<<
>>

2.2 Причины возникновения конфликтных ситуаций в производственной сфере деятельности организации

Исследование причин возникновения конфликтных ситуаций проводилось на промыш­ленных предприятиях. Специфика противоречий промышленных предприятий была опреде­лена экспертным методом, в качестве экспертов выступали руководители промышленных предприятий Поволжского региона (рис.

2.12-2.15).

Рисунок 2.12 - Численность работников на исследуемых предприятиях

в период с 2013 по 2017 гг.

Рисунок 2.13 - Динамика движения и текучести работников на промышленном пред­приятии г. Самары в 2016-2017 гг.

Рисунок 2.14 - Динамика движения и текучести работников на промышленном пред­приятии г. Самары в 2016-2017 гг., %

Рисунок 2.15 - Взаимосвязь показателей работы предприятия с исполнителями

Рост численности работников в 2017 г. обусловлен увеличением числа государственных контрактов, заказов Министерства обороны, пусковых кампаний.

Демографическая структура в данных промышленных предприятиях следующая: моло­дежь до 30 лет - 28,1 %; работники в возрасте от 30 до 40 лет - 19,5 %; от 40 до 50 лет - 13,9 %; от 50 до 60 лет - 23,2 %; старше 60 лет - 15,3 % (рис. 2.16).

Рисунок 2.16 - Демографическая структура на предприятиях промышленности

в 2017 г.

В период 2013-2017 гг.

количество работников до 30 лет незначительно уменьшается за счет перехода молодежи в категорию работников от 30 до 40 лет (рис. 2.17).

Рисунок 2.17 - Доля молодежи в возрасте до 30 лет на предприятиях промышленности в период 2013-2017 гг. (в % от общей численности работников)

Средний возраст работающих на исследуемых промышленных предприятиях в 2017 г. составил 42,4 года. Средний возраст руководителей - 45,9 года, специалистов - 39,9 года, ра­бочих - 43 года (рис. 2.18).

Управление трудовыми конфликтами организации

На каждом из исследуемых предприятий промышленности уже существует традицион­ная (сложившаяся) организационная структура, фрагмент которой представлен в приложении 1.

Одним из наиболее важных факторов для достижения удовлетворенности трудом и за­крепления ценных кадров на предприятии является организация труда. Основной смысл изу­чения отношения работников к организации их труда состоит в том, чтобы на этой основе ру­ководители имели возможность определить, какие факторы влияют на производительность труда подчиненных, а предприятие могло создать такую систему организации труда, которая позволила бы максимально использовать имеющиеся на предприятии человеческие ресурсы.

Проведение опроса, анкетирования совместно с диагностикой позволяет узнать, чего конкретно хочет сотрудник предприятия, изучить психологический климат в группе, оценить уровень этичности организации, выявить возможные проявления агрессии на ранней стадии, выработать рекомендации по предупреждению межличностных конфликтов в сфере управле­ния (приложение 4-7). При комплексном решении проблем по всем направлениям можно найти оптимальные варианты эффективного использования средств производства и рабочей силы. Таким образом, на каждом из вышеперечисленных предприятий было проведено исследование на всех уровнях управления промышленного предприятия.

Данные, полученные при исследо­вании, представлены на рисунках в виде усредненного значения.

На рис. 2.19, 2.20, 2.21 представлены характеристики сотрудников тактического и опе­ративного уровня, участвовавших в исследовании. В исследовании приняли участие сотруд­ники цеха предприятия машиностроительного комплекса, всего опрошено 108 человек, 33 % от общей численности персонала в цехе, в том числе 58 % руководящего состава. Мужчины составили 70 % от общего количества опрошенных.

Рисунок 2.19 - Возраст участвовавших в исследовании сотрудников

Рисунок 2.20 - Образование сотрудников

Рисунок 2.21 - Стаж работы сотрудников в исследуемом цехе на производстве

Результаты опроса показали: сотрудников цеха, проработавших менее года, устраивает режим рабочего дня, система общественного питания, медицинское обслуживание на предпри­ятии, морально-психологический климат в коллективе. Большинство коллег прислушиваются к мнению новых сотрудников, конфликты в коллективе редки. Выполняемая работа позволяет реализовать их способности. Сверхурочно приходится работать редко. При переходе на пред­приятие у большинства работников профессия не изменилась (рис. 2.22).

