<<
>>

Зарубежный опыт в исследовании трудовых конфликтов в организации

Поскольку цели работодателей и сотрудников часто несовместимы, конфликты неиз­бежны и являются неотъемлемой частью организационной жизни. В трех исследованиях, пред­ставленных в настоящем документе, были рассмотрены вопросы определения масштабов кон­фликтов на рабочих местах в рамках организаций, изучения последствий конфликтов и поиска надлежащих методов разрешения конфликтов [15].
В первом исследовании были выявлены и разработаны три аспекта конфликта трудовых отношений, включая конфликты на основе инте­ресов, основанные на правах и эмоциях. Второе исследование исследовало два набора индиви­дуальных результатов конфликтов трудовых отношений и установило, что конфликты трудовых отношений отрицательно влияют на удовлетворенность работой сотрудников, аффективную приверженность и положительное влияние на намерение оборотного персонала и контрпродук­тивное поведение. В третьем исследовании была проверена эффективность партнерских прак­тик как альтернативный метод разрешения конфликтов трудовых отношений. Предлагаются предложения по будущим исследованиям в области аспектов взаимосвязи трудовых отношений, а также их результатов и решений, представленных в этих исследованиях [15].

Конфликт является неотъемлемой частью как на рабочем месте, так и в организацион­ной жизни. Хотя конфликт может быть полезным, он обычно воспринимается как вредный и неблагополучный, особенно когда речь идет о работодателях и сотрудниках внутри организа­ции. Такой конфликт трудовых отношений обычно приводит к потере производства, низкому уровню доходов и занятости сотрудников, нежеланию руководства обсуждать споры со своими сотрудниками и высоким темпам увольняемых или уволенных работников (например, Ajayi and Muraina, 2016; Hebdon, 2005; Hebdon and Noh, 2013; Xi и Zhao, 2014; Xi, Xu, Wang и Zhao, 2016) [15]. Кроме того, трудовой конфликт в производственных отношениях может иметь нега­тивные последствия для социально-экономического развития страны.

Например, количество индивидуальных трудовых споров на китайских предприятиях резко возросло за последние годы, увеличившись с 317 162 в 2006 г. до 813 859 в 2015 г. Количество коллективных трудовых споров или забастовок увеличилось с 6592 в 2011 г. до 10 466 в 2015 г. (государственная стати­стика Бюро Китая, 2016 г.). Это растущее число трудовых споров стало препятствием для устойчивого и здорового экономического роста и социального развития Китая (Clarke, Lee, Li, 2004; Zhao, 2012; Xi et al., 2016) [15]. Таким образом, разрешение трудовых споров и конфлик­тов является критическим и актуальным вопросом как для исследователей трудовых отноше­ний, так и для специалистов в области трудовых ресурсов (Zhao, 2012) [15].

Ученые разработали ряд методов и стратегий для изучения конфликтов трудовых отно­шений (Martinez-Pecino, Munduate, Medina и Euwema, 2008; Guest and Peccei, 2001; Xi et al., 2016). Коллективный договор является наиболее распространенным методом разрешения кон­фликтов трудовых отношений и в целом признается центральной особенностью систем трудо­вых отношений (Katz, 1993). Однако на рабочем месте индивидуальные споры о трудоустрой­стве вытеснили вопросы коллективных переговоров, как наиболее распространенный способ промышленного конфликта в условиях снижения ставок профсоюзов и забастовок, при этом увеличили число судебных процессов (Bales, 1997; Pollert, 2005). В последнее время все боль­шее число организаций обратилось к альтернативным методам борьбы с конфликтами в сфере занятости, включая посредничество и арбитраж, практикум партнерства, которые, среди про­чего, призваны обойти подходы, которые в основном основаны на традиционных судебных или управленческих полномочиях (Guest and Peccei, 2001; Martinez-Pecino, et al., 2008; Rodriguez-Pinero, Salvador, Lourdes, 2003). Кроме того, новые организационные структуры и методы работы изменили характер конфликтов, требуя новых и инновационных подходов к управлению конфликтами (Scheuer, 2006) [15].

Согласно теории партнерства (Guest and Peccei, 2001; Guest, Willian, Riccardo и Katy, 2008), партнерские практики не только уравновешивают взаимные интересы работодателей и работников, но также позволяют сотрудничать между сторонами в целях содействия достиже­нию общих целей, таких как гармоничные трудовые отношения, высокой производительно­стью и улучшенной эффективностью работы.

Такая практика партнерства представляет собой альтернативный метод решения конфликтов в сфере занятости (Xi и др., 2016). Первым клю­чевым вопросом исследования в этой статье является проверка эффективности практики парт­нерства в разрешении конфликтов трудовых отношений.

