1.1. Современные теории управления трудовыми конфликтами

В предыдущем параграфе мы рассмотрели методические и теоретиче­ские аспекты понятия социального, организационного и трудового кон­фликта. Социальный конфликт, с нашей точки зрения, это определенный тип взаимоотношений между субъектами конфликта по поводу противоре­чий, возникших при распределении и перераспределении духовных и ма­териальных ресурсов и ценностей.

Важнейшая особенность социально-трудовых отношений в современ­ной России состоит в том, что они основаны не только на действующем трудовом законодательстве, но и на нормативных актах локального значе­ния, таких как индивидуальный трудовой договор (контракт) и коллектив­ный договор, заключаемые субъектами этих отношений.^[46] Обязательства, взятые на себя сторонами (наемным работником или коллективом наемных работников, с одной стороны, и работодателем или его уполномоченным представителем, с другой стороны) должны выполняться ими в полном объеме. Нарушение или невыполнение этих обязательств создает в органи­зации конфликтую трудовую ситуацию, переходящую при определенных условиях в трудовой конфликт. В зависимости от того, кто в нем участву­ет, трудовые конфликты делятся на а) индивидуальные и б) коллективные.

В индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной стороны, отдельный наемный работник и работодатель, с другой. Конфликты этого типа вызываются чаще всего такими обстоятельствами:

• перевод работника на другую работу без его согласия;

• увольнение работника с постоянной работы без его согласия;

• задержка или невыплата заработной платы;

• наложение дисциплинарного взыскания;

• непредоставление отпуска или сокращение его срока;

•привлечение к сверхурочным работам без материальной компенсации;

• работа в выходные или праздничные дни без материальной компен­сации;

• невозмещение материального ущерба, нанесенного действиями наем­ного работника.

Все индивидуальные трудовые споры (конфликты), связанные с этими факторами, регулируются действующим законом, другими нормативными актами, включая заключенный контракт. Поэтому поводом для их возник­новения являются действия (бездействия) или требования сторон, выходя­щие за рамки трудового договора.

К причинам экономического и организационно-хозяйственного харак­тера относятся: отсутствие нормальных условий для работы предприятий, вызванных до сих пор не до конца преодоленным кризисным состоянием российской экономики; нехватка оборотных средств, необходимых для со­временной модернизации техники, технологии и оборудования; частые не­платежи, задержки выплаты заработной платы работникам; несоблюдение правил техники безопасности и резкое ослабление уровня и качества охра­ны труда. Эти факторы ведут к многочисленным нарушениям норматив­ных документов, определяющих взаимоотношения работников и работода­теля, создают объективные предпосылки для трудовых конфликтов.

Типичными причинами субъективного характера являются: сознатель­ное нарушение наемным работником или работодателем положений тру­дового законодательства; незнание или неверное истолкование норм тру­дового права; халатное недобросовестное отношение работников к своим обязанностям; заблуждения сторон по поводу наличия или отсутствия у них того или иного права в действующем законодательстве. Все эти дейст­вия совершаются тем или иным субъектом трудовых отношений, для кото­рого характерны низкий уровень правовой культуры, правового и нравст­венного сознания, которые в свою очередь формируют пренебрежительное

47

отношение к ним .

Сторонами коллективных трудовых споров (конфликтов) выступают коллектив наемных работников (как единая организационная структура) и работодатель в лице представительного органа этой структуры. Такие кон­фликты возникают вследствие противоречия интересов, ценностей и целей между оппонентами, но в ходе противоборства взаимодействие между ни­ми осуществляется представителями каждой из сторон.

1. Конфликты в связи с установлением и изменение условий труда, ко­торые делятся на споры, вызванные заключением или изменением ранее заключенного коллективного договора, и споры при разработке других нормативных актов или связанных с ними изменениями в их содержании;

2. Конфликты по поводу выполнения заключенных договоров и согла­шений, к которым относятся также ссоры, которые возникают при толко­вании содержания коллективно-договорных актов, так как они возникают в процессе выполнения содержащихся в них требований.

Предметами споров, связанных с коллективным трудовым конфлик­том, могут быть не только проблемы оплаты и условий труда, но и различ­ные социально-бытовые проблемы. Исходя из того, что конфликты явля- ^[47] ются достаточно сложным явлением, можно выделить лишь основные типы конфликтов классифицируя их соответственно по следующим признакам:

• по степени включенности участников (парциальные и глобальные);

• по продолжительности (краткосрочные и затяжные);

• по степени влияния (лихорадящие и разрушительные);

• по характеру возникновения (стихийные и запланированные);

• по содержанию (реальные и нереальные, явные и скрытые) и т.д.

