<<
>>

1.2. Движение человеческого капитала и возможность управления на разных уровнях

Представленное понятие человеческого капитала как экономической категории показало необходимость учета его специфической особенности: пребывание в постоянном движении. Так, начало бытию человеческого ресурса в форме человеческого капитала дают инвестиции со стороны частных лиц, фирмы или общества в целом.
Беря за основу положение Ю. Быченко 31, можно утверждать, что независимо от того, финансируется формирование человеческого капитала государством, предприятием, частными фондами или семьей, использование человеческого капитала и получение дохода осуществляется только с согласия и под непосредственным контролем работника как носителя, собственника своего капитала. Несмотря на то, что инвестиционный период у человеческого капитала длиннее, чем у материального (12-20 лет против 1-5 лет), накопление его дает больший доход и длительный по времени экономический и социальный эффект. Эффект будет достигнут существовать только в том случае, если потенциальный человеческий капитал будет реально задействован в экономике в экономике. Формирование же потенциального человеческого капитала, его накопление, функционирование и отдача в процессе общественного производства обусловлены свободным волеизъявлением, желанием человека, его индивидуальными интересами, предпочтениями, материальной и моральной заинтересованностью

Формирование человеческого капитала предполагает его структурное развитие и саморазвитие. При этом он приобретает новые качественные и количественные характеристики. В их анализе предполагается учитывать три основные части человеческого капитала: биологическую, интеллектуальную и образовательную 32.

Формирование биологического капитала происходит через инвестиции в семейный бюджет, систему здравоохранения и физическую культуру. Благополучное состояние биологического капитала через прирост производительности труда дает возможность увеличения дохода индивида и, следовательно, стимул для саморазвития, причем не только биологической, но и интеллектуально-образовательной компоненты человеческого капитала.

Инвестиции в семейный бюджет создают финансовые условия для расширения духовного и физического потребления членов семьи, а также условий для рождения детей и их воспитания как будущих носителей человеческого капитала.

Инвестиции в систему здравоохранения направлены, прежде всего, на увеличение времени трудовой деятельности субъекта труда, что призвано увеличить общий объем трудоспособного времени. Инвестиции в системы физической культуры и спорта должны создать условия физического развития носителя человеческого капитала. Все способы формирования биологического человеческого капитала в конечном итоге призваны не только свести к минимуму потери от нетрудоспособности, исключить профилактическими мерами легкие заболевания, но и создать условия улучшения физического и психологического состояния работника и его семьи, создать финансово и социально благоприятные условия для рождения и воспитания детей.

Формирование интеллектуального и образовательного капиталов имеет ряд специфических и общих черт. Так, образовательный капитал формируется через инвестиции в систему среднего, технического и высшего образования; интеллек- туальный - преимущественно через инвестиции в научный комплекс общества.

Интеллектуальное производство человеческого капитала представляет собой двойственный процесс: производство новых знаний и информационных потоков, в том числе через систему образования; развитие интеллектуальных свойств единого субъекта труда на уровне индивида, коллектива, общества. Оно, в свою очередь, является базой для функционирования научно-образовательного комплекса и системы материального производства.

Интеллектуальный человеческий капитал можно рассматривать только с учетом его единства и взаимосвязи с биологическим и образовательным. С одной стороны, сами интеллектуальные способности могут развиваться и совершенствоваться на базе нормального уровня воспроизводства человека, положительного состояния его психики. С другой стороны, интеллектуальная форма человеческого капитала оказывает влияние на качество всех других характеристик и больше всего на подготовленность к труду, поскольку он определяет возможности реализации их в процессе трудовой деятельности.

Уровень сформированности потенциального интеллектуально-образовательного человеческого капитала является необходимым условием возможности его накопления.

Движущей силой процесса формирования человеческого капитала можно считать затраты общества на индивида, поэтому основным показателем формирования того или иного вида человеческого капитала являются инвестиционные фонды. Они могут быть рассчитаны как объемы многолетних накоплений сферами здравоохранения, науки, образования, культуры и т. д. При разработке программ развития регионов и страны в целом необходимо учитывать структуру и размер этих фондов. Инвестирование должно быть достаточным, чтобы развивались потребности и формировались способно- сти людей, совершенствовались условия их жизнедеятельности.