Большая часть промышленных и трудовых отношений, управления людскими ресур­сами и литературы по организационному поведению затрагивала поведение, которое можно рассматривать как конфликты трудовых отношений, в том числе абсентеизм, кражу, обиды, ненадлежащее поведение, рабочие действия и забастовки (Analoui and Kakabadse, 1993) [1]. Однако в литературе не учитывается характер промышленного или рабочего конфликта (Hebdon and Noh, 2013). Мартинес-Печино и его коллеги (2008) отметили, что все конфликты на рабочем месте могут быть отнесены к категории конфликтов конфликта интересов и прав

[7].

Они утверждали, что конфликт интересов относится к «конфликтам, связанным с уста­новлением условий занятости», тогда как конфликт прав относится к «применению и толкова­нию ранее установленной нормы или закона». Учитывая, что индивидуальные трудовые споры вытеснили коллективные переговоры как наиболее распространенный способ промышленного конфликта (Poliert, 2005), традиционные подходы к классификации конфликтов трудовых от­ношений в конфликт интересов и конфликты прав не затрагивают всех видов конфликтов на рабочем месте (Xi и Zhao, 2014) [15]. В дополнение к конфликтам интересов и конфликтам прав мы добавляем конфликты эмоций, чтобы отражать неуважение, несправедливые дей­ствия, недоверие, плохое обращение и подобные проблемы в межличностных отношениях между работодателями и работниками. Поскольку нет масштабов, указывающих на степень восприятия сотрудниками конфликта трудовых отношений (Xi и Zhao, 2014; Xi et al., 2016), разработка измеримого масштаба отношений трудовых отношений чрезвычайно важна для эм­пирического тестирования предшествующих и результатов трудовых отношений конфликтов. Второй ключевой вопрос исследования требует от нас разработки новой шкалы конфликтов трудовых отношений, состоящей из трех измерений: основанные на интересах, основанные на правах и конфликты на основе эмоций [15].

Ученые из разных дисциплин провели эмпирические и концептуальные исследования того, влияют ли конфликты на рабочем месте на индивидуальные результаты (Bouwen and Salipante, 1990; Feather, 2002). Чтобы решить этот вопрос, необходимо определить причины конфликтов трудовых отношений и выявить их различные влияния на отношения и поведение сотрудников. Наша третья цель - изучить влияние конфликта трудовых отношений на отно­шения и поведение сотрудников в рамках интегрированной структуры [17].

Рассмотрим три взаимосвязанных исследования для решения каждого из вышеуказан­ных вопросов исследования. Исследование вносит несколько вкладов в текущую литературу по трудовым отношениям и конфликтам на рабочих местах. Во-первых, развивает масштаб конфликта трудовых отношений с тремя измерениями: конфликтами на основе интересов, ос­нованных на правах и эмоциях. Это дает основание как исследователям, так и специалистам- практикам выявлять, оценивать и решать различные типы и серьезность реальных и потенци­альных трудовых споров и конфликтов. Во-вторых, на основе этого нового масштаба кон­фликта трудовых отношений можно проверить негативное влияние конфликта трудовых отно­шений на отношения и поведение сотрудников, включая удовлетворенность работой сотруд­ников, приверженность, намерение оборота и контрпродуктивное поведение на рабочем месте. Наконец, увидеть, что установление партнерских практик в организациях является эффектив­ным способом сокращения и разрешения конфликтов трудовых отношений.

Шкальное развитие конфликтов трудовых отношений

Исследование 1: Определение категорий конфликтов трудовых отношений

Для определения категории конфликта трудовых отношений можно использовать раз­личные традиционные перспективы. Во-первых, причины конфликтов трудовых отношений могут быть широко классифицированы по экономическим причинам, включая рабочее время, неоплачиваемый отпуск и отпуск, несправедливые увольнения, заработную плату и пособия и неэкономические факторы, включая виктимизацию, жестокое обращение, симпатические удары и отсутствие дисциплины.

Кроме того, конфликты трудовых отношений могут возни­кать как из-за макро-причин, таких как система, экономика, технология и международная об­становка, а также микро-причин, таких как системы заработной платы и социального обеспе­чения, рабочая среда, рабочее время и интенсивность работы, оплата труда и страхование (Xi и Zhao, 2014). Хайман (1989) отметил, что ключевыми факторами, которые приводят к кон­фликтам трудовых отношений, являются несправедливое распределение доходов, отсутствие безопасности занятости и злоупотребление надзорным контролем. Основываясь на сравни­тельном исследовании жалоб в Бельгии и Соединенных Штатах, Салипанте и Бувен (1990) обнаружили, что причиной конфликтов трудовых отношений являются факторы, связанные с окружающей средой, факторы, связанные с целями и подходами к достижению целей, нерав­ным обращением и факторами связанными с отношениями между отдельными лицами, груп­пами или организациями. Согласно мнению Чанга (2006), основной причиной конфликтов тру­довых отношений является то, что права и интересы работника нарушаются и нарушаются работодателем, в выражении которого заключается нечеткий договор между работником и ра­ботодателем, низкий уровень подписания контрактов или без контрактов, продолжительного рабочего времени, плохих условий труда и отсутствия защиты труда и социального обеспече­ния [3].