Современные организации представляют собой сложные социальные

системы с множеством взаимосвязанных элементов, многообразием

вертикальных и горизонтальных отношений, отношениями субординации и координации. Однако основные причины трудовых конфликтов можно свести к следующим группам: оплата труда; содержание, организация и условия труда; отношения в коллективе; общественная ценность и смысл труда.

Возникающие в организации социально-трудовые конфликты можно классифицировать по типу функциональных подсистем:

1. Организационно-технологические конфликты;

2. Социально-экономические конфликты;

3. Административно-управленческие конфликты;

4. Неформальные конфликты;

5. Социально-психологические конфликты;

6.

Причинами организационно-технологических конфликтов, с одной стороны, являются нарушения администрацией правил и норм, ранее со­гласованных с трудовым коллективом и зафиксированных в коллективном договоре (неудовлетворительное состояние рабочих мест, несвоевременная поставка сырья и материалов, неожиданное для персонала изменение ре­жима работы, эксплуатации оборудования, технологии производства и т.д.). Со стороны персонала, в качестве таких причин выступают различ­ные акты отклоняющегося трудового поведения работников (нарушения трудовой дисциплины, несоблюдение технологических норм» приводящее к простою или поломке техники, а также правил техники безопасности труда и т.п.). Поэтому низкий уровень организации труда и управления производством являются объективным фактором трудовых конфликтов^[48].

Социально-экономические конфликты возникают из-за: задержек и не­выплаты заработной платы за реализованный труд; низких заработков, не­достаточных для воспроизводства жизненного процесса работников и чле­нов их семей; недостаточно удовлетворительной системы стимулирования, приводящей к несправедливому распределению материальных благ и при­былей предприятии; необоснованных увеличений норм выработки или снижения тарифов в оплате труда; нарушений или просчетов со стороны руководства в сфере финансово-экономической деятельности, вызываю­щих ухудшение социально-экономического положения наемного персона­ла; существенных дисбалансов в распределении материально-технических ресурсов, рабочих кадров и финансов между подразделениями организа­ции. Наша позиция заключается в том, что по содержанию противоречий, служащих объективной основой трудовых конфликтов, последние являют­ся разновидностью экономических конфликтов, о чем говорилось в первом параграфе этой главы.

Административно-управленческие конфликты специалисты разделяют на: внутренние конфликты в административно-управленческом аппарате; конфликты между высшим руководством и главами подразделений; кон­фликты между администрацией и профсоюзами; конфликты между адми­нистрацией и основной массой работников.

технологическими и экономическими (отмеченными выше); нарушениями трудового законодательства со стороны администрации; увольнением ра­ботников без правового основания; введением организационных иннова­ций без учета интересов персонала; сокрытием от персонала информации о реальной ситуации и планов руководства на перспективу; регулярным не­выполнением менеджерами обещаний, данных подчиненным. Уже из дан­ного перечня причин должно быть ясно, что трудовые конфликты в содер­жательном плане «пересекаются» с административными, имеют опреде­ленное общее содержание.

Группа неформальных конфликтов включает: конфликты внутри не­формальной организации предприятия между работниками - ее членами; конфликты между неформальной организацией и отдельными членами (группами) формальной организации, не входящими в неформальную структуру; конфликты между формальными и неформальными методами управления и решения острых проблем; конфликты интересов формальных и неформальных групп в организации. Трудовые конфликты, хотя и в меньшей степени, также взаимосвязаны с неформальными конфликтными ситуациями.

Социально-психологические конфликты вызываются целым рядом причин, среди которых типичными являются: ролевые конфликты из-за нарушения сложившихся отношений внутри конкретной малой группы; конфликты вследствие нарушения групповых норм и правил поведения; конфликты лидерства и доминирования; межличностные эмоциональные споры и разногласия; конфликты между подгруппами в отдельной группе; межгрупповые конфликтные ситуации.

Социокультурные конфликты возникают в организации по поводу раз­личий между работниками, связанных с их принадлежностью к разным эт-

ническим, конфессиональным, лингвистическим общностям. В этом плане субъектами трудовых споров и разногласий могут быть представители разных этносов и национальностей, культур и традиций, что особенно ха­рактерно для многонациональной России.

С точки зрения моделирования трудовых конфликтов наибольший на­учный интерес представляет работа д.э.н.

Рис. 1.1. Программно-целевая модель системы управления трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации

С функциональной точки зрения модель представляет собой информа­ционно-управленческую систему, основное назначение которой заключа­ется в своевременном эффективном разрешении трудовых конфликтов и предотвращении их дисфункциональных последствий для кооперативных организаций. Морфологическое описание системы управление трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации призвано дать

представление о ее структуре, составе элементов, связей между элемента­- -49

ми и с внешней средой .

