<<
>>

§ 10. Увольнение работников

Уход с работы — серьезное событие в жизни человека, по-! скольку оно напрямую связано с проблемой наличия у него средств к существованию. Вот почему законодатель вопрос об увольнении работников регулирует исчерпывающим образом.

В зависимости от того, кто настаивает на расторжении трудового договора, различают увольнение по инициативе работника и увольнение по инициативе администрации.

Кроме того, в ст.29 КЗоТ указываются и другие основания увольнения работника, к которым относятся следующие:

1) соглашение сторон. Работник и работодатель могут в любое время согласиться прекратить трудовые отношения. Аннулирова-

Глава VI. Трудовое право

ние этой договоренности опять-таки возможно только при взаимном согласии администрации и работника; 2)

истечение срока трудового договора. Это основание применяется в отношении сезонных, временных работников либо тех, с кем был заключен срочный договор (до 5 лет). Если по истечении срока договора ни одна из сторон не требует его прекращения, то договор считается продолженным на неопределенный срок; 3)

призыв или поступление работника на военную службу. Если призванный освобожден от службы в течение трех месяцев, то ему по его требованию должна быть предоставлена прежняя работа. По возвращении из армии за ним сохраняется право поступления на работу на то же предприятие; 4)

перевод работника с его согласия на другое предприятие или переход на выборную должность', 5)

отказ работника от перевода на работу в связи с изменением существенных условий труда; 6)

вступление в законную силу приговора суда, которым на работника назначается наказание, исключающее возможность продолжения данной работы.

Передача предприятия из подчинения одного органа другому, либо смена собственника, либо реорганизация (слияние, присоединение, выделение, разделение, преобразование) трудовые отношения не прекращают, если при этом не имело место сокращение численности или штата работников. Увольнение по инициативе работника (ст. 31 КЗоТ)

Исходя из принципа свободы труда и неотъемлемого права каждого на выбор места работы, работник имеет право расторгнуть бессрочный трудовой договор в любой момент. Единственным условием, которое выдвигает закон, является обязанность работника предупредить администрацию о своем уходе за две недели. Администрации этот срок необходим для подыскания замены работника, а работнику — для того, чтобы он еще раз мог взвесить все "за" и "против" своего решения, а также самому найти новое место работы. Предупреждение должно быть сделано в письменном виде. По истечении двух недель работник вправе прекратить работу, "а администрация обязана выдать ему трудовую книжку и провести расчет.

Если желание работника вызвано какими-либо уважительными обстоятельствами (поступление в институт, рождение ре-

§ 10. Увольнение работников

бенка, ухудшение психологического климата в коллективе и т. п.), трудовой договор прекращается в срок, указанный работником.

Предупреждение имеет следующее юридическое значение: в течение срока предупреждения ни одна из сторон не вправе в одностороннем порядке прекратить трудовой договор. Если администрация прибегнет к увольнению, оно будет признано незаконным. Если работник прекратит работу, он может быть уволен за прогул. Работник вправе до истечения двухнедельного срока отозвать заявление об увольнении, если на его место не приглашен работник в порядке перевода. Если после истечения срока предупреждения не последовало издание приказа об увольнении, а работник продолжает работать, увольнение возможно, если он вновь подтвердит свое заявление, в противном случае трудовой договор считается продолженным.

Встречаются случаи, когда администрация ставит работника в такие условия, когда он вынужден подать заявление об уходе с работы.

Если работник станет такое увольнение оспаривать в суде, то суд вынесет решение в его пользу: заявление об увольнении по собственному желанию работник должен подавать добровольно. Сами же причины такого увольнения особого значения не имеют. Может ли работник досрочно расторгнуть срочный трудовой договор? Закон предоставляет такое право (ст. 32 КЗоТ) лишь при наличии уважительных причин (болезнь, нарушение администрацией законодательства о труде и т. п.).

Для прекращения временного и сезонного трудовых договоров работнику необходимо предупредить администрацию за три дня.