С точки зрения проявления конфликта трудовых отношений такие конфликты можно разделить на скрытые (неявные) и откровенные (явные) конфликты и индивидуальные и кол­лективные конфликты (Edwards, 1992; Gall and Hedon, 2008; Hebdon and Noh, 2013; Hyman, 1987; Kerr, 1954). Откровенные, или явные, конфликты - это те, которые выполняются таким образом, чтобы привлекать значительное внимание к данной проблеме на рабочем месте (Xi и Zhao, 2014). Способы таких конфликтов очень заметны и, как правило, направлены и органи­зуются профсоюзами. Откровенные конфликты включают забастовки, саботаж, пикеты, бой­коты, работу над правилами и запреты на работу, и они обычно являются коллективными и активными (Xi и Zhao, 2014; Morill, Zald и Rao, 2003).

Напротив, скрытые, или неявные, кон­фликты обычно выполняются способом, рассчитанным на то, чтобы вызвать сбой маскирован­ным, замаскированным или ненаправленным образом (Xi и Zhao, 2014). Скрытые трудовые конфликты включают в себя абсентеизм, оборот, кражу / воровство, саботаж, медленную ра­боту, равнодушие и работу над правлением. Эти действия могут быть как индивидуальными, так и коллективными и обычно выполняются сотрудниками, а не работодателями (Xi и Zhao, 2014; Fortado, 2001; Robinson and Bennett, 1995) [15].

Хотя эти категории трудовых отношений противоречат друг другу, чтобы понять кон­фликты в сфере занятости на рабочем месте, два ограничения характеризуют традиционные категории конфликтов трудовых отношений. Во-первых, различные типы конфликтов трудо­вых отношений не являются независимыми друг от друга. Например, скрытые или неявные конфликты могут трансформироваться в явные или откровенные конфликты, когда организа­ции или работодатели уделяют меньше внимания или не уделяют внимания и не предприни­мают никаких мер по сокращению или ограничению скрытых конфликтов. Кроме того, отдель­ные конфликты могут развиваться в коллективные конфликты. Во-вторых, эти категории кон­фликтов трудовых отношений не раскрывают характер конфликтов между работником и рабо­тодателем. Основной причиной конфликта трудовых отношений является то, что работодатель и работник не могут достичь удовлетворительного соглашения, которое охватывает взаимные интересы, права и эмоции.

Исследование 1: Построение условий конфликта трудовых отношений

Конфликты между работником и работодателем неизбежны и являются неотъемлемой частью организационной жизни. Однако ученые склонны уделять меньше внимания измере­нию или конструированию конфликта трудовых отношений. В своем исследовании эффектив­ности стратегий медиации в коллективных переговорах Мартинес-Печино и коллеги (2008) от­метили, что конфликт трудовых отношений между работодателями и работниками может быть в целом разделен на конфликты интересов и конфликты прав. Первое относится к конфликтам, связанным с «установлением условий занятости». Например, как работодатель, так и работник рассчитывают предложить соглашения или условия, которые находятся в их собственных ин­тересах. Конфликты по правам человека вызваны нарушениями законов и нормативных актов. Например, когда работодатель или сотрудник заявляют, что первоначальный коллективный до­говор или спецификация работы являются незаконными или права любой из сторон игнориру­ются, возникают конфликты прав. Эти два типа конфликтов очевидны в коллективных перего­ворах. Спрос на интересы в первую очередь направлен на устранение несправедливого обра­щения, хотя спрос на права в основном направлен на улучшение условий труда и реорганиза­ции профсоюзов (Xi и Zhao, 2014) [15].

Эти два измерения недостаточны для объяснения общего смысла конфликта трудовых отношений. Конфликты интересов и конфликты прав основаны главным образом на исследо­ваниях западных трудовых отношений и союзов, подчеркивая два типа конфликтов трудовых отношений, возникающих в результате коллективных переговоров под руководством профсо­юзов. Оба конфликта интересов и конфликты прав являются внешними факторами, которые связаны с открытыми конфликтами трудовых отношений. В результате психологические или эмоциональные конфликты должны быть включены в исследование измерения или построения конфликта трудовых отношений. Явление работы, слабая и неэффективная работа - общие яв­ления (Maslach, Schaufeli, Leiter, 2001). Одновременно рабочие места - это сцены дискрими­нации, предрассудков и презрений к сотрудникам работодателей. Эти эмоциональные кон­фликты можно классифицировать как скрытые или неявные конфликты [15].

