Особенности понятия трудовой конфликт на предприятии в современных условиях

2) интерпретативный или микроаналитический подход к исследованию

28

конфликта (Л. Роббинс );

29

3) интегративный подход к исследованию конфликта (П. Бурдье , Э. Гидденс^{[25] [26] [27] [28] [29] [30] и др.).}

Как отмечается в литературе, «современная конфликтологическая па­радигма, предложенная западными исследователями, безусловное пред­почтение отдает проблемам контроля и разрешения конкретных конфликт­ных ситуаций, постоянно возникающих в жизни открытого, демократиче­ски организованного общества»^{[31] [32].}

Теория трудового конфликта стала развиваться особенно интенсивно в связи с переходом предприятий на рыночные методы управления, усили­вающего социальную напряженность и вызывающий рост конфликтоген­ных факторов.

Возникшая вследствие этого диспропорция между прежними и новыми хозяйственными механизмами заставила предприятия придать первосте­пенное значение механизмам согласования разнородных интересов с це­лью предупреждения и регулирования трудовых конфликтов.

Следует заметить, что по ряду причин конфликтологические исследо­вания в производственной сфере по своей разработанности значительно отстают от подобных разработок в других сферах. Сфера трудового кон­фликта не освоена в полной мере и не выделена в самостоятельную сферу конфликтологического знания, хотя по мере накопления опыта конфликто­логических исследований уже появляются исследования, рассматриваю-

32

щие особенности конфликтологии в конкретных отраслях.

На наш взгляд, можно рассматривать трудовую конфликтологию в ка­честве самостоятельной отрасли, изучению которой ранее не уделялось должного внимания. В центре внимания этой новой отрасли - трудовой конфликт.

Анализ трудового конфликта опирается на то, что конфликт есть свой­ство производственных систем, обусловленное самой природой и органи­зационным пространством его проявления.

Социологический анализ выделяет несколько уровней конфликтности в обществе. Исследование динамики социального конфликта на макроуровне в общесоциологической теории дополняется исследованием конфликтных взаимодействий немногочисленных агентов при неизменных или слабо меняющихся внешних условиях на микроуровне. На основе такой много­слойной структуры возникает гипотеза существования некоей «критиче­ской» зоны, концентрирующей в себе наибольший потенциал и требующей по этой причине особого внимания. Момент перехода конфликтности мик­роуровня в конфликтность на макроуровне и наоборот отслеживается на срединном («мезоуровне»).

Организационное пространство проявления трудового конфликта рас­полагается именно на этом срединном уровне («мезоуровне»). Следова­тельно, трудовой конфликт является предметом исследования теорий среднего уровня. Таким образом, другая специфика социологического ис­следования трудового конфликта обусловлена организационным простран­ством его проявления, т.е. спецификой мезоуровня.

Дело в том, что уровень (средний) трудового конфликта располагается в неблагоприятной зоне угроз со стороны вышестоящих общенациональ­ных проблем и нижележащих личностных потребностей человека. На этом срединном уровне сталкиваются самые противоположные тенденции соци­ального, демографического, экономического, технологического, экологи­ческого, политического и социокультурного типов. Особенность этой сфе­ре, состоит в том, что наиболее часто воздействия внешних факторов (как общенационального, так и личностного характера) получают неадекватный резонанс. В результате, как правило, трудовой конфликт чаще всего задер­живается во времени и проявляется взрывным образом.

Именно в исследуемом нами «мезоуровне» располагаются главные пе­реносчики взаимодействия между макро - и микроуровнями, которыми яв­ляются политические институты, правовые нормы и административные структуры, а также социокультурный менталитет, в который погружено сознание индивидов (также как и бессознательные и периферийные формы сознания).

Таким образом, используемая нами методика анализа трудового кон­фликта позволяет выделить основные линии этой в подлинном смысле сверхсложной системы. Исходной проблемой в данном случае является развернутая трактовка самого понятия трудового конфликта.

