<<
>>

ЛЕКЦИЯ 7. ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ КОНФЛИКТ

Основанием для судебного рассмотрения, видимый и решить вопрос о наказании винов- иудопроизводстве конфликт преимущественно тоАым> решением - применением меры госу-дения. 1. Понятие и разновидности организационно-управленческого конфликта Организационно-управленческий конфликт - это конфликт между членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующимися в их составе первичными группами, между различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а также ее результатов и социальных последствий.
Различают: 1) Конфликт, связанный с распределением статусов и власти. Первое вытекает из несоответствия количества статусов высокого ранга наличным или потенциальным притязаниям членов организации. Второе объясняется двумя обстоятельствами. В организации создается иерархия должностей и соответственно имеет место делегирования власти от вышестоящих звеньев руководства к нижестоящим. А всякая власть, в том числе и делегированная, имеет тенденцию к саморасширению границ применения; отсюда столкновение ее субъекта с вышестоящим. Вместе с тем, иерархичность построения организации и управления внутренне порождают одностороннюю ответственность низших звеньев перед высшими, что приводит к административному произволу и т.д. 2) Конфликт, порождаемый проявлением разнообразных дисфункций в организации, обусловленных как объективными, так и субъективными обстоятельствами. В числе объективных - ситуация социального изменения. Организация функционирует в определенных условиях - внутренних и внешних (социальная и политическая среда). Они не остаются постоянно неизменными. Возникающие изменения нарушают устоявшийся способ функционирования, происходит определенная дезорганизация системы. Социальная дезорганизация - неотъемлемая часть процесса социального изменения.
3) Конфликт. ЛИТЕРАТУРА это сделать при данном ее состоянии. Такая напряженность стимуулирует переход к реорганизации целевой группы с учетом новой А ситуации. Негативная форма напряженности проявляется в девальвации норм и ценностей, на которых строится данная организаций, ее дезинтеграция и формирование дисфункционального, кризисного состояния. Конечный итог негативной напряженности -; агония организация. Конфронтация членов организации - неотъемлемьый элемент напряженности на высоком уровне развития и форума проявления внутреннего конфликта. Она приобретает разноэобраз- ныевиды,втом числе-жесткой конкуренции напочвАеАръ" ерных устремлений служащих, борьбы за влияние на1 центр административной власти и за определенные привилегией и др. Наибольшую опасность для позитивной деятельности орР1А"11" зации представляет конфронтация, ведущая к расколу орР1АА' Лркиня 7. От?ганизаЦионно-управленческий конфликт 45 зации, что связано с кристаллизацией частных интересов и подменой ими общих. Ауправление организационно-управленческим конфликтом К структурным методам управления организационно-управленческим конфликтом относятся следующие: 1) четкая формулировка тр ебований: разъяснение требований к результатам каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы; 2) использование координирующих механизмов: строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большими группами , т.к. подчиненные знают, чьи распоряжения они должны выполнять; в некоторь 1х организациях создаются специальные интеграционные служб Ь), задачей которых является увязка целей различных подразделений; 3) постановка единых целей, формирование общих ценно стей: этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации; эф-фективныгм оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества; 4) система поощрения: установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение Интересов различных подразделений и работников. Управление конфликтным противостоянием включает и меж-личностнь>]е способы преодоления конфликтов.
Различают следующие основные стратегии поведения в конфликтных ситуациях: 1) настойчивость (принуждение): тот, кто придерживается данной стратегии, пытается заставить других принять свою точку зрения во \1то бы то ни стало (его не интересуют мнения и интересы других). Он либо игнорирует в своих отношениях с партнеров А которая будет заплачена в результате его действий, либо просто не задумывается над последствиями. Чем более дол - говременн ью в перспективе отношения связывают участников взаимодействия, тем более целесообразно заботиться не только о си-юминутно, м выигрыше, но и о сохранении стабильных взаимоот-46 Вершинин М. С. КОНФЛИКТОЛОГИЯ ношений. Данный стиль может быть использован и эффективен в ситуации, угрожающей существованию организации.Недостат-ками такой стратегии являются подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений; 2) уход (уклонение): человек, придерживающийся этой стратегии стремится уйти от кофликта. Это уместно, если предмет разногласий имеет для человека незначительную ценность, если ситуация может разрешиться сама собой, если в данный момент нет условий для продуктивного конфликта, но через некоторое время они могут появиться; 3) приспособление (уступчивость) предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Эта стратегия признается рациональной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с другой стороной, когда при не гарантирован и Стратегический выигрыш>. Однако, если данная стратегия становится доминирующей, то скорее всего руководство подчиненными не сможет быть эффективным; 4) компромисс - данный стиль'характерен принятием точки зрения другой стороны, но до определенной степени. Поиск приемлемого решения осуществляется преимущественно за счет взаимных уступок. Способность к компромиссу в управленческих ситуациях ценится высоко, т.к. уменьшает недоброжелательность, позволяет относительно быстро преодолеть конфликт.
Но через некоторое время могут появиться и дисфункциональные последствия (например, неудовлетворенность ). В данном случае конфликт может возникнуть вновь в измененной форме, т.к. породившая его проблема была решена не до конца; 5) сотрудничество (решение проблемы) - этот стиль основывается на убежденнности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах - неизбежный результат того, что у людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. При такой стратегии участники признают право друг друга на собственное мне-Лекция 7. Организационно-управленческий конфликт 47 ние и готовы его принять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и сообща найти приемлемый для 1зсех выход. В данной ситуации идет поиск устраивающего всех ЛИТЕРАТУРА ЗдравомысловА.Г. Социология конфликта. М., 1996. ЗеркинД.П. Основы конфликтологии. Ростов н/Д, 1998. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. М., 1998, Вершинин М. С. КОНФЛИКТОЛОГИЯ
<< | >>
Источник: ВЕРШИНИН М.С. КОНФЛИКТОЛОГИЯ Конспект лекций. 2000

Еще по теме ЛЕКЦИЯ 7. ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ КОНФЛИКТ:

  1. БИБЛИОГРАФИЯ 1.
  2. Методические рекомендации для преподавателей
  3. 4, Газеты об антибольшевистском движении
  4. МЕТОДИКИ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТ
  5. Наукоемкое производство
  6. ЛЕКЦИЯ 2. КОНФЛИКТ КАК СОЦИАЛЬНОЕ ЯВЛЕНИЕ
  7. ЛЕКЦИЯ 7. ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ КОНФЛИКТ
  8. Дешифровка культурных представлений с целью управления ими
  9. Глава 3g Дж.-Д. Рэй ЕГИПЕТ В ПЕРИОД С 525 ПО 404 Г. ДО Н. Э.
  10. 3. Основные принципы, методы и формы управления педагогическими системами
  11. Метод ситуационного обучения (Case study method)
  12. 2.2.1. Тренинг
  13. 2.5.2. Деловые игры
  14. 3.1. Исследование ОАО «РАТА» в целях создания эффективного взаимодействия сотрудников
  15. 2.3. Личностный подход как методологический принцип проектирования этнокультурной системы образования
  16. 1.3.2. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕПЕДАГОГОВ И УЧАЩИХСЯ В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ УЧРЕЖДЕНИЕМ ОБЩЕГО И ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРА-ЗОВАНИЯ