В целом же следует отметить, что законодатель с пониманием относится к обеим сторонам трудового договора и старается не ущемить интересы ни той, ни другой стороны. Увольнение по инициативе администрации (ст. 33 КЗоТ)

Оно возможно только по основаниям, указанным в законе. Да это и понятно: работники должны быть гарантированы от всяких неожиданностей. В ст. 33 указываются в основном причины увольнения личностного характера, хотя есть и причины производственные (сокращение штатов и др.). Прежде чем уволить по ст. 33 КЗоТ работника, причем как постоянного, так и срочного, администрация должна выполнить РЯД условий в зависимости от того, какой пункт ст. 33 применяется. Пункт 1 ст. 33. Увольнение в связи с ликвидацией предприятия или сокращением численности или штата работ- 328

Глава VI Трудовое право § 10 Увольнение работников 329

никое. В рыночной экономике эти ситуации — явление не редкое, поскольку существует конкуренция, которая вынуждает проводить реорганизацию предприятия, а иногда его и закрывать. Часто это основание используется для сокращения численности работников и освобождения предприятия от излишней рабочей силы. Юридическая практика значительно расширила случаи увольнения по п. 1 ст. 33. Сюда стали относить и упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц, и уменьшение объема работ, и уменьшение фонда оплаты труда (так как работодатели не

могут по своему усмотрению снижать установленную работнику заработную плату, а это автоматически ведет к сокращению численности работников), и автоматизацию и механизацию производства, снижающую потребность в рабочей силе, и др. Увольнение будет правомерным, если: 1)

имеет место действительное, реальное сокращение штатов, а не мнимое; суды должны это тщательно выяснять и, в частности, знакомиться с приказами о сокращении штатов, штатным расписанием, данными о сокращении фонда оплаты труда, изменении характера производства, технологии и т. п.; 2)

увольнение данного работника вызвано интересами производства, а не тем, что он кому-то не угодил; 3)

уволенный не имеет преимуществ на оставление на работе. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, одним словом, с лучшими деловыми качествами. Но если в этом плане работники равны, то учитываются личные и семейные обстоятельства: •

наличие двух и более иждивенцев; •

отсутствие в семье других лиц с самостоятельным заработком, •

длительный непрерывный стаж на данном предприятии; •

трудовое увечье или профессиональное заболевание, полученное на данном предприятии; •

повышение квалификации без отрыва от производства; •

инвалидность, полученная на войне или при защите интересов государства; •

изобретатели; •

чернобыльцы; •

некоторые другие (см. ст. 34 КЗоТ); 4)

администрация не имеет возможности перевести работника на другую работу или если работник отказался от такой работы.

Порядок сокращения численности штатов также регламентируется законодательством. 1.

Администрация обязана предупредить работника о предстоящем сокращении персонально и под расписку не менее чем за два месяца', 2.

Она же не менее чем за три месяца представляет профсоюзу информацию о возможном массовом высвобождении работников. 3.

Об этом же одновременно, т. е. за два месяца, ставится в известность местная служба занятости, причем подаются сведения на каждого высвобождаемого работника с указанием его профессии, квалификации, специальности, заработной платы.

Поскольку при сокращении штата нельзя усмотреть вину работника и он оказывается как бы стороной потерпевшей, законодатель устанавливает на этот случай льготы и компенсации. 1.

Работнику выдается выходное пособие в размере месячного заработка. 2.

За ним сохраняется средняя зарплата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев (с учетом выходного пособия). 3.

Зарплата в порядке исключения сохраняется и в течение третьего месяца по решению органа трудоустройства, если он заблаговременно зарегистрировался в этой службе и не был трудоустроен. 4.

За сокращаемыми работниками сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев.

Одним словом, сокращение штата или численности работников — это мероприятие не только болезненное в психологическом отношении, но и довольно сложное в юридическом. Пункт 2 ст. 33. Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе. Лишь две причины могут быть причиной увольнения за несоответствие: а) недостаточная квалификация; б) состояние здоровья. И хотя здесь часто не в чем упрекнуть работника (нет его вины), уволить же его можно, если эти обстоятельства препятствуют продолжению работы. Это имеет место, например, при замене агрегатов и неспособности работника их освоить, при понижении зрения у водителя, общем понижении трудоспособности в связи с возрастом, травмой и т. п. О неудовлетворительном выполнении по указанным причинам работы могут свидетельствовать невыполнение норм выработки, систематичес- 330

Глава VI Трудовое право

кий брак, срыв сроков и т п Однако если частичная утрата трудоспособности, даже подтвержденная медицинским документом, не влияет на качество труда, увольнение будет незаконным Несоответствие должна доказать администрация, но суд всегда выясняет, обеспечила ли сама администрация нормальные условия работы (исправность оборудования, своевременную доставку материалов, безопасные и здоровые условия труда и т п) Нельзя уволить за несоответствие

1) при отсутствии диплома о специальном образовании, если он по закону и не требуется, а работник справляется с работой, 2)

