<<
>>

Методический подход к управлению трудовыми конфликтами в производственной сфере деятельности организации

Для разработки методического подхода к управлению трудовыми конфликтами в про­изводственной сфере деятельности организации, необходимо перейти от порядковых значений приоритета важности, подсчитанным комплексным образом.

Для формирования модели оценки мотивации поведения производственной группы выделим показатель управляемости Пу, зависящий от численных значений (коэффициентов) важности и управляемости пока­зателей поведения в конфликте (готовности к изменению поведения):

Пу = II КВгКугА!, (3.1)

где: Пу - показатель управляемости;

Квi - коэффициент важности 1-того показателя готовности к изменению поведения;

Куi - коэффициент управляемости 1-того показателя готовности к изменению пове­дения;

1 - сумма показателя (К1, К2, ..., К10);

А; - удельный вес показателя в группе.

Исследование показало, что на управляемость производственной группы также влияет ее дифференциация на основную поведенческую группу и остальных участников рабочего процесса, которые не вносят заметного вклада в общую деятельность. Показателем такой диф­ференциации может служить доля участников группы, реагирующих на какой-либо показатель поведения в конфликте наиболее сильно.

Наиболее важна при построении модели управляемости производственным поведением возможность манипулирования обозначенной ранее долей участников группы, так как важ­ность и управляемость перечисленных ранее показателей будут статичными значениями, не зависящими от производственного коллектива.

Для определения различий в управляемости в производственных группах проводились опросы представителей разных уровней управления предприятия. Всего было выделено три уровня управления:

1. Стратегический уровень.

2. Тактический уровень.

3. Оперативный уровень.

уровень представляет собой самый низкий уровень управления на предприятии. Рас­смотрим показатели, технологии и значения управляемости (рис.

3.1).

В ходе опроса представителей оперативного уровня управления были собраны данные об особенностях профессиональной мотивации (рис. 3.2)

Полученные значения необходимо перевести в соответствующие числовые коэффици­енты. Для формирования модели (формула 3.1) необходимо перейти от порядковых значений приоритета важности к их дробным аналогам, подсчитанным комплексным образом.

Таким образом, результирующее дробное значение будет получено при учете количе­ственного соотношения долей респондентов, определяющих значимость или же, наоборот, не­значительность того или иного показателя поведения.

Результаты подсчета коэффициентов важности для данных, взятых из рисунка 3.2, пред­ставлены на рис. 3.3.

Полученные значения можно было бы сразу применять к производственным группам, если они являются гомогенными в плане восприятия показателей готовности к изменению по­ведения, такие группы называются «все как один». Однако реальные группы работников, как

и любые социальные группы, являются неоднородными, в них присутствуют различные мне­ния, формируются различные подгруппы в зависимости от силы восприятия показателей го­товности к изменению поведения.

Рисунок 3.1 - Показатели, технологии и значения управляемости

Рисунок 3.2 - Результаты опроса представителей оперативного уровня

Рисунок 3.3 - Значения коэффициентов важности оперативного уровня

Управление трудовыми конфликтами организации

Таким образом, учитывая распределение «мнений и сил» в производственной группе, можно формировать эффективное управляющее воздействие.

Распределение «мнений и сил» учитывается количественно в соответствии с дифференцированными долями работников, вос­принимающих показатели готовности к изменению поведения с определенной степенью зна­чимости.

Назовем указанные дифференцированные доли удельным весом показателя поведения (А) в производственной группе.

Удельный вес показателя можно определить, подсчитав количество работников, воспри­нимающих данный показатель как наиболее значимый, и отнеся полученное значение к об­щему числу работников в производственной группе.

В результате по каждому показателю поведения (готовности к изменению поведения) можно определить коэффициент важности, коэффициент управляемости и удельный вес. Определив указанные значения для всех перечисленных выше показателей поведения, можно составить соответствующую матрицу (рис. 3.4).