Простая производственная функция человеческого капитала на уровне индивида описывается формулой:

Qt = (St Kt)b , 33где

St - доля запаса человеческого капитала, направляемая на самоинвестирование,

Kt - общее количество человеческого капитала в этом периоде t,

0 < b < 1 - параметр «способностей».

В данном случае фактором производства нового человеческого капитала является имеющийся человеческий капитал, который человек направляет не на получение дохода, а на самоинвестирование. Проблема индивидуального решения заключается в выборе St для каждого периода человеческой жизни. Представленная формула не отражает реального производства человеческого капитала индивидом, поскольку в нем участвуют и другие субъекты: семья, фирма, государство.

Формирование человеческого капитала в общем виде, учитывающее взаимодействие его элементов, получило свое отражение в экономических моделях. Общим для всех моделей является то, что в формировании человеческого капитала участвует физический капитал, природные факторы и накопленный ранее человеческий капитал, т.е. непосредственные факторы производства. Но некоторые исследователи, например Л. Туроу, в качестве одного из факторов выдвигают «человеческое время» и «природные способности», а другие (Г. Беккер, Т. Шульц) на первый план выдвигают человеческую деятельность 34.

Л. Туроу предполагает, что индивидуумы осуществляют инвестиции в свой человеческий капитал в виде затраченного времени и финансовых ресурсов.

Кроме того, вложения в производство человеческого капитала аналогичны любому другому воспроизводственному процессу. Факторная модель, таким образом, выглядит так:

НС = f (K, HCx, N, EA), 35 где НС - произведенный человеческий капитал;

К - физический капитал;

HCx - вложения имеющегося капитала;

N - природные ресурсы;

EA - экономическая (природная) способность различных индивидов к развитию.

В свою очередь, ЕА выражается формулой:

_ ожидаемая стоимость заработка индивида

ЕА _ ожидаемая стоимость издержек производства активов человеческого капитала Особенность данной формулы заключается в том, что издержки приобретения активов определяются как вероятные величины, конкретные значения которых зависят от выбора того или иного варианта вложений в человека. Кроме того, экономическая способность - это не просто фактор в производственной модели, она в конечном итоге влияет на производительность других факторов и производственный процесс в целом. Так, например, одни и те же ресурсы, направленные на формирование человеческого капитала, у разных индивидов могут давать разные результаты в соответствии с персональным потенциалом способностей. Для одного лица самым эффективным средством накопления знаний будет обучение (HCx), у другого - работа непосредственно с техническими достижениями: машинами, оборудованием, ЭВМ (К).

Группа экономистов во главе с Т. Шульцем выступила с критикой модели Л.Туроу, т.к. она, по их мнению, не учитывала роль владельца капитала. Т. Шульц предположил, что люди увеличивают свои способности путем инвестиций в самих себя. В общем виде модель Т.Шульца будет выглядеть так:

Qt = B0 • (Kt • Ct)b Dta 1, где

Qt - объем произведенного человеческого капитала;

t - период времени;

B0 - коэффициент способности увеличивать человеческий капитал;

Kt - общий запас человеческого капитала;

Ct - часть запаса человеческого капитала, включенная в производство нового человеческого капитала;

Dt - покупаемые вложения ресурсов;

а и b - положительные коэффициенты, меньшие 1 ; (а+ b < 1).

В данной модели каждый элемент производственной функции, будь то покупаемые вложения (Dt) или услуги человеческого капитала (Ct), в равной степени участвует в процессе производства и переносит свою стоимость на его результат, т.е.

на произведенные активы человеческого капитала.

Очевидно, модели Л.Туроу и Т. Шульца теоретически обоснованы, но несколько односторонни: Т. Шульц, устраняя "недостатки", не учитывает влияние прочих факторов: природного и физического капитала. Поэтому многофакторный анализ производства человеческого капитала представляется отдельной темой для экономического исследования.

После того как человеческий капитал сформирован, начинается процесс его дальнейшего накопления и одновременного участия в общественном производстве. Процесс непрерывного движения человеческого капитала, последовательно принимающего на каждой стадии особую функционально-предметную форму, называется оборотом человеческого капитала. Кругооборот человеческого капитала представляет собой замкнутый цикл его воспроизводства при неизменном уровне его совершенствования.

В результате формирования и функционирования в течение человеческой жизни человеческий капитал проходит следующие этапы 36: 1.