Таким образом, в настоящем документе предлагаются три аспекта конфликта трудовых отношений: конфликты на основе прав, основанные на интересах и эмоции. Конфликты, осно­ванные на правах, являются конфликтами, вызванными нарушениями установленных законов и правил. Конкретно, этот тип конфликта относится к конфликтам, вызванным несоблюдением работодателем самого последнего «Закона о трудовых договорах» и других соответствующих законов. Трудовые споры, такие как возмещение сверхурочных, отказ работодателей от уплаты обязательных требований в области социального обеспечения и незаконное расторжение тру­довых отношений, являются основными видами трудовых арбитражных дел (Aleman, 2008). Правовой конфликт обычно является предвестником забастовки. С укреплением сознания со­трудников для защиты своих прав увеличивается конфликт на основе прав (Xi и Zhao, 2014).

Конфликт на основе интересов связан с нарушениями условий труда. Общие разговоры, конфликты на основе интересов вызваны такими факторами, как заработная плата, благосо­стояние и условия труда. Зарплата и социальное обеспечение имеют фундаментальную заботу о сотрудниках и являются основными причинами текучести кадров или прекращения ставок. Неадекватная зарплата, медленный рост заработной платы и несправедливое распределение доходов обычно являются фокусом противоречий между работодателями и сотрудниками. Бла­госостояние в основном относится к заработной плате, выплачиваемой в товарах или услугах, а не к деньгам, таким как отпуск с оплатой труда, оплачиваемый отпуск по болезни, пособие на жилье, бесплатное или дисконтированное рабочее питание, возможности обучения и посо­бия для обучения детей. Благосостояние состоит не из санкционированных льгот, а из поощ­рительного благосостояния, предоставляемого самим предприятием. Наконец, рабочие усло­вия могут быть изменены, особенно частными фирмами, для снижения затрат за счет обеспе­чения условий работы с высокой температурой, насекомыми, пылью и шумами [7].

Эмоциональные конфликты вызваны неуважением работодателя к сотрудникам и межличностными конфликтами между работодателями и сотрудниками. Когда работодатель не уважает человеческое достоинство сотрудников, плоды их труда и ценность их труда и не может установить гармоничные межличностные отношения между работниками и работода­телями, конфликт на основе эмоций может произойти. Например, на производственном пред­приятии со специализированными производственными линиями сотрудники могут иметь вы­сокую эффективность и производительность, но сотрудников обычно рассматривают как «ро­ботов» на производственной линии. «Управление ограждениями», принятое некоторыми пред­приятиями, приводит к тому, что работники производственной линии погружаются в ситуацию выживания «ни жизни, ни семьи, ни сообщества». С ростом эмоциональных потребностей но­вого поколения сотрудников конфликт на основе эмоций, вероятно, станет основным типом конфликта трудовых отношений на предприятиях [9].

Исследование 1: Идентификация и подтверждение позиций

После процедур развития шкалы, предложенных Черчиллем (1979), мы разработали масштаб конфликта трудовых отношений и проверили его обоснованность. Во-первых, наш открытый вопросник был основан на всеобъемлющем обзоре литературы, касающемся трудо­вых отношений и промышленных конфликтов, интервью с 9 сотрудниками, 3 менеджерами отделов кадров и 3 директоров профсоюзов из трех крупных трудоемких производственных предприятий в Нанкине, Китай, а также контент-анализ дел о трудовых спорах со стороны статистических бюро провинции Цзянсу и Китая. Затем мы проанализировали обоснованность трудовых конфликтов для определения вопросов для первоначального вопросника. Затем мы провели поисковый факторный анализ и подтверждающий факторный анализ для дальнейшего изучения обоснованности и надежности шкалы конфликтов трудовых отношений. Наконец, мы определили трехмерную модель измерения конфликта трудовых отношений [15].