Дискуссия по вопросу, что же такое трудовой конфликт и каковы ос­новные характеристики, а также причины и факторы его возникновения, идет и в среде психологов, и в среде социологов, и в среде экономистов и юристов, а наибольший практический интерес имеют сами производствен­ники - руководители различных уровней. Термин «трудовой конфликт» стал довольно часто появляться как на страницах специальной научной ли­тературы, так и в материалах прессы, кино и телевидения. Но, несмотря на сравнительно частое употребление этого термина, существует довольно широкий диапазон в его трактовке и объяснении всего комплекса явлений

33

с ним связанных.

Однако отметим, что в литературе по данной проблеме понятия «тру­довой конфликт» и «индустриальный (или производственный) конфликт» часто используются как смысловые синонимы. Очевидно, что более широ­кое понятие «социальный конфликт» применительно к экономической сфере общества преобразуется в «индустриальный конфликт» или» трудо­вой конфликт».

коллективах», «конфликты в социально-трудовой сфере». Понятие «трудовой конфликт» очень широко используется в юриспруденции.

На наш взгляд, применяемое нами понятие трудового конфликта более предпочтительно, потому что оно наиболее адекватно описывает характер преобразований, вызванных спецификой экономики переходного периода, и охватывает весь спектр отношений складывающихся в сферах обмена, распределения, потребления. Основываясь на обобщении работ по трудо­вому конфликту, можно сделать вывод, что трудовой конфликт в ходе раз­вития и перерастания индустриального в постиндустриальное общество прошел три основных этапа становления и трансформации.

Этап становления совпадает с эпохой зарождения крупного промыш­ленного производства. Этап становления был одновременно периодом все­общей мобилизации наемной рабочей силы. Именно в это время намеча- ^[33] ются контуры подлинного индустриального конфликта, ярким выражением которого становилась борьба фабрично-заводского пролетариата, полу­чившая название как луддистский протест против машин. Именно с этого времени социальный конфликт получает индустриальное содержание.

Протест против машин принимает две разные формы. Первая форма луддизма представляла собой тактику раннего тред-юнионизма. Протест против машин и техники принимал разрушительные формы только при за­бастовках, а в остальное время рабочие не протестовали против техники. Вторая форма луддизма проявлялась в непосредственном протесте против применения машин.

Второй этап становления трудового конфликта связывается с классо­вой борьбой и забастовочным движением. Формально классовая борьба, особенно в пору зарождения, была направлена против технологических средств эксплуатации и отчуждения наемного труда, однако фактически она велась против дисциплинарной матрицы, вертикальной иерархии, во­плотившейся в отношениях господства и подчинения, предопределенных ярко выраженным антагонистическим характером классического капита­листического общества.

Третий этап в развитии трудового конфликта приходится на 20-30-е го­ды. Именно в это время зарождается так называемая «промышленная де­мократия». Особенно интенсивно эта форма индустриального конфликта практиковалась в хозяйственной жизни после второй мировой войны. На этом этапе утверждаются правовые и социальные гарантии развития широ­ких масс людей, а именно принимается трудовое законодательство, легали­зуется промышленная демократия (профсоюзы, коллективные договора, механизмы рассмотрения жалоб и т.д.).

Содержательный анализ трудового конфликта предполагает, в первую очередь, разработку системы основных понятий, структурирующих иссле­дуемый предмет. Разработка такой системы требует выделения системооб­разующего критерия, который структурирует понятия, характеризующие те или иные свойства трудового конфликта. Таким образом, создалось бы структурированное поле понятий, объединенных вокруг системообразую­щего критерия и тесно между собой взаимосвязанных и образующих пред­мет трудового конфликта.