Воспроизводство работника. До 16 - 18 лет со дня рождения человек формируется за счет воспитания в семье, в детских дошкольных учреждениях, получения среднего и среднего специального образования. По окончанию образовательного учреждения выпускник готов реализовывать минимальные навыки, приобретенные в ходе обучения, в качестве работника с минимально общественно необходимой квалификацией. 2.

На втором этапе приобретается высшее образование и соответствующая профессиональная квалификация. От 18 до 25 лет благодаря полученному уровню образования, а также первоначальному профессиональному опыту происходит развитие работника в профессионального участника социально-хозяйственной деятельности, способного к активному вовлечению в современное общественное производство. 3. Трудовой период. После обучения и первоначальной профессиональной подготовки в следующие 30-35 лет происходит реализация приобретенных навыков и их совершенст- вование, переподготовка непосредственно в общественном производстве.

4.

Пенсионный период. По окончании трудовой деятельности после 60-65-летнего возраста работник обычно выбывает из процесса создания общественного продукта, оставаясь в то же время его пассивным участником и потребителем.

При анализе оборота человеческого капитала необходимо учитывать ряд особенностей, определенных спецификой формирования новых качеств человеческого капитала: -

во-первых, рост производительности труда и производства, измеряемых в натуральном и денежном выражении, означает рост заработков владельца человеческого капитала, а также получение других эффектов неденежного характера; -

во-вторых, прирост денежного дохода означает рост уровня потребления и повышение уровня жизни, что способствует накоплению мотивации профессионального роста; -

в-третьих, заинтересованность в развитии производительных способностей может стимулировать индивида к принятию решения о дополнительных расходах на образование, здоровье, культуру, т.е. к повышению уровня человеческого капитала.

Дополнив схему оборота рабочей силы, разработанную Г. Новолодской37, образовательной составляющей, представим функционирование рабочей силы и ее оборот в процессе общественного производства (рис.1.1.(а)). В данной схеме функционирование рабочей силы соответствует процессу ее воспроизводства: формирование, распределение, оборот и потребление. Формирование рабочей силы включает: естественное воспроизводство населения, приобретение самой способности к труду, а также ее развитие. Фаза распределения включает распределение совокупной рабочей силы по сферам и отраслям национальной экономики, ее перераспределение, размещение на рабочих местах предприятий. На этапе использования реализуется рабочая сила как способность к труду, производится общественный продукт и формируется фонд заработной платы. Конкретное выражение стоимости труда проявляется в его оплате, которая, в свою очередь, расходуется работником на необходимые жизненные средства.

Оборот рабочей силы может быть замкнутым, в отличие от движения человеческого капитала, которое развивается по спирали. Человеческий капитал может существовать только в движении и последующем накоплении. Для характеристики этого процесса может служить предложенная схема (рис.1.1.(б)).

В процессе трансформации, исходным пунктом которой являются инвестиции, формируется потенциальный человеческий капитал - это сумма врожденных способностей человека, а также приобретенного воспитания, первичного общего, специального, внутрифирменного образования, навыков и умений (1). На следующем этапе (2) потенциальный человеческий капитал предлагается на рынке труда, где он превращается в рабочую силу предприятия или функционирующий человеческий капитал (3). Непосредственно участвуя в процессе производства (4), он приобретает форму реального человеческого капитала. Результатом функционирования человеческого капитала (5) является общественный продукт, а также накопление определенных новых характеристик человеческого капитала (профессиональные знания, опыт) (6). Получение отдачи (дохода) от реализации человеческого капитала позволяет его носителю осуществлять самоинвестирование, сочетающееся с инвестициями в человеческий ресурс со стороны государства и предприятий (7). Обучение фонд жизненных средств (ре альная з ар аб отная плата)

оплата труда работников

рынок труда (рынок рабочей силы + + рынок рабочих мест)

I

трудовой ресурс предприятия готовая продукция ж (социальные фонды заработной платы)

Рисунок 1.1.(а) - Оборот рабочей силы по стадиям кругооборота.

Рисунок 1. 1 .(б) - Движение (трансформация) человеческого капитала.

Поскольку капитал - это самовозрастающая ценность, человеческий капитал понимается нами не просто как совокупность навыков, знаний, способностей, которыми обладает человек, а как накопленный запас навыков, знаний и способ-

34

ностей. В результате постоянного инвестирования становится возможен переход на новый, более высокий уровень, и движение человеческого капитала получит траекторию развития (рис.1.2.).