Шаг первый: идентификация исходных позиций

Определяем начальные позиции в шкале с помощью следующих четырех методов. Во- первых, рассмотрели литературу о трудовых отношениях и промышленных конфликтах, вы­явив 25 причин и выражений конфликта трудовых отношений после проведения извлечения, анализа и обобщения. Во-вторых, провели индивидуальные интервью с девятью сотрудниками первой линии и интервью с фокус-группой с тремя менеджерами по персоналу и тремя дирек­торами профсоюзов из трех крупных предприятий в Нанкине, Китай (иностранное предприя­тие, государственное предприятие и частное предприятие) определить возможные факторы, которые приводят к конфликтам трудовых отношений. В ходе этих интервью собрали 18 при­чин и выражений. В-третьих, провели интервью с директором Арбитражного комитета по тру­довым спорам Нанкина, чтобы определить основные причины и источники конфликтов трудо­вых отношений в Нанкине, попросив их предоставить официальные статистические данные о конфликтах трудовых отношений, собранных Цзянсуским фондом людских ресурсов и соци­ального обеспечения в 2011 г. Статистические данные о конфликтах трудовых отношений в издании Китайского статистического ежегодника за 2010 г. и выявили 14 причин и типов кон­фликтов трудовых отношений. Наконец, извлекли основные причины трудовых конфликтов (забастовку или закрытие), проанализировав 44 случая коллективных трудовых отношений или инцидентов, о которых сообщали газеты и сети с 2001 по 2012 гг., и определили 27 причин и выражений [15].

Причины конфликтов трудовых отношений были отсортированы по трем измерениям, получив 29 пункта. Чтобы подтвердить, что содержание 29 пунктов является повторяемым, проясненным и понятным, мы попросили две группы людей оценить и проанализировать эти пункты на основе трех аспектов конфликта трудовых отношений. Одна группа была состав­лена из трех студентов МВА, а другая - профессора и двух постдокторов в области трудовых отношений. После анализа, оценки и классификации мы первоначально определили 23 во­проса о конфликте трудовых отношений, 8 вопросов, связанных с конфликтом на основе ин­тересов, 8 вопросов, связанных с конфликтом на основе эмоций, и 7 вопросов, связанных с конфликтами на основе прав.

Чтобы подтвердить начальный масштаб конфликта трудовых отношений, приняли уча­стие в опросе трех крупных производственных предприятий. Учитывая чувствительный ха­рактер конфликта трудовых отношений, распределили наши опросные листы на месте, чтобы гарантировать качество собранной информации. Кадровый директор каждого предприятия по­мог провести опрос. Выбрали наших участников случайным образом, получив разрешение от каждого сотрудника и проинформировав его или ее о том, что опрос был анонимным [15].

На каждом предприятии было распространено 50 вопросников, из которых 150 распре­делены в целом. Респонденты субъективно оценили конфликты трудовых отношений в соот­ветствии с их реальным восприятием и опытом на предприятиях в 7-балльной шкале Ликерта от 1 («сильно не согласен») до 7 («сильно согласен»). После удаления недопустимого вопрос­ника выборка включала 121 ответ. Из общего числа респондентов 77,7 % составляли мужчины; 45,4 % моложе 30 лет; 25,6 % составили от 31 до 40 лет, а 28,9 % - старше 41 года; 34,7 % имели среднюю школу или меньше, чем среднее образование, 33,9 % имели высшее образова­ние, 26,4 % - степень бакалавра, а 5 % - степень магистра.

В документе использовались как анализ надежности, так и аналитический факторный анализ (EFA) для проверки исходного образца. Согласно анализу надежности, элементы с раз­мером Кронбаха менее 0,4 удаляются. Согласно EFA, термин удаляется, когда загрузка с вра­щающимся фактором меньше 0,4 или когда существует поперечная нагрузка, а значение раз­ности меньше 0,2. Основываясь на этих двух стандартах, мы определили 13-элементную шкалу конфликтов трудовых отношений с четырьмя пунктами конфликта ин­тересов, 4 элементами конфликта на основе эмоций и 5 пунктов конфликта на основе прав.

Исследование 1: Тест на достоверность шкалы и испытание на достоверность

Конфликт по трудовым отношениям, состоящий из 13 предметов, был разработан только из 121 ответа в трех компаниях, что может создавать ограничения надежности и валид­ности. Чтобы устранить это ограничение, мы провели дальнейшие исследования 137 компаний в провинциях Цзянсу, Шаньдун, Фуцзянь и Гуандун и городе Тяньцзинь для дальнейшего изу­чения надежности и обоснованности конфликта трудовых отношений. Мы приняли два основ­ных метода распространения вопросника. Во-первых, мы проводили опросы на месте с помо­щью правительственных ведомств (прежде всего лидеров экономического развития и промыш­ленных зон). С октября 2012 г. по март 2013 г. мы отправили 1800 вопросников и получили 1218 ответов. После удаления недопустимых вопросников, таких как те, у которых более пяти непрерывных отсутствующих значений и одинаковые ответы на многие вопросы, мы собрали 918 действительных образцов для 51 % ответов. Мы случайным образом разделили оконча­тельные образцы на две независимые группы. Одна группа была использована для проведения аналитического анализа факторов, а другая использовалась для проведения подтверждающего факторного анализа с 459 ответами в каждой группе. SPSS использовалась для проведения ОДВ для пересмотра структуры конфликта трудовых отношений, а Лислер был использован для проведения КФА для пересмотра сходящейся действительности и дискриминантной обос­нованности конфликта трудовых отношений [15].

