ВВЕДЕНИЕ

Негативное воздействие на данную проблему оказал экономический кризис, создавший дополнительное социально-психологическое напряже­ние в обществе и трудовых отношениях в частности.

Трудовые конфликты в организациях - стали повседневной реально­стью, поэтому для эффективного решения возникающих проблем руково­дителям необходимо обладать теоретическими знаниями и практическими навыками поведения в конфликтных ситуациях.

В целом, актуальность данного исследования определяется, во-первых, обострением социальной напряженности на российских предприятиях, вы­разившемся в росте числа трудовых конфликтов между работниками и ра­ботодателями; во-вторых, неготовностью к проявлениям открытой кон­фронтации самих субъектов противостояния; в-третьих, отсутствием целе­направленной и долговременной политики государства по отношению к конфликтам в социально-трудовой сфере.

Проблема трудовых конфликтов исследуется преимущественно социо­логами, психологами, профсоюзными работниками. В существенно мень­шей степени разработаны управленческие аспекты проблемы, что сказыва­ется на обоснованности и эффективности практических рекомендаций по регулированию трудовых конфликтов.

Так, в оценке места и роли трудовых конфликтов в условиях современ­ной России с точки зрения менеджмента имеются существенные расхож­дения. Одни авторы считают, что в современных условиях их функции пе­реходят к социальному партнерству. Другие, напротив, полагают, что рос­сийский вариант рыночной экономики не допускает возможности партнер­ских отношений между властью, бизнесом и трудом, а жесткая конфронта­ция - единственное средство отстаивания интересов работников. Третьи выступают за более гибкий подход к оценке трудовых конфликтов, утвер­ждая, что динамика числа конфликтных ситуаций может отражать как не­гативные, так и позитивные сдвиги в социально-экономическом положе­нии работника на предприятии. Поэтому исследование данной проблемы требует глубокого не только количественного, но и качественного струк­турного анализа состояния трудовых отношений в переходной экономике.

Актуальным является исследование факторов, определяющих уровень и характер конфликтности в различных секторах экономики. Большинство авторов исследует вопрос о возникновении, развитии и разрешении трудо­вых конфликтов недифференцированно, уделяя недостаточное внимание различиям экономико-правовых механизмов разрешения конфликтов на предприятиях именно сферы производства.

Требуют более детальной проработки вопросы применения к россий­ской действительности мирового опыта регулирования трудовых конфлик­тов, а также вопросы согласования интересов субъектов трудовых отноше­ний. Прямое копирование даже самого успешного зарубежного опыта не дает эффективного результата, поскольку не учитывает в должной мере ис­торические особенности формирования и развития российских трудовых отношений, включая и опыт советского периода.

Употребление термина «конфликт» встречается при разработке про­блем в философии, социологии, в психологии, юриспруденции, в менедж­менте и др. Начало современным теориям конфликта положили работы К.Маркса¹, Г.Спенсера², М.Вебера³, Ч.Миллса⁴.

Социально-психологический аспект управления и разрешения кон­фликтов отражены в работах В.Зигерта⁵, Л. Ланге, Х.Корнелиуса⁶, З.Фрей- да , Д.Скотта и др.

Отечественные ученые - В.Н.Кудрявцев⁹, А.В. Дмитриев¹⁰, Т.С.Сули- мова¹¹, Ф.М.Бородкин¹², А.Г.Здравомыслов¹³, Н.В.Гришина¹⁴, Д.П.Зер- ^{[1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] кин[15], А.И.Пригожин[16], В.Н.Шаленко[17], М.В.Удальцова[18], В.П.Пугачев[19], А.Я. Анцупов[20], А.ИШипилов[21]; А.Я.Кибанов[22], И.Е.Ворожейкин, Д.К.За­харов и др. исследовали специфику современных социальных конфликтов в организациях и разработали способы их разрешения.}

Выполненные ранее исследования в сфере управления трудовыми кон­фликтами были посвящены в основном изучению отдельных концепций и поведению персонала в условиях конфликта, но не рассматривали данную проблему с точки зрения менеджмента. Системным факторам и элементам в управлении трудовыми конфликтами на производственных предприятиях специального внимания уделено недостаточно.

