<<
>>

ДОСКОНАЛЬНО ПРОВЕРЬТЕ РЕЗЮМЕ И РЕКОМЕНДАЦИИ

Из всех ошибок, возможных в процессе найма, дороже всего обходится нежелание проверить информацию, сообщаемую кандидатом о своем профессиональном опыте. Отсутствие такой проверки часто оборачивается потерей тысяч долларов, срывом планов и множеством других тяжелых последствий.

Рано или поздно вы познакомитесь (если еще не знакомы) с особым типом ищущих работу людей. Эти люди умеют делать только одно — красиво и убедительно рассказывать о себе на собеседованиях. Никаких других способностей у них нет. Зато когда их нанимают, они проявляют недюжинный талант, придумывая объяснения, почему работа получается у них так плохо. Эти люди, как правило, очень обаятельны, легко заводят друзей и имеют отлично развитое чувство юмора. Поскольку сотрудники рассказывают про них только хорошее, вы иногда начинаете сомневаться, а так ли плохо они работают.

При приеме на работу они умело отговаривают вас от проверки рекомендаций предыдущих работодателей. Например, они могут сказать, что их начальники завидовали им или поступали непорядочно. Взгляд этих людей настолько честен и открыт, что желание нанять приятного человека часто берет верх над вашим врожденным скептицизмом. Как раз настойчивость в проверке рекомендаций и поможет в этом случае избежать дорогостоящей ошибки.

Руководитель, по определению, это человек, который выполняетработу руками других людей. Ваш профессиональный успех как руководителя на 95 процентов зависит оттого, насколько грамотно вы подбираете своих подчиненных. Тщательность при подборе персонала — единственный путь к созданию слаженно работающей команды. Вот почему строгая проверка резюме и рекомендаций, помогающая убедиться, что сидящий перед вами человек соответствует тому, что он о себе рассказывает, — неотъемлемая часть грамотного процесса найма.

При чтении резюме смотрите на простоту и честность сообщаемых сведений. Обращайте внимание на описание успехов и достижений, а не должностных обязанностей и стажа работы.

Смотрите на результаты, которые можно использовать на новом рабочем месте. Ваша задача — найти человека, который успешно занимался в другом месте тем, для выполнения чего вы собираетесь его нанять.

К рекомендательным письмам относитесь с известной долей скепсиса. Очень часто они бесполезны или попросту лживы. Иногда бывает, что человек при увольнении получает от работодателя хорошие рекомендации в обмен на уход без громких скандалов и судебных разбирательств.

При проверке рекомендаций используйте простой, но действенный прием. Скажите кандидату, что вы всегда тщательно проверяете рекомендации с предыдущих мест работы, и спросите, хотел бы он что-нибудь добавить перед тем, как вы свяжетесь с его бывшими начальниками. Ответ на этот вопрос часто дает богатую пищу для размышлений.

Сама проверка рекомендаций проста. Позвоните лично каждому человеку, указанному в качестве поручителя или выдавшему рекомендательное письмо. Представьтесь и объясните, что проводите собеседование с таким-то человеком, кандидатом на занятие такой-то вакансии, предполагающей выполнение такой-то работы. Обязательно убедите собеседника, что все им сказанное будет иметь конфиденциальный характер. Опишите ему, что кандидат сообщил о своем предыдущем месте работы, и попросите подтвердить, что он и в самом деле выполнял заявленные функции и достиг заявленных успехов. Узнайте у поручителя, какие, на его взгляд, сильные и слабые стороны есть у

кандидата. vtsl4^

Многие компании сегодня вообще отказываются говорить о бывших сотрудниках из опасений, что те могут подать на них в суд. В таком случае всегда можно спросить бывшего начальника кандидата: принял бы он этого человека к себе на работу снова? Ответ предполагает простое «да» или «нет» и никак не может стать основанием для судебного иска.

Если ответом будет «да», для вас это очень хороший знак. При отрицательном ответе у вас в голове должна зазвонить тревожная сигнализация. На следующей встрече с кандидатом (а лучше по телефону) попросите его объяснить, почему прежний работодатель не стал бы брать его на работу.

Всесторонне взвесьте полученный ответ. Оттого, насколько тщательно вы это сделаете, зависит правильность принятия кадрового решения. Если говорить в целом, ответа «нет» чаще всего бывает достаточно для отказа от приема на работу.

Завершить разговор с поручителем можно такими словами: «Большое спасибо за помощь. Хотите ли вы сказать напоследок еще что-нибудь об этом человеке?» — и выдержать паузу. Часто бывает, что последнее замечание поручителя перед тем, как он повесит трубку, подтолкнет вас к принятию верного решения о кандидате.

Однажды я проверял рекомендации женщины, нанимавшейся ко мне на работу. Ее предыдущий начальник нежал ел хвалебных слов, рассказывая, каким хорошим и обаятельным человеком она была и как ее любили коллеги. Когда я спросил его, не желает ли он добавить что-нибудь напоследок, он ответил: «Ах да, ей лучше работать в крупных компаниях».

Лишь позднее, ценой огромных финансовых потерь, я узнал, что он хотел этим сказать. Женщина оказалась хорошо замаскированной неумехой и нисколько не беспокоилась об ущербе от ее некомпетентности. Она привыкла работать в крупной компании, где ее некомпетентность была незаметна на фоне обычной бюрократической неразберихи. В условиях маленькой фирмы эта женщина показала профнепригодность во всей красе — она оказалась не в состоянии

выполнять даже простейшие задачи. Приняв решение о ее найме, мы понесли ущерб в много тысяч долларов. Эти деньги потеряны для нас навсегда.

РЕКОМЕНДАЦИИ

Принимая человека на работу, действуйте не спеша и осмотрительно. Потрудитесь собственноручно проверить рекомендации, позвонив бывшим начальникам кандидата. Не забывайте, что скоропалительно принятые кадровые решения чаще всего ошибочны. Внимательно вслушивайтесь в слова кандидата на собеседовании и подмечайте в них малейшие противоречия.

В наши дни больше половины резюме содержат обман того или иного рода. Чаще всего этот обман касается полученного образования и профессиональных успехов. Не поленитесь проверить все детали резюме, важные для успешного выполнения работы у вас. Постарайтесь расспросить о кандидате не только его бывшего начальника, но и сослуживцев. Задавайте вопросы открытого типа и внимательно выслушивайте ответ. В общем, как говорил Шекспир, торопитесь не спеша.

<< | >>
Источник: Трейси Б.. Искусственный отбор: 21 способ решения кадрового вопроса ; Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс. — 128 с.. 2008

Еще по теме ДОСКОНАЛЬНО ПРОВЕРЬТЕ РЕЗЮМЕ И РЕКОМЕНДАЦИИ:

  1. ДОСКОНАЛЬНО ПРОВЕРЬТЕ РЕЗЮМЕ И РЕКОМЕНДАЦИИ
  2. ЗАКЛЮЧЕНИЕ: СВЕДЕМ ВСЕ ВМЕСТЕ