Анализ надежности. Антагонизм Кронбаха для каждого измерения трудовых отноше­ний (0.899, 0.902 и 0.090) показал хорошую надежность. Мы также рассмотрели построить надежность рс, которая была рассчитана из факторной нагрузки каждого измерения конфликта трудовых отношений и соответствующих ошибок измерения. Значения каждой конструкции надежности трудовых отношений конфликтуют (0,907, 0,921, 0,883), что больше 0,60 (Bagozz и Yi 1998). В целом, три аспекта трудового конфликта имеют хорошую надежность конструк­ции.

Исследовательский факторный анализ. Значение теста KMO по 13 предметам соста­вило 0,911, а значение теста на балте Бартлетта было менее 0,001, что свидетельствует о хоро­шей пригодности для анализа исследовательских факторов. Собственные значения первых трех факторов были больше 1, а скорость вклада накопительной дисперсии составляла 75,86 %, что превышало норму 60 %. Три фактора были четко выделены анализом основных компонентов, и все факторные нагрузки были больше 0,4, в пределах от 0,695 до 0,873. В це­лом, согласно ОДВ, конфликт трудовых отношений должен быть структурирован с 3-мя изме­рениями.

Подтверждающий факторный анализ и сходимость. Результаты подтверждающего ана­лиза показывают, что стандартизированные факторные нагрузки конфликтов на основе инте­ресов, эмоций и прав основаны на 0,79 до 0,88, с 0,85 до 0,88, и от 0,68 до 0,84 соответственно. Трехфакторная модель хорошо подходит для данных х2 (62) = 248,61, RMSEA = 0,08, CFI = 0,98, NFI = 0,97. Кроме того, средняя дисперсия (AVE) трех аспектов конфликта трудо­вых отношений составляла 708, 0,745 и 0,538 соответственно, удовлетворяя минимальному требованию 0,5, что указывает на хорошую сходящуюся валидность [15].

Дискриминационный тест. Чтобы проверить дискриминантную обоснованность трех измерений конструкции конфликта трудовых отношений, мы провели подтверждающий фак­торный анализ для сравнения фундаментальной трехфакторной модели с двухфакторными и однофакторными моделями. Двухфакторная модель объединяет конфликты на основе интере­сов и эмоций в единый фактор. Фундаментальная трехфакторная модель соответствует данным с х2 (62) = 248,61, RMSEA = 0,08, CFI = 0,98, NFI = 0,97, NNFI = 0,97 и RFI = 0,97. Результаты поддерживают три аспекта конфликта трудовых отношений и представляют собой хорошую дискриминантную обоснованность.

Исследование 1: Резюме

Мы определили три аспекта конфликта трудовых отношений и использовали два набора образцов для проверки этих трех измерений. Три аспекта конфликта трудовых отношений: конфликт интересов на 4 предмета; конфликт эмоций с 4 пунктами; и конфликт на основе прав с 5 пунктами. Наши результаты показали, что трудовые отношения конфликтуют с тремя из­мерениями, имеют хорошую достоверность и надежность. Результаты этого исследования обеспечивают надежную шкалу для будущих количественных исследований конфликта трудо­вых отношений, таких как исследования его предшественников и результатов.

Исследование 2: Трудовые конфликты как конфликты трудовых отношений работодате­лей и их поведения

Конфликты трудовых отношений оказывают крайне негативное воздействие на резуль­таты индивидуального, группового, организационного и общественного уровня. Изучим воз­можные негативные последствия для отношений и поведения сотрудников по отношению к их организациям. Во втором исследовании используется два набора показателей, отражающих негативные последствия конфликтов трудовых отношений. Первый набор показателей вклю­чает удовлетворенность работой сотрудников и аффективные обязательства. Второй набор по­казателей включает в себя намерение оборачивать сотрудников и контрпродуктивную работу [15]. Успешность работы сотрудников, аффективные обязательства, намерение оборота и контрпродуктивное поведение работы широко использовались в предыдущих исследованиях в области управления (Spector и Fox, 2002; Takeuchi, Chen и Lepak, 2009; Vandenberg, Richardson, Eastman, 1999; Wu and Chaturvedi, 2009). Локк (1976) определил удовлетворенность работой как «приятное или позитивное эмоциональное состояние в результате оценки работы или ра­боты» (стр. 1304). Аффективное обязательство определяется как положительная эмоциональ­ная привязанность работника к организации (Meyer and Allen, 1991). В отличие от обяза­тельств, намерение оборота относится к готовности покинуть или выйти из организации, ко­торая была признана стабильным прогностическим показателем фактического оборота (O 'Reilly, Chatman и Caldwell, 1991; Tsui, Egan, O' Reilly, 1992). Кроме того, контрпродуктивное поведение работы определяется как поведение сотрудников, которое противоречит законным интересам организации (Sackett, Berry, Wiemann, Laczo, 2006) и может нанести вред организа­циям или людям в организациях (Spector и Fox, 2002).