Условные обозначения:

Кв - общая сумма от К1 до К11 равна 1, так как это совокупность всех влияющих на управляемость производственной группы показателей. Их влияние происходит одновременно, но в разной степени значимости.

Ку - нормирующий коэффициент, позволяющий охарактеризовать количественную зна­чимость управления поведением производственной группы по тому или иному показателю.

А - удельный вес показателя в группе, который можно интерпретировать как долю ра­бочих, для которых этот показатель имеет наиболее высокое значение.

По-другому выглядели результаты опроса представителей тактического уровня управ­ления. Для менеджеров среднего звена, которые представляют данный уровень, распределение критериев управляемости по важности показано на рис. 3.5.

Вычисление значений коэффициентов важности позволило получить результаты, пока­занные на рис. 3.6.

Рисунок 3.5 - Результаты опроса представителей тактического уровня

Рисунок 3.6 - Значения коэффициентов важности тактического уровня

Составим матрицу коэффициентов для показателей поведения тактического уровня (рис.
3.7).

Рисунок 3.7 - Матрица коэффициентов модели управляемости производственным пове­дением тактического уровня

Для стратегического уровня управления характерны следующие особенности профес­сиональной мотивации (рис. 3.8).

Исходя из результатов опроса представителей стратегического уровня, можно сказать, что на управляемость производственной группы их уровня также влияет дифференциация (рис. 3.9).

Управление трудовыми конфликтами организации

Рисунок 3.9 - Значения коэффициента важности стратегического уровня

Управление трудовыми конфликтами организации

Составим матрицу коэффициентов для показателей поведения стратегического уровня (рис. 3.10).

Наиболее важным количественным показателем при построении модели управляемо­сти производственным поведением является обозначенная ранее доля участников группы - удельный вес показателя поведения, так как важность и управляемость перечисленных ранее показателей будут статичными значениями, не зависящими от производственного коллектива.

В результате, подставив в формулу (3.1) значения из приведенных выше матриц (рис. 3.4, 3.7, 3.10), можно рассчитать значения показателей управляемости производственной группы для каждого из уровней управления.

Различия в значениях показателей управляемости для разных уровней управления будут обусловлены количеством сотрудников, воспринимаю­щих данный критерий управляемости как наиболее значимый [229].

Рассчитаем значения показателей управляемости.

Показатель управляемости для оперативного уровня вычисляется следующим образом:

(3.2)

Подставив значения из соответствующей матрицы (рис. 3.4), получим следующий ре­зультат:

Показатель управляемости для тактического уровня вычисляется по формуле

(3.3)

Подставив значения из соответствующей матрицы (рис. 3.7), получим следующий ре­зультат:

Показатель управляемости для стратегического уровня вычисляется следующим обра­зом:

(3.4)

Подставив значения из соответствующей матрицы (рис. 3.10), получим следующий ре­зультат:

Управление трудовыми конфликтами организации

Расчеты показывают, что управляемость производственной группы на стратегическом уровне значительно выше, чем на оперативном.

Для определения различий в мотивации поведения в конфликте в производственных группах проводились опросы представителей различных уровней управления предприятием. Полученные значения можно сразу применять к производственным группам в случае, когда они являются однородными в плане восприятия показателей готовности к изменению поведе­ния, такие группы называются «все как один». Однако, реальные группы работников, как и любые социальные группы, являются неоднородными, в них присутствуют различные мнения, формируются различные подгруппы в зависимости от силы восприятия показателей готовно­сти к изменению поведения.

В исследовании авторами обоснована целесообразность использования показателя «конфликтологическая компетентность работника» в качестве ключевого критерия в системе менеджмента в сфере трудовых конфликтов на предприятиях. Урегулирование в конфликте должно быть при помощи системы управленческих решений. Разработан методический ин­струментарий оценки уровня сформированности конфликтологической компетентности мене­джеров, основанный на использовании следующих дескрипторов: конфликтная готовность ра­ботника, показатель управляемости конфликтной ситуацией, показатель влияния деструктив­ности конфликтной ситуации. Оценка конфликтологической компетентности работников диф­ференцирована по уровням менеджмента: стратегический, тактический, оперативный.

