<<
>>

Глава 4. ИНФОРМАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ В УПРАВЛЕНИИ КАДРАМИ

Конец 90-х годов ознаменовал определенную стабилизацию экономической обстановки в России. Кадровым службам приходится, по счастью, все меньше и меньше решать вопросы «пожарного» порядка.

Тем не менее трудно судить, насколько велика их готовность к многочисленным макроэкономическим и социальным феноменам начала нового века.

Для большинства организаций фонд заработной платы является главной статьей расходов. В то же время воспринимается почти как аксиома, что качество, мотивация и производительность работников являются решающим фактором конкурентоспособности любой организации.

Перечислим те вызовы, на которые, по нашему мнению, надо будет ответить руководителям отечественных предприятий и филиалов иностранных фирм в России в связи с изменениями в российском обществе.

Во-первых, изменение демографической ситуации, которое приведет к уменьшению предложения на рынке труда молодых работников,

и потребует построения адекватных инструментов работы с сотрудниками или пенсионного возраста, или не располагающими необходимыми навыками.

Во-вторых, появление в России корпораций мирового масштаба в таких отраслях, как энергетика, финансы, технологии. Это будут как чисто российские компании, так и филиалы зарубежных компаний, что потребует качественно нового уровня управлением персоналом.

В-третьих, жесткая ценовая конкуренция на таких рынках труда, как Москва и ряд крупных региональных центров, что потребует решений о делокализации ряда производств или функций, проведения реальной региональной кадровой политики.

В-четвертых, тенденция к аутсорсингу (включая и саму кадровую службу или ее элементы) и найму временных сотрудников. Это ставит задачу овладения навыками управления такими категориями сотрудников, которые могут сегодня выполнять свою работу, не появляясь на предприятии.

В-пятых, изменения ожиданий от работодателя со стороны сотрудников — большее стремление к самовыражению, повышению квалификации, прогнозируемому карьерному росту.

Фаза дикого развития капитализма постепенно приходит к концу, в особенности в отношении наиболее образованных и востребованных людей.

В-шестых, жесткие требования к экономичному функционированию самой кадровой службы, рачительное расходование выделяемых средств, четкая постановка и реализация задач.

В-седьмых, новые технологии передачи и обработки информации по- истине трансформируют работу с персоналом.

Одним из путей решения этих проблем (естественно, не единственным) является использование кадровой службой всего инструментария новых технологий.

Многие российские предприятия находятся в первой стадии внедрения тех или иных сложных приложений кадровой работы. Так, в головном НИИ всех железных дорог — ВНИИУП МПС РФ прошли испытания комплексной системы управления трудовыми ресурсами МПС — EK АСУТР МПС. Руководители кадрового департамента МПС, сидя в Москве, сегодня могут в реальном масштабе времени наблюдать через сервер в Новосибирске, как кадровики ЗапСибЖД принимают сотрудников на работу, увольняют их, заполняют формы приказов и проводят психологическое тестирование.

Деятельность управления кадров имеет несколько задач, часто мало связанных между собой, а нередко и противоречивых, — это набор персонала, его обучение, установление системы и уровня оплаты труда, выра- 138 ботка критериев и оценка персонала, карьерный рост, система возна-

граждений, наказаний, соблюдение законодательства, развитие коммуникаций внутри организации.

Заметим сразу, что информацию об электронном обучении, коммуникациях, мобильности и концепцию «нового рабочего места» мы вынесли в другие разделы книги.

В сфере компетенции отдела кадров должен находиться раздел Интранета, предоставляющий сотрудникам оперативную и справочную информацию по всем вопросам кадровой работы — начиная от «болванок» анкет и формуляров и кончая вопросами социального обеспечения, заработной платы, карьеры, электронного обучения и т. п. На портале Cisco все обращения по нестандартным вопросам от сотрудников к кадровой службе регистрируются на социальном разделе внутреннего портала в виде заявок, которые затем переадресуютея компетентному в данной сфере работнику.

По ним ведется статистический учет. Многие стандартные процессы, такие как заявление об отпуске, регистрируются в специальной онлайновой форме, и информационная система обеспечивает весь необходимый документооборот — получение онлайнового же разрешения от руководства, оповещение службы кадров, соответствующие записи в личном деле и финансовые проводки. В качестве другого примера можно привести опыт BP- данные о сотрудниках компании (включая зарплату и пенсионные отчисления) переведены в Интранет. Ранее расчет подъемных при переезде из страны в страну занимал более недели. Теперь эта задача решается в онлайновом режиме за несколько секунд. Результат: ежегодная экономия 100 млн. долларов.

Однако это всего лишь первый, хотя и исключительно важный шаг в «интернетизации» кадровой работы.

Интернет-инструменты в отборе и приеме новых работников

В сегодняшней экономике резко возрастет роль работников-носите- лей знаний, которых нередко называют «новыми капиталистами». Специалисты не обладают административной властью, но являются экспертами в определенной области и оказывают помощь руководителям в процессе принятия решений. Специалистами являются главный конструктор, врач-консультант, научный сотрудник учебной кафедры. Корпорации должны будут понять, что они зависят от них также, и даже 139

более, чем эти работники зависят от них. Работники—носители знаний будут требовать интересной работы и постоянного обучения и переподготовки.

Еще Козьма Прутков отметил главную их слабость: «Специалист подобен флюсу: полнота его односторонняя». С одной стороны, специалисты борются за поддержание своих уникальных знаний, своего капитала, с другой — осознают, что актуальность этих знаний все более и более ограничена во времени, что возможность переучиваться является для них лучшей защитой в постоянно меняющейся экономике.

<< | >>
Источник: Ермошкин Н. H., Тарасов А. А.. Стратегия информационных технологий предприятия: Как Cisco Systems и ведущие компании мира используют Интернет Решения для Бизнеса. — М.: Изд-во Московского гуманитарного университета. — 360 с.. 2003

Еще по теме Глава 4. ИНФОРМАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ В УПРАВЛЕНИИ КАДРАМИ:

  1. 1.2. Движение человеческого капитала и возможность управления на разных уровнях
  2. ФИЛОСОФСКИЕ ОСНОВАНИЯ ИНТЕГРАЦИИ И МОДЕРНИЗАЦИИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО ПРОСТРАНСТВА ЕДИНОГО ГОСУДАРСТВА А.В. Колесников, С.Н. Сиренко
  3. Имидж государства как инструмент идеологической борьбы
  4. § 3. Государственный аппарат и государственная служба
  5. Усиление контроля за СМИ
  6. Наукоемкое производство
  7. Телебизнес в Италии и во Франции.
  8. Каким образом Интернет «врастает» в бизнес ?
  9. Глава 2. СИСТЕМЫ ПЛАНИРОВНИЯ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ (ERP)
  10. Глава 4. ИНФОРМАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ В УПРАВЛЕНИИ КАДРАМИ
  11. Обучение начинающих сотрудников
  12. Глава 3. АУТСОРСИНГ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ
  13. Как создавалось решение Virtual Close
  14. Глава 5. ФИРМА БУДУЩЕГО — СЕТЕВАЯ ВИРТУАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ?[119]