Управление трудовыми конфликтами организации

Как видно из проведенного исследования, в цехах на данных предприятиях преобладает персонал со средним специальным образованием, при этом стаж большинства работников - от одного года до четырех лет, что свидетельствует о том, что молодежь заинтересована лишь в получении опыта.

При проведении исследования молодые сотрудники выявили наиболее про­блемные для них факторы, из-за которых, по их мнению, у них возникает конфликт на рабочем месте: на конфликт с коллегами указали 34 %, а на режим рабочего времени - 33 % опрошен­ных. На рис. 2.23 представлены основные причины возникновения конфликтов.

Как показывают результаты опроса работников исследуемых промышленных предпри­ятий, основной причиной возникновения конфликтов является недовольство оплатой труда, на это указал 41 % опрошенных. На втором месте - противоречие интересов работников, их функ­ций в трудовой деятельности, что отметили 35 % респондентов. Недовольство руководителем же, как свидетельствуют данные опроса, редко является причиной возникновения конфликта, об этом говорит лишь 4 % опрошенных.

Ответы на вопрос «Как вы считаете, кто сможет достойно защитить ваши интересы в случае возникновения конфликта между вами и руководством?» распределились следующим

Управление трудовыми конфликтами организации

образом. 57 % респондентов могут положиться на высшее руководство, 12 % считают, что их интересы защитят конкретные работники, 8 % рассчитывают на личные связи либо связи зна­комых; наименее влиятельным представляется профсоюз, которому отдали голоса 6 % работ­ников. 3 % опрошенных воздержались от ответа (рис. 2.24).

Затем респондентам был задан вопрос: «Какая ситуация характерна для вашей органи­зации в случае возникновения конфликта между работниками и руководителем?». Результаты опроса представлены на рис. 2.25.

Для исследования причин конфликтности в трудовых коллективах промышленных предприятий было проведено (см. приложение 3) анонимное анкетирование сотрудников (всего 525 человек).

В числе предложенных им вопросов были и вопросы о причинах конфлик­тов, возникающих в коллективе, и отношении людей к разногласиям.

Среди причин конфликтов были названы следующие (рис. 2.26).

Отвечая на вопрос об эмоциональном состоянии во время конфликта, респонденты от­метили, что они испытывают внутренний дискомфорт (рис. 2.27).

Рисунок 2.27 - Эмоциональное состояние сотрудников во время конфликта

На вопрос, касающийся реакции непосредственного руководителя на возникающие конфликты, были даны 5 вариантов ответа. Они представлены на рис. 2.28.

В ходе данного исследования выявлено, что руководитель того или иного отдела чаще всего пытается решить проблему, - на это указали 46 % опрошенных. Хотя не всегда руково­дитель может искоренить конфликт внутри коллектива, об этом говорят ответы 42 % респон­дентов. Таким образом, хотелось бы отметить, что руководитель готов помочь своему коллек­тиву, однако ему нужно в этом содействовать, т. к. разрешение конфликта зависит и от коллек­тива в целом.

Завершающим стал вопрос, касающийся конфликтов в коллективе, который в свою оче­редь помог выявить отношение сотрудников к конфликту (рис. 2.29).

На основе проведенного исследования и полученных данных о состоянии морально­психологического климата, степени удовлетворенности работой, уровне конфликтности можно выявить ряд ключевых проблем, которые имеются в организации: система заработной платы не соответствует ожиданиям сотрудников; у сотрудников организации отсутствует от­ветственность за решение общих задач, стремление к достижению общей цели; члены коллек­тива, работающего в организации, не обладают чувством сплоченности и стремлением забо­титься об интересах других сотрудников.

Решение выявленных проблем необходимо.

