ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. В результате анализа научной и методической литературы определе­но, что управление трудовыми конфликтами в организациях включает два процесса - диагностику конфликта и выбор и применение стратегии вме­шательства. Исчерпывающий диагноз включает измерение параметров конфликта и анализ диагностических данных. Измерению подлежат сле­дующие параметры: величина или интенсивность конфликта на индивиду­альном, групповом и межгрупповом уровнях; стили управления конфлик­тами членов организации с руководством, подчиненными, коллегами; ис­точники интенсивности и основания выбора стилей; индивидуальная, групповая и организационная эффективность. Анализ данных включает: интенсивность конфликта и конфликтные стили, классифицированные по подразделениям, и их сопоставление с соответствующими нормами; взаи­мосвязи интенсивности конфликта, конфликтных стилей, их источников и эффективности. Диагноз должен дать ответ на вопросы - есть ли необхо­димость вмешательства и какой конкретно тип стратегии необходимо ис­пользовать. Обычно результаты диагноза обсуждаются представительной группой руководителей с привлечением внешних экспертов.

2. На основе анализа результатов исследования установлено, что одной из ключевых предпосылок возникновения трудового конфликта является различие в ценностях и ценностных ориентациях. Вместо того, чтобы объ­ективно оценивать ситуацию, участники конфликта акцентируются на тех взглядах, альтернативах и аспектах ситуации, которые, по их мнению, бла­гоприятны для группы и личных потребностей.

3. Анализ эффективности деятельности руководства предприятия по управлению трудовыми конфликтами показал, что преобладающее боль­шинство руководителей самокритично оценивает свою деятельность в раз­решении конфликтов в коллективе - 90 % респондентов считают, что в этом направлении им есть над чем работать. Однако здесь же стоит отме­тить, что многие руководители в рамках управления конфликтами руково­дствуются только лишь жизненным опытом, который зачастую неэффек­тивен. Лишь 1,7 % руководителей владеют методиками управления кон­фликтов. Аналогичная ситуация обстоит и со знаниями трудового законо­дательства в части регулирования конфликтов: знают основы - 5,6 %; зна­ют к какой литературе обратиться - 48,4 %; знают к кому обратиться за консультацией - 46,0 %.

4. Установлено, что ключевыми причинами возникновения конфликтов в организациях являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация и т.д. Руководство должно решить, как распределять материа­лы, информацию, людские ресурсы и финансы между разными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации.

Не случайно наибольший процент сотрудников присваивают этим фак­торам наивысший ранг значимости. И вместе с тем, эта же группа факто­ров вызывает наибольшее недовольство:

• Справедливость морального и материального стимулирования - 74,3 %

• Размер заработной платы - 84,5 %

• Отношение коллег к выполнению своих обязанностей - 64 %

5.

6. Выявлено, что типы и виды конфликтов в организации выделяются по семи наиболее существенным признакам - источникам и непосредст­венным причинам возникновения, формам и степени конфликтного столк­новения, коммуникативной направленности, масштабам и продолжитель­ности, составу конфликтующих сторон, способам урегулирования, функ­циональной значимости.

Наиболее существенно значим признак классификации конфликтов - по функциональной значимости, т. е. восприятию результатов.

Положительными, функционально полезными результатами конфликта считаются решение той проблемы, которая породила противоречие и вы­звала столкновение, с учетом взаимных интересов и целей всех сторон, а также достижение понимания и доверия, укрепление партнерских отноше­ний и сотрудничества, преодоление конформизма, покорности, стремления к превосходству. К отрицательным, дисфункциональным последствиям конфликта относятся неудовлетворенность людей общим делом, уход от решения назревших проблем, нарастание враждебности в межличностных и межгрупповых отношениях, ослабление сплоченности сотрудников и т.п.

Важнейшая функция конфликта - активизация социальных связей, придание взаимодействию людей и их отношениям большей динамичности и мобильности. Это сказывается на темпах социально-экономического раз­вития как в обществе, так и в пределах отдельно взятой организации, опре­деляет ту или иную степень делового настроя.

7. Предложена и обоснована модель системы управления трудовыми конфликтами.

8. В диссертации разработаны и обоснованы механизмы управления трудовыми конфликтами на основе уточнения классификации видов тру­довых конфликтов в организации с включением форм их урегулирования. Классификация позволяет руководителям и менеджерам целенаправленно решать вопросы урегулирования трудовых конфликтов в зависимости от их вида и степени обострения. Ожидаемые последствия являются резуль­татом последовательного выполнения рекомендаций по урегулированию трудовых конфликтов в зависимости от их вида. Наибольший эффект дос­тигается при комплексном подходе к решению проблемы урегулирования трудовых конфликтов.

9. Разработаны методические подходы к оценке эффективности управ­ления трудовыми конфликтами, основанные на индексном методе, при по­строении модели выбора, в дополнение к методу схематического моделирова­ния использован язык описания функций выбора, основанный на аппарате ал­гебры логики (булевой алгебры). Коэффициент социальной напряженности К

описывается следующим образом: К= (К₁+К₂+К₃+ +К₇)/7 = К/7, где К -

сумма булевых функций К₁, К₂,...К₇, деленная на число факторов 7. Эф­фект после внедрения разработанных мероприятий выражается в снижении фактического уровня неудовлетворенности до 43 % (согласно динамике уровня удовлетворенности (неудовлетворенности) трудом от целевых кри­териев социальной напряженности по годам - результаты мониторинга 2011 года - 57 %). Последующие изменения факторов носят положитель­ный характер, что свидетельствует об эффективности разработок. Также приведены данные по экономическим затратам реализации выбранной тра­ектории управления трудовым конфликтом (в зависимости от группы ме­тодов).

10. Разработанные в диссертации положения и рекомендации обсуж­дены научным обществом на международных научно-практических кон­ференциях. Теоретические положения и методические рекомендации про­шли апробацию и реализованы в практике деятельности предприятий г.Пензы.