Накопленные к настоящему времени результаты научных исследова­ний и опыт практической деятельности создают определенные предпосыл­ки для разработки новых идей, положений, методик, моделей управления трудовыми конфликтами на производственных предприятиях. Эти пробле­мы остаются недостаточно исследованными. Одной из основных объек­тивных причин этого является то, что многие ученые и практики не уделя­ют внимания системному и комплексному подходу решению данной про­блемы, не учитывают значение и влияние целенаправленного взаимодейст­вия системы управления, мониторинга и участия управленческого персо­нала в управлении конфликтами.

Цель проводимого исследования заключается в обосновании рекомен­даций по формированию системы управления трудовыми конфликтами на предприятиях.

Предмет исследования - организационно-экономические отношения, возникающие в процессе трудовой деятельности работников производст­венных предприятий.

Объектом исследования выступают трудовые коллективы производст­венных предприятий.

Актуальность исследуемой проблемы позволила сформулировать ра­бочую гипотезу, согласно которой разработка и реализация системы управления трудовыми конфликтами на предприятиях должна способство­вать стабилизации и снижению уровня социальной напряженности.

Эмпирическую базу исследования составили результаты анкетного оп­роса руководителей и работников 10 производственных предприятий г. Пензы (среди которых ЗАО «Граз», ЗАО «Биосинтез», ООО «СКБТ», ООО «Кайнак», ЗАО «Дера», ООО «Тантор»; ООО «Аудио-Эскорт», ООО «Спецстроймеханизация», ООО «БыстроДом», ООО «Спектр недвижимости»).

Научная новизна результатов исследования заключается в разработке модели системы и механизмов управления трудовыми конфликтами на промышленных предприятиях, представленных совокупностью следую­щих положений:

1. Уточнено содержание деятельности руководителей предприятий и структурных подразделений по предотвращению и разрешению трудовых конфликтов, которые свидетельствуют о недостаточном уровне и бессис­темном характере участия руководителей в управлении трудовыми кон­фликтами, слабой системе взаимодействия сотрудников организации с субъектами обеспечения их трудовой деятельности.

2. На основе комплексного анализа деятельности руководителей и со­трудников выявлены тенденции и особенности их взаимодействия в усло­виях конфликтных ситуаций. Специфика приоритетов трудовой деятель­ности и ценностных ориентаций сотрудников и руководителей предпри­ятий позволяют более целенаправленно сформулировать рекомендации по повышению эффективности управления трудовыми конфликтами на пред­приятиях. Уточнена классификация причин возникновения трудовых кон­фликтов на производственных предприятиях, дана характеристика трудо­вых конфликтов на предприятиях по причинам возникновения, структуре и динамике.

3. Сформулированы организационно - управленческие принципы и на­правления совершенствования процедур диагностики, предупреждения и разрешения трудовых конфликтов на предприятиях.

4. Предложена авторская модель системы управления трудовыми кон­фликтами на производственном предприятии, ориентированная на ком­плексное изучение предпосылок возникновения конфликта и выработку управленческих решений по его разрешению, что в результате должно привести к более эффективному функционированию предприятия.

5. Разработаны механизмы управления трудовыми конфликтами на предприятии на базе определения уровней управления, опирающихся на внутриорганизационные инструменты управления, а также на саморегули­рование и саморазвитие сотрудников.

6. Обоснованы и апробированы методические подходы к оценке эф­фективности управления трудовыми конфликтами на производственном предприятии, основанные на построении системы факторов неудовлетво­ренности. Предлагаемые методические подходы позволяют определить на­ряду с общим уровнем конфликтности отдельные факторы неудовлетво­ренности, влияющие на возникновение трудовых конфликтов.

7. Определены ключевые направления повышения эффективности функционирования системы управления трудовыми конфликтами на пред­приятиях.