если стаж работы непродолжителен или если работник несовершеннолетний, 3)

работник признан нетрудоспособным, и ему назначена пенсия, но он хорошо выполняет работу Однако, если по роду работы к работникам предъявляются особые требования к здоровью (например, к работникам пищеблоков, детских учреждений, транспорта, авиадиспетчерам и т д), факт качественного выполнения работы значения не имеет

Увольнение по несоответствию возможно, если работника с его согласия невозможно перевести на другую работу или он отказался от перевода

Пункт 3 ст. 33. Увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей. Это довольно сложное основание увольнения, которое можно применить при наличии следующих условий 1)

в действиях работника усматривается вина в неисполнении или в ненадлежащем исполнении своих трудовых обязанностей (умышленная или неосторожная), 2)

имеются факты нарушения работником своих трудовых обязанностей, причем неоднократные, что позволяет говорить о системе нарушений Характер же нарушений может быть самый различный неисполнение распоряжений администрации, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин до трех часов в течение рабочего дня, пусть даже и на территории данного предприятия, нарушение технологических правил, отказ от прохождения медосмотра (если он обязателен) или от специального обучения и сдачи экзаменов (если это обязательное условие для допуска к работе) и др 3)

в течение года к работнику уже применялись меры дисциплинарного взыскания, § 10 Увольнение работников 331

4)

с момента совершения последнего проступка не прошло более месяца, или 6 месяцев со дня его обнаружения (если проступок носил скрытый характер), или двух лет — по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности

При решении вопроса об увольнении следует учитывать тяжесть совершенного проступка Бремя доказывания (вины, системы проступков и др) лежит на администрации

Пункт 4 ст. 33. Увольнение за прогул. Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также нахождение вне территории предприятия, где выполняется порученная работа, более трех часов суммарно или непрерывно в течение рабочего дня Закон не определяет понятия "уважительные причины" Оно является оценочным Но на практике к таковым относят болезнь работника (даже если у него не было больничного листа), болезнь ребенка, задержка транспорта, аварии (прорыв водопровода в квартире), стихийные бедствия, неисправность лифта и др

Увольнение возможно и при однократном совершении прогула, даже если до этого у работника не было дисциплинарных взысканий

При длительном прогуле увольняемый исключается из списочного состава предприятия с первого дня невыхода на работу и с этого дня он считается уволенным, даже если приказ будет издан значительно позже

Пункт 5 ст.ЗЗ. Увольнение в связи с длительной болезнью. Оно может иметь место, если болезнь продолжается свыше |, четырех месяцев подряд Это, как правило, ставит предприятие в трудное положение, и поэтому, несмотря на то что работника нельзя считать виновным в сложившейся ситуации, увольнение Л,'его (а это является правом администрации) будет законным Будучи уволенным, он продолжает получать пособие по больничному листку вплоть до выздоровления или перехода на инвалидность |' Увольнение должно быть произведено именно в период болезни, а не тогда, когда он выздоровел и вышел на работу

Есть два исключения из этого правила Первое касается заболевших туберкулезом За ними место работы сохраняется на срок до 12 месяцев

Второе связано с получившими трудовое увечье или профессиональное заболевание на данном предприятии За такими лицами § 10 Увольнение работников 333 332

Глава VI. Трудовое право

место работы сохраняется на весь срок до выздоровления или установления инвалидности. Сроки болезни, необходимые для увольнения, значительно сокращаются в отношении сезонных работников (более одного месяца подряд) и временных (более двух недель).

Пункт 6 ст. 33. Увольнение в связи с восстановлением работника, ранее выполнявшего эту работу. В этой ситуации, так же как и в предыдущей, увольняемый оказывается невиновным. И тем не менее ему приходится терпеть издержки, но только в двух случаях: 1) если ранее выполнявший работу был уволен или переведен незаконно', 2) если ранее выполнявший работу был призван в армию и вернулся из нее в течение первых трех месяцев, не считая времени, затраченного на дорогу.

Для увольнения по п.б администрация должна принять меры к переводу работника с его согласия на другую соответствующую его специальности, квалификации работу, и лишь при отсутствии таковой (или отказе от перевода) он может быть уволен.

Пункт 7 ст. 33. Увольнение за появление на работе в нетрезвом состоянии. Применение этого основания, несмотря на его кажущуюся простоту, довольно сложно, и причина здесь в доказательствах факта опьянения.