Если сотрудников организации не устраи­вает размер заработной платы, и они не видят в ближайшем будущем перспективы ее повыше­

ния, это приведет к тому, что они оставят данное место работы. Вместе с тем, отсутствие спло­ченности, единства, стремления к достижению общих целей ведет к разобщенности, непони­манию, возникновению отчужденности и охлаждению во взаимоотношениях между сотрудни­ками. На основе полученных, на промышленном предприятии данных, можно утверждать, что, как таковых, явных признаков конфликтов нет, однако нельзя утверждать, что конфликтов не происходит вообще.

Одним из наиболее важных факторов удовлетворенности трудом и закрепления ценных кадров на предприятии является организация труда. Основной смысл изучения отношения ра­ботников к организации их труда состоит в том, чтобы на этой основе руководители имели возможность определить, какие факторы влияют на производительность труда подчиненных, а предприятие могло создать такую систему организации труда, которая позволила бы макси­мально использовать имеющийся на предприятии человеческий капитал (рис. 2.30).

Рисунок 2.30 - Успехи и трудности в период адаптации

На рис. 2.30 показано, что работники предприятия не видят особого смысла в активном взаимодействии с другими отделами. Лишь 44 % респондентов взаимодействуют с другими отделами. Чуть больше половины опрашиваемых (52 %) знакомы с традициями, нормами и стандартами на предприятии. Каждый работник знает лишь о своем графике работы.

Таким образом, можно сделать вывод, что если у нового сотрудника и есть наставник, то он лишь вводит его в курс дела, не знакомя с традициями предприятия и данного отдела в целом. Это может отрицательно сказаться на адаптации работника, вызвать у него незаинтере­сованность работать на благо предприятия.

Абсолютной связи между удовлетворенностью трудом и текучестью кадров не выяв­лено. Тем не менее, в большинстве случаев в цехах, где уровень текучести превышает норму, удовлетворенность персонала трудом противоречивая либо средняя. В данных подразделениях предприятия высока удовлетворенность трудом, текучесть чаще всего нормальная.

Руководству необходимо поддерживать с сотрудниками положительную обратную связь, проводя собрания, встречи, лично общаться. Работники должны ощущать завершен­ность и содержательность выполняемой работы, иметь возможность проявить свои способно­сти. Давно доказано, что участие персонала в обсуждении вопросов, непосредственно касаю­щихся его работы, оказывает положительное воздействие на удовлетворенность трудом, что должно привести к уменьшению текучести кадров в цехе.

Достижение представленных целей промышленного предприятия затруднено целой группой противоречий как внешнего, так и внутреннего порядка (табл. 2.3).

Таблица 2.3 - Специфика противоречий промышленных предприятий на примере предприятий машиностроительного комплекса
Противоречия, возникающие под воздействием внешней среды Противоречия, возникающие под воздействием внутренней среды
1. Противоречия, обусловленные нерав­номерной интенсивностью развития от­раслей экономики

2. Противоречия, обусловленные низким уровнем средней заработной платы на ма­шиностроительных предприятиях по сравнению с предприятиями других от­раслей экономики

3. Противоречия, вызванные проблемами развития машиностроительной отрасли на современном этапе

4. Противоречия, определяемые сложным переплетением целой группы внешних социально-трудовых факторов

1. Противоречия, обусловленные риском неполучения дохода на уровне, необходи­мом предприятию для развития

2. Противоречия, связанные с низкой эф­фективностью использования человече­ских ресурсов на машиностроительных предприятиях

3. Личностно-функциональные противо­речия

4. Противоречия между работодателями и наемными работниками

5. Противоречия, вызванные низким уров­нем безопасности и охраны труда

Именно представленные в табл. 2.3 противоречия в деятельности промышленного пред­приятия ведут к возникновению социально-трудовых конфликтов в трудовых коллективах. На рис. 2.31 подробно изложены возможные причины деструктивных конфликтных явлений на предприятии промышленности и методы их профилактики.

Рисунок 2.31 - Причины деструктивных конфликтных явлений на предприятии промышленности и методы их профилактики

Таким образом, были выявлены особенности типологии причин возникновения трудо­вых конфликтов в производственной сфере организации, основанных на несбалансированно­сти принятой стратегии развития организации, уклонении от выполнения функциональных обязанностей субъектами конфликтов, несоблюдении должностных инструкций персоналом групп. Составлен классификатор конфликтов.