На наш взгляд, в качестве такого системообразующего критерия может выступать понятие социального противоречия, являющееся одновременно родовым признаком конфликта. Большинство авторов исследований по проблеме конфликтов вообще и трудовых, в частности, под конфликтом понимает категорию, отражающую определенную стадию развития проти­воречия. Как отмечает Е.И. Степанов, «социальный конфликт может быть определен как активное противоречие, противоборство самоопределяю­щихся субъектов».^[34]

При этом необходимым моментом является то, что социальный кон­фликт представляет собой противоречие, которое так или иначе осознано и оценено конфликтующими субъектами.

Таким образом, социальный конфликт возникает в случае, если:

а) противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;

б) степень противоречия достаточно высока;

в) противоречия осознаются индивидами или группами;

г) противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно дол­го накапливаются, прежде чем возникнут какие-то столкновения.

Таким образом, подведение понятия конфликта под категорию соци­ального противоречия является первым важным методологическим осно­ванием исследования социальных конфликтов.

Анализ конфликта через противоречие влечет за собой важные следст­вия. Поскольку противоречие разрешимо, конфликт определяется не про­сто как противоречие, а как разрешаемое конфликтующими сторонами противоречие. Разрешимость конфликта органически укладывается в рам­ки субъектно-деятельностного подхода. Поэтому можно сказать, что субъ­ектно-деятельностный подход является вторым методологическим основа­нием для анализа трудового конфликта.

Вычленением субъектно-деятельной стороны конфликта, с одной сто­роны, преодолевается прежде характерный для отечественных наук объек­тивистский подход к анализу социальной реальности. С другой стороны, конфликтная ситуация описывается не извне, а изнутри, а именно «через трансформацию ценностных ориентации и мотивационной сферы кон­фликтующих субъектов».^[35]

Таким образом, социальный конфликт как один из этапов эволюции социального противоречия характеризуется следующими основными при­знаками:

1. Это тип социального взаимодействия между различными социаль­ными субъектами;

2. Это взаимодействие, основанное на различии интересов, целей и ценностей;

3. Это взаимодействие предполагает намерение, готовность и фактиче­ское действие, направленные на улучшение своей позиции за счет ухудше­ния положения соперничающей стороны;

4. Это такое взаимодействие, которое угрожает стабильности структу­ры или системы, в которой оно сформировалось^{[36] [37]}.

Опираясь на выделенные критерии для определения понятия конфлик­та, можно дать следующее его общее определение: социальный конфликт есть система, представляющая собой этап развития социального противо­речия, обусловленного различием интересов, целей и ценностей взаимо­действующих сторон. Итак, с учетом этого родового понятия конфликта мы можем дать следующее определение трудового конфликта: трудовым конфликтом следует признать любой конфликт, в котором столкновение связано с трудовыми отношениями сторон, и, следовательно, субъекты, либо мотивация их поведения, либо объект конфликта обладают социаль­но-производственными признаками, а конфликт влечет экономические по­следствия. Для переходного периода общественного развития трудовой конфликт нередко выступает детерминантой и составной частью других конфликтов.

В таком понимании трудовой конфликт выступает в качестве сложного явления, проявляющегося в двух аспектах - как неотъемлемый атрибут производственной сферы общества и как элемент реформируемой произ­водственной системы и трудовой деятельности.

Трудовой конфликт является одним из проявлений общей конфликтно­сти в обществе и не может рассматриваться вне исторического и социаль­ного контекста. Особая значимость и устойчивость трудовых конфликтов объясняется, на наш взгляд, не столько спецификой самого трудового кон­фликта, сколько спецификой производственных отношений и трудовой деятельности.

Мы исходим из того, процесс возникновения, развития и разрешения трудовых конфликтов является социальным аналогом, частным случаем

- 37

самоорганизации материальных систем, описываемых синергетикой.

На наш взгляд, трудовой конфликт представляет собой дифференциро­ванную, стратифицированную систему, сложнопрогнозируемую и контро­лируемую статистически малозначимыми факторами.