Формулы для расчета показателей конфликтной готовности и конфликтности на каждом уровне управления приведены в табл. 3.1.

Управление трудовыми конфликтами организации

Таблица 3.1 - Показатели конфликтной готовности и конфликтности для различных уровней управления

[разработано автором]

Управление трудовыми конфликтами организации

Г. П. Гагаринская

С. З. Дыкина

В ходе исследования авторами было выявлено, что, несмотря на высокую значимость не­которых индикаторов поведения в конфликтной ситуации, не все они одинаково успешно могут быть использованы менеджерами, т. к. принципиально по-разному поддаются управлению. Инди­катор управляемости может быть выражен качественно - значениями от низшего до высшего, од­нако для обоснования применения методического инструментария необходимо представить их в числовом выражении. На стратегическом уровне результаты производственной стратегии, на так­тическом уровне результаты организации управления производством, на оперативном уровне ин­дикаторы рациональной организации труда и эксплуатации оборудования.

На основе разработанной авторами системы индикаторов, сформирован методический подход. На рис. 3.11 представлена авторская позиция относительно методического подхода к управлению трудовыми конфликтами на различных иерархических уровнях в производствен­ной сфере организации

Наиболее важной при разработке комплекса индикаторов управления производ­ственными конфликтами является возможность манипулирования обозначенной ранее до­лей участников группы, так как важность и управляемость перечисленных ранее показате­лей будут низкими, а значит, не зависящими от производственного коллектива.

В основу формирования производственного управления в сфере трудовых конфликтов на предприятиях должны быть заложены ключевые показатели, характеризующие конфликто­логическую компетентность работника, то есть его способность оказать конструктивное воз­действие на создавшуюся конфликтную ситуацию, что в итоге поможет предприятию создать предпосылки эффективного управления.

Разработанный методический подход позволяет оценить показатель управляемости трудовым конфликтом в производственном коллективе на стратегическом, тактическом и опе­ративном уровне соответственно. Определение готовности гармонизации баланса интересов на разных уровнях управлении в результате внедрения модели. Результаты для стратегиче­ского, тактического и оперативного уровня управления представлены на рис. 3.12.

Рисунок 3.12 - Взаимосвязь дисбаланса и причин возникновения конфликтов на раз- ных уровнях управления

Положительное разрешение конфликта производства - это, прежде всего, устранение недостатков и причин, которые привели к этому. Поскольку эти причины объективны, отражая несовершенство организации производства и управления, устранение этих причин означает улучшение организации производства и управления. Определить и устранить объективный ис­точник противоречия.

<< | >>
Источник: Гагаринская, Галина Павловна Дыкина, Светлана Захаровна. Управление трудовыми конфликтами организации (методология и практика). Моногра­фия. 2019

Еще по теме Методический подход к управлению трудовыми конфликтами в производственной сфере деятельности организации:

  1. Рекомендации по проведению практических занятий
  2. § 3. Государственное управление в сфере социальных отношений
  3. о ПАСПОРТАХ СПЕЦИАЛЬНОСТЕЙ НАУЧНЫХ РАБОТНИКОВ
  4. МЕТОДИКИ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТ
  5. 1.3. ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЛИТЕРАТУРНОГО ОБРАЗОВАНИЯ В УСЛОВИЯХ ПОЛИЭТНИЧЕСКОЙ СРЕДЫ
  6. Создание условий для нормальной деятельности школы
  7. Лекция 3. Теоретические и методические основы социально-экономической географии
  8. Глава 23 ГУМАНИТАРНАЯ ГЕОГРАФИЯ И ОБРАЗОВАНИЕ
  9. СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ И ПОНЯТИЙ
  10. 1.4. Организационные формы социальногопартнерствав построении профессиональной карьеры
  11. Современные тенденции высшего профессионального образования