<<
>>

52. Розірвання трудового договору за систематичне невиконання працівником своїх трудових обов'язків

Окремою підставою для розірвання трудового договору є систематичне невиконання працівником своїх трудових обов'язків без поважних причин (п. З ст. 40 КЗпП). Для розірвання трудового договору за цією підставою мають бути дотримані такі умови: •

належним чином зафіксовано факт протиправного винного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку; •

невиконання трудових обов'язків мало систематичний характер; •

до працівника раніше протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення.

Для застосування цієї підстави для розірвання трудового договору важливим є невиконання працівником обов'язків, передбачених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Отже, не може вважатися порушенням трудової дисципліни невиконання ним обов'язків, які виходять за межі трудових або не випливають з трудового договору. Тому неправомірним, наприклад, буде звільнення працівника через його негідну поведінку в побуті. Не можна звільнити за цією статтею працівника, якщо він неналежним чином виконував свої трудові обов'язки внаслідок хворобливого стану, відсутності необхідних знань чи досвіду роботи, а також якщо він відмовився від переведення на легшу роботу за станом здоров'я відповідно до медичного висновку. Цю підставу не можна застосовувати до працівника, який відмовився виконати незаконне розпорядження роботодавця або за відмову виконання роботи, яка не входить до кола його посадових обов'язків, а також за дії, що не пов'язані з виконанням службових обов'язків, крім випадків, передбачених ст. 33 КЗпП.

Натомість можна застосувати цю статтю для звільнення працівника у разі відмови його без поважних причин від виконання трудових обов'язків через зміни у встановленому порядку норм праці; відмову або ухилення без поважних причин від проходження медичного огляду, а також відмову від складання іспитів з техніки безпеки, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи; відмову без поважних причин від укладення договору про повну матеріальну відповідальність, якщо зайняття посади чи виконання роботи передбачають укладення такого договору.

На практиці систематичним невиконанням трудових обов'язків вважається факт третього порушення, якщо за попередні два протягом року були застосовані дисциплінарні стягнення. Крім того, систематичним може бути і повторне невиконання працівником без поважних причин своїх трудових обов'язків. Тут важливо враховувати конкретні обставини і характер вчиненого працівником дисциплінарного проступку, а тому вже друге порушення може розглядатися як систематичне невиконання ним обов'язків за трудовим договором. Отже, при застосуванні п. З ст. 40 КЗпП важливе значення має не кількість застосованих до працівника стягнень, а ступінь тяжкості проступку, заподіяна ним шкода та обставини, за яких вчинено правопорушення.

Систематичне невиконання трудових обов'язків можливе лише тоді, коли до працівника протягом року вже застосовувались дисциплінарні або громадські стягнення. Якщо він систематично не виконує свої трудові обов'язки, але до нього дисциплінарні або громадські стягнення не застосовувались, то він не може бути звільнений за п. З ст. 40 КЗпП.

Перелік дисциплінарних стягнень міститься у ст. 147 КЗпП, а також в статутах і положеннях про дисципліну, що, як правило, передбачають додаткові дисциплінарні стягнення для окремих категорій працівників.

Наряду з дисциплінарними стягненнями при застосуванні п.

З ст. 40 КЗпП враховуються і громадські стягнення. Однак потрібно мати на увазі, що враховуються лише громадські стягнення, які застосовуються щодо працівників за невиконання або неналежне виконання ними своїх трудових обов'язків.

При визначенні систематичності необхідно враховувати, що дисциплінарні і громадські стягнення діють лише впродовж 1 року з дня їх накладення. При цьому не беруться до уваги стягнення, з часу накладення яких минуло більше року, а також зняті достроково на підставі ст. 151 КЗпП. 53. Звільнення працівника за прогул

Пунктом 4 ст. 40 КЗпП передбачено, що роботодавець може розірвати трудовий договір у випадку прогулу працівника (в тому числі відсутності на роботі більше 3 годин протягом робочого дня) без поважних причин. Отже, прогулом вважається нез'явлення на роботу працівника без поважних причин протягом всього робочого дня (зміни), а також відсутність його j на роботі без поважних причин більше 3 годин безперервно ' або сумарно протягом робочого дня, оскільки така відсутність прирівнюється до прогулу.

Трудове законодавство допускає звільнення працівника з роботи за одноразовий прогул. Хоча на практиці за 1 день прогулу переважно не звільняють.