Условные обозначения: ? -

движение человеческого капитала -

траектория развития человеческого капитала

Рисунок 1.2 - Траектория накопления человеческого капитала. В процессе накопления и формирования своего капитала индивид выходит на рынок труда с новыми качественными характеристиками. Действительно, работник, обладающий дополнительно накопленным человеческим капиталом, будет конкурировать в борьбе за рабочее место на более высоком профессиональном уровне. Острота борьбы определяется территориальной мобильностью наемных работников и влиянием на решения работодателей таких факторов, как, например, национальные, половозрастные и тому подобные пристрастия. Мобильность человека, ищущего работу, может ограничиваться неразвитостью рынка жилья, затрудненной транспортной доступностью от места проживания, высокими транспортными тарифами.

При регионализации страны по национальному и административно-хозяйственному признаку, как это имеет место в России, естественное право доступа человека к желаемому занятию по месту поселения из-за хозяйственных условий порой невозможно реализовать. Если где-то из-за более благоприятных условий применение материального капитала шире возможности использовать человеческий капитал, то жители этих территорий пользуются благами (более высокими доходами). Определенная часть издержек на их получение навязывается населению других местностей: там либо человеческий капитал (если он есть) равного качества не используется достойно, либо население не получает возможности "нарастить" человеческий капитал до состояния конкурентоспособности (так как в районе не развиваются какие-то производства, его обитателям не удается приобрести соответствующие навыки и умения)38.

Конкурентная борьба вызовет возникновение на рынке труда сектора высококвалифицированной рабочей силы. Этот сектор функционирует в России по законам общего рынка труда и в его составе. В идеале представляется возможным формирование отдельного рынка труда, именуемого рынком человеческого капитала. В некоторой литературе39 под рынком человеческого капитала подразумевают внутрифирменный рынок труда.

Взаимодействие между внутренним и внешним рынком труда в рамках субрегиона (малого города) или региона порождает необходимость индивиду, как обладателю человеческого капитала, организовывать свою деятельность. Регулирование в рамках территориального образования заклю- чается в соотнесении потребностей общества и запасов человеческого капитала на уровне региона, фирмы и национального хозяйства, их разумного использования, планирования потребностей в данном виде капитала. Таким образом, в малом городе возможно возникновение закрытого рынка труда, управление которым основывается на взаимодействии составляющих его субъектов (рис. 1.3.).

Сегодня многие хозяйственные субъекты переживают сложный период адаптации к рынку, им приходится приспосабливаться к внешним условиям, определять собственные цели и стратегию развития, вырабатывать соответствующую кадровую политику. Действующих на рынке человеческого капитала работодателей по стратегии развития и кадровой политике можно определить в три группы: пытающиеся выжить, ищущие свою нишу и успешные, или стабильные 40.

Пытающиеся выжить стремятся сохранить имеющийся персонал, способный обеспечить традиционные формы работы. При уменьшении сбыта продукции и услуг проводятся очень небольшие сокращения, а главным "мотиватором" труда здесь является стабильное рабочее место даже при низком уровне материального вознаграждения. Фирмы, относящиеся к этой группе, не ориентируются на инновации, в них отсутствует страхование рисков, персонал недогружен, возникают конфликты. Человеческий капитал как бы "заморожен" и не имеет перспектив роста.

Компании, ищущие новую нишу, обеспечивающую востребованность продукции и услуг, проводят активную, открытую кадровую политику. К работе привлекаются профессионалы высокого уровня, уникальные специалисты. Востребованность продукции зависит от работы коллектива и его способности удовлетворять потребности рынка. Кадровая

С - спрос на рабочую силу, П - предложение рабочей силы Рисунок 1.3 - Управление взаимодействием внутреннего и внешнего

рынка труда41.

работа, поиск и отбор необходимого персонала базируются на современных методиках. Уделяется внимание повышению профессионального уровня персонала, оценке труда работников и его мотивации. Человеческий капитал находится в развитии.

Успешные (стабильные) фирмы, уже занявшие надежную нишу на рынке, кадровую политику ориентируют на сохранение имеющегося человеческого потенциала, его максимальное развитие и эффективное использование. Ведется поиск новых сотрудников, отвечающих новаторским задачам. Кадровая работа, направленная на развитие человеческого капитала, включает широкий спектр приемов, связанных с планированием персонала, оценкой квалификации сотрудников, изучением профессиональных мотиваций. Создаются гибкие системы управления человеческими ресурсами.

