<<
>>

Внутрифирменное обучение персонала

Подготовка специалистов в университетах, высших школах и школах бизнеса несет большую пользу предприятиям, берущим выпускнмкое вузов на работу. Однако при всей полезности такого обучения оно тем не менее не лишено определенных недостатков.

Главным недостатком является некоторая усредненность знании, получаемых в области управления качеством студентами. Можно утверждать, что даются лишь основы управления качеством, основные р емы и методы организации работ, наиболее часто используемые для улучшения качества, предотвращения возникновения дефектов и оценки пра вильности выполнения технологических процессов.

Однако каждое предприятие имеет свои особенности, отги чия и спе цифику работы, в результате которых знания, полученные в университете, должны быть трансформированы под конкретные условия С другой стороны, ь процесс управлен /я качеством на предприятии вовлекается весь персонал от президента до рабочего.

На японских предприятиях роль персонала в улучшении качества продукции весьма значительна В то время как на Западе контроль каче ства является в основном прерогативой отдельных рабочих и независимых инспекторов (контролеров, ревизоров и т. д.), в Японии инспектора существуют только в дополнение к формальной системе контроля, в которой ответ етвеннисть за поддержание или повышение качества продук ции возложена на рабочих, бригадиров и мастеров. В результате на японских предприятиях качестви груда персонала оказывает большее влияние на качество продукции, чем, например, на американских (рис. 1.5.12).

Однако достижение такого эффекта во многом зависит как от струк туры рабочей силы, так и от ее соответствующей подготовки Что касается структуры, то если, напр мер, в американской компании Western Electric на одного инженера в 80-е годы приходилось 8 производственных рабочих, то на сопоставимых японских фирмах 3              1 рабочих, а в про

изводстве компьютеров численность инженеров и рабочих в Японии была одинакова Придавая огромное значение подготовке персонала, японские предприятия осуществляют обширные комплексные програм

мы обучения, которые составляются в соответствии с основными направлениями деятельности компании Гак, в результате обучения членов кружков качества среднегодовой экономический эффект от деятельности каждого члена в конце 70-х — начале 80-х годов составил 147 тыс иен.

что в 15 раз выше затрат на обучение [41].

Уже в 80-х годах управляющие (особенно крупных фирм) все чаще стали сталкиваться с положением, когда рабочих переставало удовлетво рять выполнение простых повторяющихся операции независимо oi получаемой денежной компенсации. Все активнее про.‘1В.тялось их стремле ние (в силу роста общего уровня жизни, а также повышения образова ния) заняться более интеллектуальной работой, связанное с самостоя тельным поиском оптимальных способов и методов выполнения более сложных (и интересных) производственных задании

В этих условиях важнеишеи функцией менеджмента качества становится перестройка характера работы малых групп, в том числе кружков качества, выражающаяся в передаче части простейших функции управления самим рабочим, с тем чтобы они могли более самостоятельно планировать, контролировать и совершенствовать выполняемые операции в интересах улучшения качества продукции и повышения производитель ности труда При этом сам управляющий из плановика и контролера превращается в консультанта, направляющею творческую активность ра бочих в необходимое (с точки зрения общего руководства) русло. Основ ными принципами этоп перестройки являются максимальное увеличение доли интеллектуального труда в работе комплексность задании; самостоятельность выбора рабочим оптимального темпа выполне ния операци при непременном условии постоянного pocia уровня качества и производительности.

Необходимым элементом перестройки характера работы ста то постоянное усложнение производственных заданий, сопровождаемое расширением функций рабочего, включая проверку качества продукции

Расширение функций рабочего персонала, руководителей среднего и высшего звена усложнило задачу внугрифункционального комплексного обучения управлению качеством. На первый план в связи с этим встали вопросы тщательного планирования процессов обучения управлению качеством как внутри предприятия, так и вне его, а также неукоснительного соблюдения их выполнения.

На рис.

1.5.13 показана схема обучения управлению качеством на строительном предприятии «Мазда Кзнсэцу Когё» (Maeda Kencesu Kogio, Япония), насчитывающем 4476 работников. Процесс обучения охватывает как внутрифирменные методы, в частности индивидуальное обучение на рабочем месте или самостоятельное обучение, так и внеФирменное обучение в вузах, научно-исследовательских институтах, на дополнительных курсах и т. д. Кроме индивидуального, проводится и коллективное обучение на организуемых семинарах, курсах повышения квалификации, практикумах для различных категорий работников. Часть этих семинаров проводится при поддержке Японского общества ученых и инженеров (JUSF,).

Роль JUSE а организации процесса обучения и переподготовки ра бот ников японских промышленных ортанизаций заслуживает внимания. .(USE некоммерческая организация, созданная после второй мировой войны для изучения областей науки и технологии, в которых Япония отстала от других стран, и вьедения усовершенствований через изучение иностранной технологии. В 1948 г. при JUSE была создана рабочая группа для изучения, разработки и распросфанения методов управления качеством из 8 человек, включая проф Каору Исикава. Через год после большой и трудной работы был проведен первый семинар по управлению качеством Это было началом японской независимой деятельности по управлению качеством Был основан журнал и проведено несколько семинаров с участием американских экспертов. С 1950 по 1952 г. JUSE, как уже говорилось, было проведено три семинара по управлению качеством с участием д-ра Э. Деминга, в 1951 г. — учреждена премия Деминга в области управления качеством. По инициативе JIJSE в 1955 г. в Японию был приглашен д-р Дж Джуран, который провел сем 1нар по менеджменту качества. С этого времени научные семинары по проблемам менеджмента и управления качеством становятся регулярными.

