за її відсутності — будь-яка інша робота. У разі відсутності роботи, а також відмови працівника від переведення, він після звільнення звертається за допомогою до органів служби зайнятості.

Пленум Верховного Суду України рекомендує також застосовувати п. 1 ст. 40 КЗпП для припинення трудового договору у разі: •

відмови працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність з поважних причин; •

з особою, яка прийнята для заміщення відсутнього працівника, за яким зберігалось місце роботи, на невизначений строк або тимчасово, і яка працювала більше 4 місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо немає можливості для переведення її на іншу роботу.

За скороченням штатів можуть бути також звільнені працівники, які займають не передбачені штатним розкладом посади.

Протягом 1 року після звільнення за скороченням чисельності або штату, крім випадку ліквідації підприємства, працівники мають право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

<< | >>
Источник: П.Д. Пилипенко. > Трудове право України: Навчальний посібник. — Вид. 2-ге, змінене і доповнене / За ред.. — К.: Істина. - 208 с.. 2007

Еще по теме 48. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника:

  1. 61. Згода профспілкового органу як умова розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
  2. 52. Розірвання трудового договору за систематичне невиконання працівником своїх трудових обов'язків
  3. 51. Розірвання трудового договору при виявленні невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі
  4. 46. Припинення трудового договору у разі відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов трудового договору
  5. 31. Особливості укладення трудового договору з сезонними та тимчасовими працівниками
  6. Розділ III УКЛАДЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ. ЗМІНА УМОВ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
  7. 9. Працівники як суб'єкти трудових правовідносин
  8. 45. Умови та підстави припинення трудового договору та їх класифікація
  9. 24. Форма трудового договору
  10. 23. Поняття, сторони та зміст трудового договору
  11. 99. Поняття та підстави матеріальної відповідальності сторін трудового договору
  12. 7.3. Трудовой договор (контракт)
  13. Розділ IV ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
  14. 38. Особливості укладення трудового договору з роботодавцями — фізичними особами
  15. Прекращение трудового договора
  16. § 8. Трудовые договоры (контракты)
  17. Заключение трудового договора (контракта)