Такую систему отличает прежде всего, тот факт, что именно служеб­ным, занимающим периферийное место, инфраструктурам, играющим «роль прислуги», прежде вторичным и пассивным, реактивным социаль­ным факторам удается перехватить контроль над ситуацией.

Отсюда внутренняя разнородность трудового конфликта, для которой наибольшую ценность приобретает сам процесс издержек, избытка нега­тивного, прибавочный эффект приращения, «сверхприбыли», возникаю­щий в ходе перестраивания системных границ.

На наш взгляд, трудовой конфликт - это явление имманентно прису­щее производственной организации. Если мы рассмотрим производствен­ный коллектив или организацию в качестве определенной социальной сис­темы, то можем увидеть, что решение различных производственных задач требует координации усилий многих людей.

В связи с вышеизложенным необходимо разграничить и определить логическую взаимосвязь ряда категорий.

Регулирование конфликта - это процесс принятия необходимых мер для снижения его деструктивных последствий. Он может принимать две стадии: подавление и разрешение.

Регулируемый конфликт- это конфликт находящийся под пристальным наблюдением, а следовательно предсказуемый.

Разрешение конфликта - это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решения проблемы, ко­торая привела к столкновению.

Решение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобра­зованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оп­понентов (или хотя бы одного из них), позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении от­ношения оппонентов к его объекту или друг к другу. Разрешение конфлик­та возможно путем силового подавления одной из сторон или путем пере­говоров (компромисс, сотрудничество, а иногда и уступки).

Предупреждение конфликта - заключается в воздействии на его эле­менты: участников, мотивы их поведения, объекты, используемые силы и средства до того, как противостояние возникло.

Профилактика конфликтов - заключается в такой организации жизне­деятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними.

Управление конфликтом - это целенаправленное воздействие по уст­ранению (минимизации) причин конфликта или по коррекции поведения участников конфликта, изменению их целей.

Первым в России обратил внимание на организацию как на систему, организующую труд людей для решения проблем, А. А. Богданов, который писал: «Жизнь человека и коллектива представляет собой цепь постанов­ки-решения задач. Главная, подавляющая трудность заключается в их ве­личайшей разнородности... Задача здесь такова, чтобы соорганизовать ра­бочие силы и средства производства в планомерно функционирующую систему, это организация людей вещей в целесообразное единство»^[38].

Можно согласиться с А.И. Пригожиным, который выделяет следующие особенности социальной среды, в которой развертывается организацион­ный конфликт. Во-первых, организация, производственная в том числе, яв­ляется более локальной и более простой системой, что влечет за собой управляемость и прогнозируемость конфликтных ситуаций. Во-вторых, организации присуща четкая ролевая структура, которая связана прежде всего, выдвижением на передний план профессиональных качеств и долж­ностного положения.

В-третьих, локальность и ролевая структура позволяют сравнить орга­низационный микроклимат с моральной атмосферой общины, со всеми вы­текающими отсюда особенностями. В-четвертых, организационные кон­фликты характеризуются референтностью, сплоченностью конфликтую­щих групп. В-пятых, структурирование организации осуществляется не только по объективным признакам, но и в виде так называемых групп сознания, объе­диняющих людей по убеждениям, ценностным ориентациям и т.д.^[39]

Основным элементом любой организационной системы являются лю­ди, которые осуществляют целесообразную деятельность, направленную на решение проблем.

Для осуществления какого-либо рода деятельности необходима коор­динация усилий различных людей, требуется установление информацион­ных, технологических, деловых, социальных взаимосвязей и контактов между людьми, осуществляющими эту деятельность. Когда количество участников в производственной системе достаточно велико и связи между ними имеют сложный характер, в ходе их социального взаимодействия не­избежно возникают рассогласования, трения, напряжения.

Поэтому мы придерживаемся той точки зрения, что определенный уро­вень конфликтности всегда присутствует в открытой производственной системе.