К алкогольному опьянению приравнивается и состояние наркотического или токсического опьянения. Самым возмутительным среди фактов опьянения является, конечно, факт распития спиртных напитков на производстве (на его территории), где действуют зачастую сложные механизмы, относящиеся к категории источников повышенной опасности. /

Уволить по данному основанию можно даже при однократном проступке и независимо от того, продолжал ли в тот день работник работать или был отстранен. Доказательствами опьянения являются. 1)

медицинское заключение; 2)

акт о нахождении работника в состоянии опьянения, подписанный соответствующими должностными лицами и свидетелями; 3)

просто свидетельские показания; 4)

другие доказательства.

Свидетели должны не просто указывать на факт опьянения, необходимо привести несколько (хотя бы два) аргументов (симптомов), подтверждающих опьянение: запах изо рта, гиперемия (покраснение) кожных покровов (прежде всего лица), нетвердая походка, тремор (дрожание) рук, эйфория (радостно-возбужденное состояние) или может быть, наоборот, депрессивное, агрессивное состояние, расширение зрачков и др. Поскольку все симптомы весьма относительны, следует стремиться указывать не на один из них, а сразу на несколько. И все же зачастую свидетельских показаний для установления факта опьянения оказывается недостаточно, поэтому необходимо стремиться отправить работника на медицинское освидетельствование.

Пункт 8 ст. 33. Увольнение за совершение хищения по месту работы. В принципе это относительно простое основание увольнения. Необходимо установить хотя бы однократное совершение хищения. При этом сумма похищенного значения не имеет. Но применение п. 8 осложнено одним условием: хищение должно быть установлено приговором суда или постановлением органа, наложившего административное взыскание. Думается, что это положение связывает руки работодателю, вынужденному затрачивать значительные усилия, доказывая факт хищения, однако оно необходимо для того, чтобы оградить работника от незаконного увольнения. Таковы общие основания увольнения для всех без исключения работников. Дополнительные основания увольнения (ст. 254 КЗоТ)

Эти основания применяются лишь к некоторым категориям работников, на которых возлагается повышенная ответственность в связи с особой ролью, которую они играют на производстве или в общественном разделении труда.

Пункт 1 ст. 254 КЗоТ. Увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Он применяется к руководителям предприятий (филиалов) и его заместителям. Это и понятно. Руководители обладают властно-распорядительными полномочиями, и их неправильные действия могут нанести большой вред предприятию.

Пункт 2 ст 254 КЗоТ. Увольнение за совершение виновных действий, дающих основания для утраты доверия к работнику со стороны администрации. Увольнение по данному основанию возможно лишь в отношении работников, обслуживающих денежные и товарные ценности, т. е. занятых их приемом,

334

Глава VI Трудовое право

хранением, транспортировкой, распределением и т. п. (продавцов, кассиров, заведующих складами и др.). При этом не имеет значения, был ли заключен с ними договор о полной материальной ответственности или нет. Важно, что они допущены были к работе с ценностями.

Прежде чем уволить, необходимо установить вину работника. Если ценности пропали по независящим от работника причинам (стихийное бедствие, взлом помещения преступниками и т. п.), виновность его усмотреть нельзя.

Недопустимо увольнение на основании общего мнения, подозрения работника в утрате ценностей. Надо непременно доказать хотя бы один конкретный факт изъятия им ценностей, обмеривания, обвеса покупателей, завышения цен, утраты ценностей (например, при проведении ревизии). Обязанность доказывать подобные факты и виновность работника лежит на администрации. Пункт 3 ст. 254 КЗоТ. Увольнение за аморальный проступок. Это основание применяется к работникам, выполняющим воспитательные функции (учителям, преподавателям, воспитателям детских учреждений и т. п.). Эти работники должны иметь помимо необходимой квалификации и безупречный моральный облик, причем не только в коллективе, на работе, но и в быту. Что является аморальным проступком? Закон не определяет это оценочное понятие. Но судебная практика дает примерный перечень таковых: употребление спиртных напитков, склоки и драки как на работе, так и в быту, совершение противоправных проступков (мелких хищений или мелкого хулиганства, например) и др. Увольнение может быть произведено и за один аморальный проступок. Пункт 4 ст. 254 КЗоТ. Увольнение руководителей предприятия по основаниям, предусмотренным контрактом. Такие основания могут быть различными, и устанавливаются они сторонами, заключившими контракт (например, увольнение за разглашение коммерческой тайны, ухудшение финансово-хозяйственного состояния предприятия).

Помимо этого руководители могут быть уволены за нарушения правил приема на работу, которые также могут быть самыми разнообразными.