Конфликты создаются самим производственным процессом: неадекватность в организа­ции производства и управления, изменчивость технологических режимов, дисбаланс экономи­ческой системы. Рассмотрены особенности типологии причин конфликтов в среде управления.

Трудовые конфликты возникающие в производственной сфере организации, основыва­ются на противоречия, возникающие в производственной, технической и технологической части производства. Которые в свою очередь подразделяются на четыре вида противоречия, авторами рассматривается лишь фрагмент данных противоречий, наиболее характерный для организации и предприятий промышленного сектора. Противоречия обусловленные сложностями с внедре­нием в производство новых технологических процессов. Противоречия обусловленные сбоями в работе, нарушениями в эксплуатации, некачественном ремонте энергетического оборудования. Энергетических и тепловых сетей, воздухопроводов и газопроводов цеха. Противоречия обу­словленные ненадежной работой механического оборудования. Противоречия, обусловленные необеспечением инструментами и неправильной эксплуатацией инструментов (табл. 2.4).

Противоречия, возникающие в производственной части зависят от отклонения в запла­нированном ходе производства, в некачественной продукции.

Противоречия, возникающие в части нормирования, мотивации труда и оценки эконо­мической эффективности производства, связаны с низкой экономической эффективностью ра­боты задействованного участка, неэффективным использованием рабочего времени, неподо­бающей организации труда, невыполнением норм трудовых затрат.

Таблица 2.4 - Исследование противоречий в производственной сфере деятельности ор- ганизации (фрагмент) [разработано автором]

В табл. 2.5 наглядно представлена схема управления трудовыми конфликтами в произ­водственной сфере деятельности организации.

Управление трудовыми конфликтами организации

Сущность схемы управления трудовыми конфликтами в производственной сфере орга­низации основана на различии экономических интересов владельцев средств производства и производителей материальных благ.

Таблица 2.5 - Схема управления трудовыми конфликтами в производственной сфере деятельности организации

В ходе проведенных исследований были определены составляющие конфликтоустой­чивости руководителя для своевременного предупреждения и контроля конфликта, возникаю­щего в производственной сфере организации (табл. 2.6).

Возможность возникновения неконтролируемых трудовых конфликтов, влекут за собой достаточно большие издержки и риски, можно считать той угрозой, которая заставляет искать мирные пути разрешения возникающих споров, мотивирует к управлению такими конфлик­тами путем своевременного анализа конфликтогенности в рабочем процессе, в рабочей группе на промышленных предприятиях [93].

Таблица 2.6 - Составляющие конфликтоустойчивости руководителя

Не следует забывать, что даже если предприятие, казалось бы, нашло «уникальное» ре­шение, по мнению руководителя предприятия, развитие производственного менеджмента в сфере трудовых конфликтов все равно будет необходимо. Это в основном связано с тем, что этот тип конфликта «приближается» к экономике и создает согласование интересов, где, напри­мер, нормативные санкции не имеют «веса». Используя управление производством, мы можем управлять сотрудниками компании, предоставляя им денежную, финансовую и материальную ценность, предоставляя этим людям информацию, опыт, доверие, общение и власть.

<< | >>
Источник: Гагаринская, Галина Павловна Дыкина, Светлана Захаровна. Управление трудовыми конфликтами организации (методология и практика). Моногра­фия. 2019

Еще по теме 2.2 Причины возникновения конфликтных ситуаций в производственной сфере деятельности организации:

  1. 1.1. Основные тенденции направления развития современных международных отношений
  2. Конфликт. Общая характеристика
  3. Игры, позволяющие на практике научиться управлять общением и побеждать в любой дискуссии
  4. 4.2. Власть, авторитет менеджера и стили управления
  5. § 3. Россия и ситуация в Центральной Азии
  6. § 1. Пограничная безопасность: проблема формирования концептуальных основ
  7. 2.4. Типология конфликта
  8. Психотропные вещества
  9. МЕТОДИКИ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТ
  10. СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ И ПОНЯТИЙ