Стратегия управления кадрами организации тесно связана с тем, на какой стадии жизненного цикла она находится: каждой стадии соответствуют специфические задачи и методы управления человеческими ресурсами. Усилия компаний, достигших определенной стабильности, направлены на поддержание и дальнейшее совершенствование методов управления персоналом. При этом активно используются такие формы, как мониторинг, аттестация сотрудников, планирование карьеры, рационализация труда и системы его оплаты и др. На данном этапе развития экономики в первую очередь следует преодолеть сопротивление необходимым изменениям, не менее важны мотивация инновационной политики, организация подготовки и переподготовки работников, выработка более высоких индивидуальных установок, а также корпоративные меры поведения (индивидуальные и групповые). В стадии спада также необходим кадровый менеджмент, связанный с сокращением работников, оценкой человеческого капитала, разработкой программы реструктуризации персонала.

39

Если компании не владеют методами управления кадровыми ресурсами в кризисной ситуации, то желание сохранить систему в прежнем качестве приводит к "замораживанию" человеческого капитала, а это в свою очередь усугубляет позиции фирмы как конкурента на рынке продукции. Для активного движения необходимо проводить активную политику в отношении кадрового потенциала, что приведет в движение производство, внесет в него "свежую струю". Роль грамотного менеджера персонала может выполнять как сам руководитель, так и доверенное им лицо. Это еще раз подтверждает мысль о том, что функционирование человеческого капитала нуждается в управлении и, как бы это не было тавтологией, руководстве человеческим капиталом со стороны высшего иерархического звена управления предприятия.

В настоящий момент достаточно четко определено формирование и функционирование человеческого капитала индивида, его выход на внутрифирменный уровень, формирование общественно необходимого человеческого капитала. Промежуточным звеном здесь выступает формирование человеческого капитала отрасли, региона и отдельно взятого города. Спецификой этого процесса является необходимость учета узкой производственной направленности использования человеческого капитала. Если в масштабах национальной экономики важен объем, качество и "ассортимент" человеческого ресурса, для индивида - определение его личного

участия в общественном производстве, то региональная эко-

tt

номика встраивает имеющийся в наличии человеческий капитал в свою структуру.

В рамках отдельного города индивид вынужден выбирать тот тип хозяйствования, который уже сформирован общественной потребностью. В противном случае он должен будет бороться за новую сферу приложения своего труда либо мигрировать в другой регион.

Особенностью формирования человеческого капитала отдельно взятого города является подчинение всего цикла

40 воспроизводства человеческого капитала функциональной структуре. Деятельность предприятий в данном случае будет определять уровень развитости экономики города и его производственную направленность. Стратегия развития предприятий создает возможность накопления человеческого капитала или препятствует ей.

Индивидуум вынужден создавать только то качество ресурса труда, которое будет устраивать работодателя. Потенциально есть условия для накопления человеческого капитала в рамках отдельно взятого предприятия, но в условиях нарушения баланса трудовых ресурсов и слабости рынка труда работник не защищен от негативного влияния внешних экономических условий.

Позиция региона (города) по отношению к воспроизводству необходимого человеческого капитала промежуточная: так же как отдельная фирма, город заботится о скорейшем улучшении своей экономики, вопрос же приумножения, сохранения и дальнейшего воспроизводства качественного трудового ресурса является долгосрочной перспективой. Однако руководство любого города понимает, что невыполнение условий воспроизводства человеческого капитала ставит под угрозу существование самого города.

Формирование и функционирование совокупного человеческого капитала в масштабах региона и национальной экономики определяются уровнем экономического развития общества, его перспективы, находятся в прямой зависимости от качественного состояния человеческого капитала, от степени его адаптации к условиям его хозяйствования.