Более того, по мнению многих исследователей, любой организации присущ позиционный конфликт, который изначально создает основу для возникновения производственных конфликтов. Позиционный конфликт базируется «на позиционных отношениях, т.е. на различии интересов, це­лей людей, взаимодействующих в решении общей проблемы».^{[40] [41]} Как спра­ведливо отмечает А.И.Пригожин, позиционный конфликт - это вид «кон­тролируемого межцелевого напряжения, связанного с противопоставлени-

- - 41

ем параллельных целей на одной горизонтали» .

Но, по мнению А.И. Пригожина, позиционность сводится не только к профессиональным или подразделенческим границам. Сложное позицион­ное деление проявляется и в том, что кроме принадлежности к определен-

ным иерархическим или профессиональным категориям, внутри самих та­ких категорий происходит расхождение позиций социальных субъектов. И это расхождение может быть большим, чем между некоторыми представи­телями объективно разных групп.

Кроме того, любая организация - это не статичное образование. Она развивается, трансформируется.

Как правило, осуществление целенаправленных изменений затрагивает интересы различных социальных субъектов. Это также дополнительный источник трудового конфликта.

Инновационная активность также может служить источником возник­новения трудового конфликта. Оригинальные, новые мысли отклоняются от устоявшихся привычек, традиций, поэтому, как правило, спутником ин­новации является «опасность потенциального конфликта».^[42]

На наш взгляд, специфика трудового конфликта проявляется в том, что в самой производственной сфере изначально имеется проблематическое поле конфликтности, и трудовой конфликт полифункционален, поскольку он возникает и для того, чтобы разрешить проблему, и, в определенном от­ношении, играет конструктивную роль, а с другой стороны, проявляясь в наиболее острых формах, трудовой конфликт может быть источником глу­боких разломов, кризисов. Поэтому одной из главных задач специалистов, работающих с трудовыми конфликтами, - придание им институциональ­ной формы.

В этой связи возникает необходимость анализировать те связи и после­довательности, которые присущи развивающемуся экономическому проти­воречию и трудовому конфликту как субъектной форме его проявления.

На наш взгляд, трудовой конфликт складывается в результате взаимо­действия трех основных составляющих:

1) субъектов производственного конфликта, которые модифицируются соответственно смене моделей, а именно классовой на стратификацион­ную;

2) «предметного ресурса» или объекта трудового конфликта, т.е. про­блематического, подлежащего разрешению;

3) факторов среды, влияющих на трудовую конфликтную ситуацию, а именно административно-правовые, экономические, производственно­технологические, региональные, социально-психологические.

В отличие от социальных систем, структурированных по классовому принципу, социальные системы современного общества характеризуются многочленными, стратифицированными структурами. Это приводит к то­му, что конфликтная ситуация складывается не между двумя или даже тремя аморфными классами, а между многими социальными субъектами, различными по основополагающим критериям социальными группами или

стратами. На смену классов в эпоху становления в современном обществе приходят небольшие мобильные социально-профессиональные страты. Как отмечает С.Г. Климова, в нынешних трудовых конфликтах на российских предприятиях участвуют прямо или опосредованно (через представителей) по крайней мере, пять заинтересованных в исходе конфликта субъектов: 1) работодатели (непосредственно - если это хозяин предприятия, или опо­средованно как представитель собственника: государства или акционерно­го общества); 2) наемные работники (непосредственно - если отсутствуют организации, представляющие их интересы, или опосредованно - через представителей: профсоюз и т.д.); 3) политические партии или обществен­ные организации через своих представителей или лидеров; 4) государ­ство - через судебные, надзорные, контролирующие органы; 5) отдельные индивиды (эксперты, юристы, журналисты либо авторитетные люди без

~ч43

специальных знаний) .