Основой модели является подсистема регулирования трудовых кон­фликтов, которая на уровне кооперативной организации должна выполнять экспертно-консультационные функции и, на базе глубокого диагностиче­ского и прогностического анализа, отслеживать зарождение и развертыва­ние конфликтных процессов, а также в зависимости от их характера вы­двигать обоснованные предложения по их предотвращению, локализации, рационализации и регулированию. Это предполагает наличие еще двух подсистем в системе управления трудовыми конфликтами: информацион­но-аналитической и институциональной. В предложенной нами модели важное место занимает информационно-аналитическая подсистема, кото­рая наравне с контролем и обеспечением своевременного получения ин­формации о трудовом конфликте, выполняет ее анализ.

Опираясь на проанализированные выше подходы и модели, изложим разновидности трудовых конфликтов в современной российской организа­ции. В соответствии с принятым нами выше определением «конфликта» все множество трудовых конфликтов делится на ряд групп.

Под «видом трудового конфликта» мы подразумеваем вариант кон­фликтного взаимодействия, выделяемый по определенному критерию. В данном случае это: зависимость от способа разрешения, ущемленных по­требностей, направления воздействия, степени выраженности, количества участников, наличия объекта конфликта, значения для организации, формы проявления. Попытки систематизации организационно-трудовых конфлик-

50

тов прослеживались в некоторых источниках .

Теперь рассмотрим виды социально-трудовых конфликтов в зависимости от вариантов конфликтного взаимодействия. Виды трудовых конфликтов:

- в зависимости от способа разрешения: насильственные, ненасильст­венные;

- в зависимости от направления воздействия: вертикальные, горизон­тальные;

- в зависимости от степени выраженности: открытые, скрытые;

Пахомова Ю.А. Управление трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации: канд. экон. наук : 08.00.05 / 2011.

Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Изд-во ЭКМОС, 2000.

- в зависимости от состава участников: межличностные, личностно­групповые и межгрупповые;

- в зависимости от наличия объекта: объективные, субъективные,

- по значению последствий для организации: конструктивные, дест­руктивные;

- в зависимости от ущемленных потребностей: коммуникативные, цен­ностные, инновационные, функционально-ролевые;

- по форме проявления: абсентеизм, конфронтационные, рестрикцио- пизм, различные формы саботажа, уклонения от выполнения работ, трудо­вая забастовка.

Рассмотрим формы проявления трудовых конфликтов, представленных выше, более подробно.

Это необходимо для четкой дефиниции трудового конфликта, чтобы его можно было отделить от какого-либо другого вида конфликта, про­текающего в рамках организации.

Виды трудовых конфликтов в зависимости от варианта конфликтного взаимодействия:

1. Насильственный. Представляет собой способ разрешения противо­речия в виде разрушения структур всех конфликтующих сторон, кроме од­ной, от участия в конфликте. Эта одна сторона и выигрывает. Например, полное поражение противника в споре. Стороны стремятся обеспечить СБОЙ интерес за счет ликвидации интереса чужого путем вынужденного отказа субъекта от своего интереса, либо лишением права иметь свой ин­терес, либо путем уничтожения носителя другого интереса.

2. Ненасильственный (компромиссный). Допускает несколько вариан­тов их разрешения за счет взаимного изменения целей участников кон­фликта, сроков, условий взаимодействия. Стороны стремятся по возмож­ности достигнуть своего интереса через переговоры, в ходе которых про­изводят замену отличающихся интересов каждого субъекта на общий ком­промиссный интерес.

3. Вертикальный. Объем власти уменьшается по вертикали «сверху вниз», что и определяет разные стартовые условия для участников кон­фликта: начальник-подчиненный, вышестоящая организация - предпри­ятие, вышестоящая организация - предприятие, учредитель - малое пред­приятие.

4. Горизонтальный. Предполагается взаимодействие равных по объему располагаемой власти или иерархическому уровню субъектов: руководите­ли одного уровня, специалисты между собой, поставщики-потребители.

5. Скрытый. Отсутствуют внешние агрессивные действия между кон­фликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаи­модействия опасается другого, либо у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы.

6. Открытый. Характеризуются явно выраженными столкновениями оппонентов: ссоры, споры, военные столкновения.

7. Личностный (эмоциональные). Характеризуются невыполнением ин­тересов одной личности и приводят к столкновению с окружающими. Эти конфликты, как правило, вызываются чувствами зависти, соперничества.