Таким образом, конфликт трудовых отношений оказывает негативное влияние на удо­влетворенность работой сотрудников и аффективную приверженность и положительное влия­ние на намерение оборота сотрудников и контрпродуктивное поведение работы с трех точек зрения. Во-первых, конфликт на основе интересов означает нарушение условий труда и усло­вий труда, таких как предоставление сотрудникам несправедливых зарплат, заработной платы и компенсации. Для сотрудников различные компенсации и благосостояние работодателей, та­кие как заработная плата и зарплата, медицинская экспертиза и страхование, отпуск с оплатой труда и пенсионные планы, являются основными потребностями и требованиями для их вы­живания и развития в организации. Согласно двухфакторной теории Фредерика Герцберга, ра­бочие среды, такие как оплата труда и преимущества, являются гигиеническими факторами (Hackman and Oldham, 1976). Исследования показали, что неудовлетворенные сотрудники чаще участвуют в пропуске сотрудников, опоздании, воровстве, саботаже и злоупотреблении психоактивными веществами (Lau, Au и Ho, 2003), которые являются контрпродуктивными методами работы (Fox and Spector, 2001).

Во-вторых, конфликт, основанный на эмоциях, относится к неуважению к человече­скому достоинству и проблемам сотрудников в межличностных отношениях. Если организа­ция создает организационную атмосферу справедливости, взаимного уважения и доверия и помогает сотрудникам расти вместе с организацией, сотрудники будут чувствовать чувство справедливости и справедливости, и результатом будет достойная работа. И наоборот, если руководство не может уважать человеческое достоинство сотрудников и плодовитость их труда, сотрудники будут менее склонны работать, уменьшать свою приверженность организа­ции, увеличивать намерение своего оборота и потенциально участвовать в негативном поведе­нии, таком как контрпродуктивное поведение на рабочем месте [15].

В-третьих, конфликт, основанный на правах, касается нарушений установленных зако­нов и правил. Законы и положения являются основанием компании и не должны нарушаться ни отдельными сотрудниками, ни организацией. Если работодатель нарушает законы и пра­вила для увольнения или увольнения работников или предоставления социального обеспече­ния или страхования ниже юридически обязательного, сотрудники будут реагировать в оппо­зиции. Многие забастовки и остановки происходят, когда работодатели обеспечивают более низкое социальное страхование и благосостояние, чем стандарты, установленные Законом о труде. Таким образом, если работодатели нарушают обязанности, сотрудники будут проявлять более негативное поведение и иметь менее позитивное отношение. Исходя из вышеприведен­ного обсуждения, выдвигается гипотеза следующим образом:

Гипотеза 1а: конфликт на основе интересов отрицательно связан с удовлетворенностью работой сотрудников и аффективной приверженностью и положительно связан с намерением сотрудников и контрпродуктивным поведением.

Гипотеза 1б: конфликт на основе прав человека отрицательно связан с удовлетворенно­стью работой сотрудников и аффективными обязательствами и положительно связан с намере­нием сотрудников и контрпродуктивным поведением.

Гипотеза 1в: конфликт на основе эмоций отрицательно связан с удовлетворенностью работой сотрудников и аффективными обязательствами и положительно связан с намерением сотрудников и контрпродуктивным поведением.

Исследование 2: Образец и процедура

Выборка состояла из 918 сотрудников из 137 фирм в пяти зонах экономического и тех­нологического развития в провинциях Гуандун, Фуцзянь, Цзянсу и Шаньдун и в городе Тяньцзине с октября 2012 г. по март 2013 г. Чтобы обеспечить качество данных, исследующие обратились к местному правительственному агентству с просьбой помочь мы проводим опрос. Они случайно выбрали фирмы из списков, доступных из местных правительственных систем, и попросили менеджеров по персоналу отдельных компаний случайно пригласить от 6 до 10 сотрудников для заполнения вопросника, в который вошли элементы, измеряющие конфликты трудовых отношений, а также их отношение и переменные поведения. В целом, их выборка состояла в среднем из 6,7 сотрудников от каждой фирмы с коэффициентом ответа 91,3 %.