В настоящее время курсы, ооганизуемые JUSE, охватывают всю территорию Японии. В крупнейших городах Японии Токио, Осака, Нагоя, Саппоро, Сэндай, Хиросима, Такамацу, Фукуока и др.

— ежегодно открываются более 270 курсов. Обучение в них получают более 17 ООО человек в год В табл. 1.5.3 приведены данные по количеству opi анизо- ванных курсов к концу 1992 г. и общее число их участников Перечень курсов показывает , что наряду с ознакомительными семинарами и вводными курсами для различных категорий работников проводятся и специ

ализированные семинары по конкретным проблемам управления качеством. Заметное внимание оказывается кружкам качества. Главное направление при этом обучение руководителей и организаторов кружков качества, а также поддержка и развертывание движения за создание кружков.

Наименование „урсов Общее число организованны, курсов Общеь

ЧИч-ПО

участников

Специальные курсы для директоров 87 5 182
Специальные курсы для членов правления и начальников отделов и секторов 120 9 484
Вводные курсы для членов правления и начальников отделов и секторов 59 8 078
KypCoi для начальников отделов и секторов 274 33 793
Базовые курсы 720 28 296
Курсы по введению в контроль качества •59 28 296
Kypcoi для организаторов движения всеобщего управления качеством 23 6 701
Курсы дли работников подразделений снабжения 23 2 022
Вводные курсы для рабоишков подразделений снабжения 10 1 028
Вводные курсы для работников сбытовых подразделений 78 8 650
Семинар по контролю реализации фирменной политики 17 1 946
Семинар по структурированию функции качества (OFD) 25 1 7S8
Семинар по семи инструментам контроля качества (диа! рамма Парето причинно-следственная диаграмма, гистограммы, контрольные карты, форма для записи данных, корреляционная диаграмма ч стратификация) 128 15 128
Семинар по семи инструментам контроля качества дня работникои сбытовых подразделений 17 1 176
Курсы по планированию экспериментов 82 4 894
Вводные курсы по планированию экспериментов 113 12 630
Кружки качества- курсы дня руководящих работников курсы для органи: аторов кружков качества | • курсы для руководителей кружков качества

¦ курсы для работников предприятий сферы услуг и торгоили курсы по инициированию и развертыванию движения кру«ков качества академия кружков качества на море курсы для работников сбытовых подразделений

37

285

476

93

297

34

27

2 640 24 697 54 682 7 395 37 417

13 991

2 491

Таблица 1.5.3

Таким образом, внутрифирменное обучение персонала имеет сложный, дифференцированный характер.

Если раньше система обучения затрагивала лишь рабочих, младший и средний управленческий персонал, а содержание занятий не выходило за рамки применения передовых технических средств контроля качества, то сейчас картина изменилась. Современная система обучения имеет комплексный характер и затрагивает все структуры организации, начиная от высших руководителей и кончая работниками субподрядных предприятий. Наряду с обучением применению средств контроля качества, планированию экспериментов и основам системы сертификации, все болоше вопросов в учебных программах уделяется философским и психологическим проблемам управления качеством, эффективности принимаемых решений для высших менеджеров и директоров предприятий и организаций, а также современным методам проектирования продукции и услуг.

Это связано с тенденцией сокращения влияния технических средств контроля качества готовой продукции и влияния контроля и регулирования технологических процессов (рис. 15.14). Одновременно с этим возрастает вклад в обеспечение качества на этапе проектирования продукции и разработки технологического процесса ее изготовления. По аналогии с влиянием различного рода контроля на конечный уровень качества продукции можно представить изменение

Тенденция изменения системы внутрифирменного обучения персонала

Рис. 1.5.15. Тенденция изменения системы внутрифирменного обучения персонала

<< | >>
Источник: В. А. Лапидус. Всеобщее качество (TQM) в российских компаниях. 2002

Еще по теме Внутрифирменное обучение персонала:

  1. ТЕНДЕНЦИИ ИНТЕГРАЦИИ БИЗНЕСА.
  2. ФОРМЫ ИНТЕГРАЦИИ НАУКИ С ПРОИЗВОДСТВОМ (ПРОДОЛЖЕНИЕ)
  3. § 2.2. ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВО И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЕ ПОВЕДЕНИЕ
  4. 1.2. Движение человеческого капитала и возможность управления на разных уровнях
  5. 1.3. Подходы к оценке человеческого капитала
  6. 3.2. Формирование человеческого капитала через комплексную Программу развития малых городов и городскую политику
  7. Приложение 2 Комплексная оценка человеческого капитала
  8. 5.2. Темы докторских диссертаций Тема 1. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации1
  9. о ПАСПОРТАХ СПЕЦИАЛЬНОСТЕЙ НАУЧНЫХ РАБОТНИКОВ
  10. TQM и изменения
  11. Этапы развития системы .мотивации
  12. Внутрифирменное обучение персонала
  13. 1.1. Управление знаниями
  14. 1.1.1. Обучающаяся организация
  15. Игровое проектирование «Корпоративный университетв организации»
  16. 7.2. Применение системы НАССР на примере компании Heinz
  17. 1.3.НОВОЕ КЛАССОВОЕ ПРОТИВОСТОЯНИЕ
  18. 2.4.ФОРМЫ, МЕТОДЫ, СРЕДСТВА
  19. Учреждения последипломного образования.