8. Межличностный. Представляют собой столкновение индивидов с группой между собой, борьбу за интересы каждой из сторон.

9. Межгрупповой. Конфликты между различными группами, подразде­лениями, в которых затрагиваются интересы людей, объединенных на пе­риод конфликта в единые сплоченные группы. Следует отметить, что эта сплоченность может пропасть сразу после прекращения конфликта, но в момент отстаивания общих интересов единство группы может быть доста­точно велико.

10. Субъективный. Конфликт в данном случае разгорается из-за субъ­ективной причины, т.е. источником конфликта в данном случае является человек, с его внутренними потребностями, желаниями, убеждениями и интересами.

11. Объективный. Характеризуются тем, что источником конфликта является объективная причина, т.е. неправильное распределение заданий, двойное подчинение, порочный круг управления и прочее.

12. Конструктивный. Градация происходит по последствиям конфлик­та. Если в результате конфликтного взаимодействия психологическая ат­мосфера внутри коллектива заметно улучшается, повышается производи­тельность труда, сплоченность коллектива, то можно говорить о том, что организационный конфликт конструктивен. Конструктивные (позитивные) последствия оргконфликтов будут представлены ниже.

13. Деструктивный. Если организационный конфликт носит разру­шающий характер, то можно говорить, что он деструктивен. Деструктив­ные (негативные) последствия конфликта представлены ниже.

14. Коммуникативный. Представляют собой конфликты, возникающие в результате информационного взаимодействия субъектов, которыми мо­гут являться отделы, структурные подразделения, звенья «руководитель - подчиненный», «сотрудник-сотрудник». Коммуникативные организацион­ные конфликты возникают из-за обладания разным объемом необходимой технологической, экономической и прочей информацией для принятия ре­шения или выполнения служебных обязанностей.

15. Ценностный. Общие организационные ценности можно сгруппиро­вать в 4 крупных класса:

• Инструментальность, т.е. дисциплина, порядок, стабильность, воз­можность эффективного управления

• Субъектность, т.е. инициативность, участие в руководстве, удовле­творение потребностей и интересов всех групп.

• Гуманность, т.е. превращение организации в инструмент человека и для человека, забота не только о работнике, как хорошем исполнителе, но и об удовлетворении разнообразных потребностей личности.

• Экономическая эффективность как организации в целом, так и от­дельных ее частей. Между этими классами ценностей, так и внутри них, могут возникать противоречия.

16. Инновационный. Возникают в результате внедрения новшества, и чем большее количество людей вовлечено в инновационный процесс, тем чаще возникают конфликты. Внедрение нового продукта, технологии или услуги чаще всего ведет к обесцениванию труда не только отдельных лиц, но и целых групп. Возможной причиной конфликта может быть и такая система стимулирования и заинтересованности, в которой выгода для но­ватора образуется в ущерб интересам структурного подразделения или всей организации.

17. Функционально-ролевой. Конфликты характеризуются желанием и обязательством личности или группы работников одновременно выпол­нять несколько различных своих ролей, которые приводят к тому же в про­тиворечие, встает вопрос выбора, что выполнять.

18. Абсентеизм. Количество самовольных невыходов работников на работу без уважительной причины как форма проявления конфликта. Представляет собой форму протеста, показывая тем самым свою индивиду­альность, хотя абсентеизм может носить и массовый характер (забастовка).

Таким образом, исход конфликта определяет не сам факт или предмет разногласий, а то развитие, которое принимает ситуация, в свою очередь, зависящее от восприятия ее самими участниками и избираемой ими стра­тегии поведения.

Любой трудовой конфликт, как и любые другие виды конфликтов, мо­жет иметь как негативные последствия, так и положительные, конструк­тивные.

Таким образом, подводя итоги анализа современных теорий трудово­го конфликта на предприятиях, можно сделать следующие выводы. Со­временные теории трудовых конфликтов в совокупности сводятся к опре­делению типов и форм проявления трудовых конфликтов и четкой дефи­ниции трудового конфликта, чтобы его можно было отделить от какого- либо другого вида конфликта, протекающего в рамках организации. Также существуют подходы к моделированию системы управления трудовыми конфликтами. Наибольший интерес среди которых представляет про­граммно-целевая модель системы управления трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации, предложенная д.э.н. А.А. Го­ловиным и к.э.н. Ю.А. Пахомова. С функциональной точки зрения данная модель представляет собой информационно-управленческую систему, ос­новное назначение которой заключается в своевременном эффективном разрешении трудовых конфликтов и предотвращении их дисфункциональ­ных последствий для кооперативных организаций