В соответствии с этой эпохальной трансформацией меняется и система критериев, определяющих социальный статус субъектов производственно­го конфликта. В отличие от традиционных критериев размера веществен­ного, материального богатства, в настоящее время все большее значение приобретают критерии образования, знаний, компетентности, профессио­нальной квалификации. Современная социологическая теория определяет социальную принадлежность в зависимости от сочетания ресурсов или ка­питалов: экономического (совокупности различных видов материального богатства - средств производства, движимого и недвижимого имущества, либо унаследованный, либо приобретенный), культурного (совокупности знаний и навыков, выступающий в двух особых формах -образовательной и переданной семьей), социального (совокупности социальных связей агентов, центрированной вокруг социального происхождения) и символи­ческого капитала, в форме которого все другие виды капиталов восприни-

44

маются и признаются легитимными .

Таким образом, матрица «классовой структуры» существенно коррек­тируется матрицей страт, их различий и связей, старых и новых социаль­ных субъектов, их интересов. Кроме того, если в социальном конфликте в широком смысле в большей мере сосредоточены проблемы ценностных, мотивационных различии, то в трудовых конфликтах присутствует кон­кретный аспект этой проблемы в виде борьбы за распределение матери­альных и духовных ресурсов или капиталов.

Таким образом, социологический анализ субъектов трудового кон­фликта выявляет тенденции стратификации производственных структур, ^{[43] [44]}

которая уменьшает опасность крупных социальных столкновении вследст­вие размывания классообразующего принципа структурирования социаль­ных отношений.

Объяснение трудового конфликта предполагает и необходимость ис­следования его конкретных причин. Именно они дают основание для под­робной типологизации, их знание необходимо для правильной интерпрета­ции конфликтной ситуации, определения возможностей и принципов управления трудовыми конфликтами.

Причины трудовых конфликтов прежде всего можно разделить на объ­ективные и субъективные.

В основе трудового конфликта могут лежать объективные недостатки организации и управления производственной деятельностью. Эти причины макроэкономические или макроуровневые. Забастовки, как правило, вы­званы именно причинами такого характера.

Причины трудовых конфликтов можно рассматривать и более кон­кретно, исходя из типов проблем, лежащих в их основе.

1. Проблемы распределительных отношений или распределения ресур­сов. В связи с распределительными отношениями производственный кон­фликт возможен по поводу:

а) факта распределения ресурсов;

б) перераспределения уже присвоенных» полученных ресурсов;

в) принципа распределения ресурсов.

Следует отметить два необходимых условия, предопределяющих ди­намику протекания трудового конфликта по поводу распределительных отношений. Первое условие заключается в том, что чем больше объем рас­пределяемого ресурса, тем меньше стимулируется конфликт. Второе усло­вие состоит в том, что участие в создании ресурса формирует право на этот ресурс, а право есть норма, удерживающая конфликт в тех или иных рам-

ках

Основная сложность конфликта по поводу распределения ресурсов за­ключается в том, что он возможен при любой системе распределительных отношений. Поэтому важен не только сам принцип распределения ресур­сов, но и адаптация людей к данному принципу.

2. Конфликты по поводу функционального взаимодействия. Это одна из самых скрытых, трудно изучаемых причин трудового конфликта. Кон­фликтующими сторонами оказываются группы и индивиды, включенные в единые функциональные отношения. Производственный конфликт в дан­ном случае вызывается не по поводу распределения ресурсов, а по поводу организации совместной деятельности. Субъектами данного конфликта ^[45]

выступают взаимодействующие в единой функциональной матрице инди­виды и группы.

Замечено, что чем сложнее дифференциация производственных отно­шений, тем вероятнее и социальные конфликты.

3. Ролевые причины. Конфликтные ситуации часто происходят в ре­зультате столкновения социальных ролей, выполняемых индивидами и группами. Можно назвать два необходимых условия возникновения трудо­вых конфликтов по поводу ролей.

Во-первых, в производственных отношениях объективно существуют роли, не только различающиеся, но и противоположные с точки зрения це­лей и способов поведения субъектов. То есть, очень часто выполнение ро­ли, предопределенное функциональной обязанностью, влечет за собой оп­ределенные конфликтные действия.