Состояние человеческого капитала в российской экономике по большинству параметров не отвечает ни современным технологическим, ни социально-экономическим требованиям. В общей ситуации в отношении человеческого капитала современной России можно выделить ряд кризисных моментов: -

отказ государственной системы от административного регулирования рабочей силы привел к серьезной неготовности населения трудиться в изменившейся ситуации; ряд социальных групп оказались малопригодными для переобучения, перехода к новому укладу хозяйствования, адаптации к требованиям рынка; -

значительная доля малоквалифицированного труда, тормозящего развитие производства, наносит большой ущерб квалифицированному составу работников; -

беспрецедентное падение объемов производства без соответствующего сокращения численности занятых привело к снижению производительности труда и значительному уровню избыточной занятости по стране; -

функционирование теневого рынка труда (распространение неофициальных, незарегистрированных форм занятости); -

невыплаты заработной платы, ограничивающие возможности не только накопления человеческого капитала, но и профессиональной мобильности; -

несоответствие между высокой общественной значимостью групп населения, которые в развитых странах традиционно относятся к среднему классу - работники науки, образования, здравоохранения, и низкой оплаты их труда создает социальную напряженность и лишает экономику опоры экономических преобразований; -

появление интеллектуальной безработицы, что в свою очередь приводит либо к "утечке умов" за границу, либо к уходу человеческого капитала в неформальные и даже нелегальные сектора экономики; -

несоответствие между воспроизводством профессионально-квалификационного потенциала молодежи и эффективностью его использования; -

снижение внутренней миграции, отрицательная динамика социально-демографических показателей человеческого капитала, негативные тенденции воспроизводства населения

42

приводят к тому, что демографический фактор в ближайшие десятилетия будет оказывать дестабилизирующее воздействие на российскую экономику.

Обобщая материал, отражающий особенности существования человеческого капитала в российской экономике, можно предположить, что общее решение проблемы заключается в сохранении уже накопленного в России человеческого капитала и его адаптации к рыночным условиям.

Специфика функционирования человеческого капитала выражается в необходимости управления им на каждом уровне его существования. Парадокс заключается в двойственном характере человеческого капитала: он и объект, и субъект управления, и даже результат деятельности. Управление осуществляется со стороны фирмы, города (региона), государства. Но с каждым новым уровнем возможность регулирования процесса падает, а потребность в расширенном воспроизводстве растет. Это объясняет необходимость индивидуального подхода к каждому этапу функционирования человеческого капитала и каждому его элементу.

Функционирование, воспроизводство и эффективное использование человеческого капитала в целом должно являться непрерывным процессом, вытекающим из его особенностей и подтверждающим его сущность. Поскольку выяснено, что оборот человеческого капитала, точнее, следующий цикл его функционирования невозможен без увеличения количества и качества, т. е. накопления, можно выделить три этапа его накопления: непосредственно инвестиции (затраты), формирование потенциального человеческого капитала и вовлечение его в реально задействованный капитал. При этом затраты, осуществляемые на уровне семьи, предприятия или общества, будут включать в себя основные статьи: на здравоохранение, на образование и науку, на обеспечение мобильности.

Расхождения в затратах на различных уровнях будут определяться потребностями последних. Осуществляться они

43

будут на самых ранних этапах формирования человеческого капитала (с рождения самого человека), продолжаться всю трудовую жизнь, а отдача будет проявляться в экономических и социальных эффектах для индивида и общества в целом. Многозначность элементов (активов) и его особенности порождают многообразие подходов к оценке отдачи от вложений в человеческий капитал.

<< | >>
Источник: Токарева В.В.. Развитие человеческого капитала на субрегиональном уровне (в малых городах России) : науч. издание. - Мичуринск-наукоград РФ: Изд-во Мичурин. гос. аграр. ун-та. - 186с.. 2007

Еще по теме 1.2. Движение человеческого капитала и возможность управления на разных уровнях:

  1. РАЗДЕЛ 3. Теория человеческого капитала
  2. ВВЕДЕНИЕ
  3. ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
  4. 1.1. Генезис человеческого капитала как экономической категории
  5. 1.2. Движение человеческого капитала и возможность управления на разных уровнях
  6. 1.3. Подходы к оценке человеческого капитала
  7. 2.1. Воздействие экономических процессов на человеческие ресурсы малых городов
  8. ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА МАЛЫХ ГОРОДОВ
  9. 3.1. Трансформация человеческих ресурсов в человеческий капитал с помощью стратегического планирования развития малых городов
  10. 3.2. Формирование человеческого капитала через комплексную Программу развития малых городов и городскую политику
  11. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
  12. Приложение 2 Комплексная оценка человеческого капитала
  13. ЗНАЧЕНИЕ ФИЛОСОФИИ В ФОРМИРОВАНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА М.З. Изотов
  14. РОЛЬ ФИЛОСОФИИ В РАЗВИТИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА З.Н. Сарсенбаева