Порядок увольнения. Статья 35 КЗоТ требует при увольнении по п. 1, 2, 5 КЗоТ получить

предварительную санкцию проф- § 11 Рабочее время и время отдыха 335

кома В этих случаях не усматривается вина работников, и на профком, как на орган, представляющий интересы работников организации, как бы возлагается задача проверить, нельзя ли использовать иные варианты выхода из ситуации, помимо увольнения.

При решении вопроса о даче согласия на увольнение профком на своем заседании в составе не менее 1/2 его членов в присутствии работника рассматривает доводы администрации о необходимости увольнения, проверяет обоснованность, законность, целесообразность, возможность трудоустройства путем перевода на другую работу и т. д.

Согласие профкома действует в течение месяца, а затем теряет правовую силу.

Оформление увольнения. Прекращение трудового договора оформляется приказом, и делается запись в трудовой книжке. Причина увольнения должна быть указана в точном соответствии с формулировками КЗоТ, причем со ссылкой на статью и пункт.

При увольнении трудовая книжка и расчет выдаются в день увольнения, а если работник в этот день отсутствовал, то по первому его требованию. За задержку трудовой книжки администрация несет ответственность, работнику оплачиваются все дни задержки

Выходное пособие. Оно выдается при невиновном увольнении работника (по п. 2 ст. 33 КЗоТ и п. 3 и 6 ст. 29 КЗоТ) в размере не менее двухнедельного заработка, а при увольнении по п. 1 ст. 33 — в размере месячного заработка.

<< | >>
Источник: Т. В. Кашанина, А. В. Кашанин. Основы российского права: Учебник для вузов. 2-е изд., изм. и доп. — М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА— ИНФРА • М). — 800 с.. 2001

Еще по теме § 10. Увольнение работников:

  1. Объективные критерии при найме, отборе, продвижении, переводе и увольнении работников организации
  2. Глава V. СОЦИАЛЬНАЯ ЗАЩИТА ЛИЦ, НАХОДЯЩИХСЯ ПОД ДИСПАНСЕРНЫМ НАБЛЮДЕНИЕМ В СВЯЗИ С ТУБЕРКУЛЕЗОМ, БОЛЬНЫХ ТУБЕРКУЛЕЗОМ, МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ И ИНЫХ РАБОТНИКОВ, УЧАСТВУЮЩИХ В ОКАЗАНИИ ПРОТИВОТУБЕРКУЛЕЗНОЙ ПОМОЩИ (в ред. Федерального закона от 22.08.2004 № 122-ФЗ)
  3. 7.8. Материальная ответственность работников
  4. Работники на фермах.
  5. Биографии профсоюзных работников
  6. Сельские работники.
  7. Преступность среди рядовых работников
  8. «СОЦИАЛ-ДЕМОКРАТ» И «РАБОТНИК»
  9. о ПАСПОРТАХ СПЕЦИАЛЬНОСТЕЙ НАУЧНЫХ РАБОТНИКОВ
  10. Превратите каждого сотрудника в работника умственного труда
  11. Глава 20 ПОДГОТОВКА СПЕЦИАЛИСТОВ СРЕДНЕГО ЗВЕНА И РАБОТНИКОВ МАССОВЫХ ПРОФЕССИ
  12. Научите их понимать ценности добросовестного работника
  13. ПОСТАНОВЛЕНИЕ377 ТУРКБЮРО ЦК РКП(б) ОБ УКРЕПЛЕНИИ ФЕРГАНЫ ПАРТИЙНЫМИ РАБОТНИКАМИ 24 октября 1920 г. 1)
  14. Как сексуальное здоровье связано с правами ЛГБТ сообщества и секс-работников?
  15. Раздел X. ПРАВА И СОЦИАЛЬНАЯ ПОДДЕРЖКА МЕДИЦИНСКИХ И ФАРМАЦЕВТИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ.
  16. П. Заработная плата семнадцатого и восемнадцатого веков. Сельские работники.
  17. Приложение 5 ПАМЯТКА РАБОТНИКУ ШКОЛЫ   как избавиться от любого стресса
  18. Объективные критерии при определении уровня вознаграждения и статуса работника
  19. ИННОВАЦИОННОЕ МЫШЛЕНИЕ - ГЛАВНЫЙ ОРИЕНТИР ПОДГОТОВКИ НАУЧНЫХ РАБОТНИКОВ ВЫСШЕЙ КВАЛИФИКАЦИИ Киселева Л.А.