Во-вторых, выполняемые роли индивидуально интерпретируются и ожидаются другими сторонами. То есть, часто конфликт возникает из-за несоответствия взаимных ролевых ожиданий субъектов.

4. Властные отношения. Трудовые конфликты по поводу властных от­ношений развертываются как борьба за власть и господство, за сохранение собственной работы, за наставничество, за выполнение престижных ролей и т.д.

5. Инновационная деятельность. В производственной сфере проявление новой идеи зачастую ведет либо к обесценению труда одних групп, либо влечет за собой максимизацию усилий других групп. В таких условиях возникает конфликт между творческими личностями. Стремящимися к полному самораскрытию своего потенциала, и теми, кто препятствует это­му. В производственной сфере, конфликты по поводу инноваций могут возникать как между отдельными индивидами, так и между отдельными коллективами. Инновационные процессы в организациях иногда подрыва­ют баланс организационной системы, и эта непрочность, нестабильность, вызывает конфликтность.

6. Половозрастной состав организации. Межполовые и межвозрастные различия также иногда рассматриваются в связи с трудовыми конфликтами.

В литературе отмечаются следующие характеристики межполового ас­пекта трудового конфликта:

а) межполовые отношения могут служить причиной трудовых кон­фликтов через несовместимость, а также вследствие многих идейных сте­реотипов;

б) межполовые различия выполняют позитивные функции в производ­ственных отношениях, способствуя нормальному социальному климату;

В отношении межвозрастных различий и их значения в трудовом кон­фликте прежде всего» отмечаются следующие проблемы, вызывающие конфликтность.

Во-первых, как молодым, так и старшим работникам иногда свойст­венно переоценивать свои способности, и вследствие этого недооценивают способности других;

Во-вторых, опытные, старшие работники не оказывают помощи моло­дым, особенно в период адаптации;

В-третьих, работники старшего возраста иногда слишком ревностно относятся к «слишком быстрой» карьере молодых.

7. Коммуникация. Недостаточно эффективная работа информационных систем может выступать причиной трудового конфликта. Неудовлетвори­тельные коммуникативные отношения особенно пагубно сказываются на предконфликтной стадии, когда недостаточность информации и отсутствие контактных встреч между конфликтующими сторонами может привести к эскалации конфликта.

Трудовой конфликт может основываться также на субъективных, пси­хологических особенностях и состояниях микропроизводственного клима­та или отдельных групп, индивидов.

Таким образом, подводя итоги обзора научных подходов к выявле­нию особенностей понятия трудовой конфликт определено, что в литера­туре по данной проблеме понятия «трудовой конфликт» и «индустриаль­ный (или производственный) конфликт» часто используются как смысло­вые синонимы. Очевидно, что более широкое понятие «социальный кон­фликт» применительно к экономической сфере общества преобразуется в «индустриальный конфликт» или» трудовой конфликт». В силу недоста­точной разработанности теории трудового конфликта, это понятие практи­чески не используется в нашей литературе и практике. Далее следует отме­тить, что в литературе наряду с «трудовым конфликтом» используются также такие синонимичные понятия как «социальный конфликт на пред­приятии», «конфликты в трудовых коллективах», «конфликты в социаль­но-трудовой сфере». Понятие «трудовой конфликт» очень широко исполь­зуется в юриспруденции.

По нашему мнению, трудовым конфликтом следует признать любой конфликт, в котором столкновение связано с трудовыми отношениями сторон, и, следовательно, субъекты, либо мотивация их поведения, либо объект конфликта обладают социально-производственными признаками, а конфликт влечет экономические последствия.

На наш взгляд, применяемое нами понятие трудового конфликта более предпочтительно, потому что оно наиболее адекватно описывает характер преобразований, вызванных спецификой экономики переходного периода, и охватывает весь спектр отношений складывающихся в сферах обмена, распределения, потребления.