При застосуванні цієї підстави необхідно враховувати такі обставини: •

відсутність на роботі може бути підтверджена даними про облік робочого часу, доповідними, рапортами, а також іншими доказами; •

обов'язок доказування неповажності причин відсутності працівника на роботі покладається на роботодавця; •

оскільки вказана підстава припинення трудового договору є видом дисциплінарного стягнення, роботодавець зобов'язаний дотримуватися правил накладення дисциплінарних стягнень; •

звільнення за прогул має бути співрозмірним тяжкості дисциплінарного проступку.

Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що прогулом можна вважати також: •

самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки; •

залишення роботи без поважних причин до спливу строку строкового договору; •

залишення роботи без поважних причин до закінчення строку, який працівник зобов'язаний відпрацювати за призначенням після закінчення навчального закладу; •

неявка без поважних причин на роботу, якщо працівник був переведений на неї відповідно до закону; •

залишення працівником без поважних причин роботи до спливу 2-тижневого терміну попередження про розірвання трудового договору за власним бажанням.

Не вважається прогулом невихід працівника на роботу у зв'язку з незаконним переведенням його на іншу роботу або відмова від переведення на легшу роботу, якої він потребував за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, а отже, звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП не допускається.

Розірвання трудового договору за цією підставою можливе як у випадках, коли працівник після вчинення прогулу приступив до роботи, так і тоді, коли він не має наміру продовжувати працювати. У першому випадку датою звільнення буде або дата, зазначена у наказі про звільнення, або останній день роботи такого працівника, в другому випадку — день, коли він фактично залишив роботу.

54. Розірвання трудового договору з працівником за появу на роботі у нетверезому стані, стані наркотичного чи токсичного сп'яніння

Поява працівника на роботі в нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп'яніння є підставою для розірвання трудового договору відповідно до п. 7 ст. 40 КЗпП.

Звільнення за цією підставою допускається за умови, що працівник перебував у нетверезому стані, стані наркотичного чи токсичного сп'яніння у робочий час на робочому місці. Такий стан може бути підтверджений як медичним висновком, так і іншими видами доказів. На роботодавця покладається обов'язок забезпечення можливості проходження працівником медичного освідчування. Відмова працівника від проходження такого освідчування також може розглядатися як один із доказів, які підтверджують вину працівника. Водночас проходження освідчування є правом, а не обов'язком працівника, крім випадків, коли законодавством передбачено як умову допуску до роботи медичний огляд. Не може бути підставою для розірвання трудового договору за цим пунктом поява працівника у нетверезому стані на робочому місці у вільний від роботи час, у вихідні дні чи під час відпустки. Це правило не застосовується щодо працівників з ненормованим режимом робочого часу, адже перебування їх на роботі можливе і по закінченні робочого дня. Тому, якщо буде виявлено перебування їх у нетверезому стані на робочому місці і після завершення роботи, до них можна застосовувати п. 7 ст. 40 КЗпП.

Розірвання трудового договору за вказаною підставою допускається незалежно від того, був працівник попередньо відсторонений від роботи чи ні.

Оскільки звільнення за вказаною підставою є звільненням за порушення трудової дисципліни, то роботодавець повинен при такому звільненні дотримуватися правил накладення дисциплінарних стягнень.

Розірвання договору за п. 7 ст. 40 допускається за наявності попередньої згоди профспілкового органу.

<< | >>
Источник: П.Д. Пилипенко. > Трудове право України: Навчальний посібник. — Вид. 2-ге, змінене і доповнене / За ред.. — К.: Істина. - 208 с.. 2007

Еще по теме 52. Розірвання трудового договору за систематичне невиконання працівником своїх трудових обов'язків:

  1. 48. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника
  2. 51. Розірвання трудового договору при виявленні невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі
  3. 46. Припинення трудового договору у разі відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов трудового договору
  4. 61. Згода профспілкового органу як умова розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
  5. 31. Особливості укладення трудового договору з сезонними та тимчасовими працівниками
  6. Розділ III УКЛАДЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ. ЗМІНА УМОВ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
  7. 9. Працівники як суб'єкти трудових правовідносин
  8. Организация трудовой деятельности учащихся и формирование у них трудовых умений и навыков. Обогащение и обновление форм трудовой деятельности школьников
  9. ЧАСТИНА ЧЕТВЕРТА ПЕРЕХІД МАЙНОВИХ ПРАВ І ОБОВ’ЯЗКІВ У ЗВ’ЯЗКУ ЗІ СМЕРТЮ
  10. 24. Форма трудового договору