Исследование 2: Меры

Трудовые отношения конфликтуют. Использовалась 13-элементная мера по трудовым отношениям, разработанная в исследовании 1. Сотрудники оценивали степень, в которой этот пункт описывал конфликты трудовых отношений между работодателями и работниками по се­мибалльной шкале от 1 (крайне редко) до 7 (очень часто). Надежность внутренней согласован­ности конфликтов на основе интересов, прав и конфликтов на основе эмоций составляет соот­ветственно 0,915, 0,917 и 0,896.

Отношение сотрудников и их поведение. Использовались аффективные обязательства, удовлетворенность работой, стремление к обороту и контрпродуктивной работе, чтобы изме­рять отношения и поведение сотрудников. Была использована шкала из восьми предметов, раз­работанную Алленом и Мейером (Alen and Meyer, 1997), чтобы измерить аффективную при­верженность сотрудников. Коэффициент а для этой меры равен 0,883. Удовлетворенность ра­ботниками оценивалась с использованием шкалы трех предметов, разработанной Takeuchi et al. (2009). Коэффициент а для этого масштаба равен 0,829. Четыре элемента измеряли намере­ние оборачивать сотрудников (Wang, Law and Chen, 2002). Коэффициент а для намерения обо­ротного персонала составлял 0,918. Контрпродуктивное поведение работы измерялось с ис­пользованием шкалы, разработанной Янгом и Дифендорфом (2009), с коэффициентом а, рав­ным 0,929.

Все три меры отношения и одна мера поведения были указаны в семиточечной шкале Ликерта от 1 (сильно не согласуются) до 7 (сильно согласны). Чтобы подтвердить структуру этих мер, особенно различие четырех конструкций от конфликтов трудовых отношений, мы провели тщательный подтверждающий факторный анализ, используя Mplus для всех мер от­ношения сотрудников, поведения и конфликтов трудовых отношений. Основная семифактор­ная модель с четырьмя факторами отношения и поведения сотрудников и тремя факторы кон­фликтов трудовых отношений соответствуют данным лучше, чем альтернативные модели, с х2 (758) =3033,03, RMSEA = 0,059, SRMR = 0,052, CFI = 0,912 и TLI = 0,905.

Контрольные переменные. Мы включили два набора контрольных переменных, кото­рые влияют на отношение и поведение сотрудников. Во-первых, мы контролировали демогра­фические характеристики сотрудников, включая пол сотрудника, возраст, образование, владе­ние и доход. Во-вторых, мы контролировали характеристики фирм, в том числе фирменный тип (государственные предприятия, частные предприятия и иностранные предприятия), твер­дая промышленность (производитель и не производитель), размер фирмы (малые и средние предприятия с численностью менее 500 сотрудников, и др.) и устойчивый возраст (по годам)

[15].

Исследование 2: Анализ и результаты

Конфликты трудовых отношений (все основанные на интересах, основанные на эмо­циях и основанные на правах конфликты) отрицательно связаны с приверженностью сотруд­ников (г = -0,637, p < 0,01; r = -0,626, p < 0,01; r = -0,513, p < 0,01) и удовлетворенности рабо­той (r = -0,440, p < 0,01, r = -0,495, p < 0,01, r = -0,447, p < 0,01), тогда как они положительно связаны с намерением сотрудников (r = 0,062, p < 0,05, r = 0,12, p < 0,01, r = 0,234, p

<< | >>
Источник: Гагаринская, Галина Павловна Дыкина, Светлана Захаровна. Управление трудовыми конфликтами организации (методология и практика). Моногра­фия. 2019

Еще по теме Зарубежный опыт в исследовании трудовых конфликтов в организации:

  1. § 1. Юридическое лицо как социальное отношение
  2. Международный уголовный суд и юридические особенности его решений
  3. § 1. Пограничная безопасность: проблема формирования концептуальных основ
  4. о ПАСПОРТАХ СПЕЦИАЛЬНОСТЕЙ НАУЧНЫХ РАБОТНИКОВ
  5. 2.1. Креативные ресурсы региональных сообществ
  6. Тема 6 АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА СПЕЦИАЛИСТОВ
  7. 1.3. ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЛИТЕРАТУРНОГО ОБРАЗОВАНИЯ В УСЛОВИЯХ ПОЛИЭТНИЧЕСКОЙ СРЕДЫ
  8. СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ КОНФЛИКТЫ
  9. КОНФЛИКТЫ В АНКЛАВНЫХ РЫНКАХ ТРУДА
  10. 1. Педагогическая компаративистика российского зарубежья (1920—30-е гг.)