<<
>>

Сопровождение персонала

  Сопровождение персонала является одним из неотъемлемых элементов процесса обеспечения корпоративной безопасности каждой фирмы и организации.

Человеческая природа очень пластична и изменчива.

Каждый принятый на работу сотрудник в процессе адаптации к рабочему месту и коллективу вынужден меняться. В одних случаях эти изменения носят положительный характер, в других — негативный.

Сопровождение персонала включает в себя:

•                         мониторинг сотрудников;

•                        оценку динамики и степени адаптации нового сотрудника к рабочему месту и коллективу;

•                       определение возникающих проблем;

•                        обучение элементам самоменеджмента и эффективной коммуникации;

•                       регулярная аттестация сотрудников;

•                         мониторинг психологического климата в коллективе и в отдельных подразделениях;

•                        обучение персонала (в том числе и вопросам обеспечения и поддержания корпоративной безопасности);

•                       увольнение.

Мониторинг сотрудников является инструментом частной профилактики. Он нужен для отслеживания изменений, происходящих с сотрудником в процессе работы на фирме, в компании, организации и появления у него качеств, представляющих угрозу корпоративной безопасности.

В психологическом плане в ходе мониторинга отслеживается рост профессионализма сотрудника, изменения в его мотивационной сфере, возникновение у него внутриролевых и межролевых конфликтов.

Мониторинг сотрудников начинается с момента прохождения новым сотрудником испытательного срока.

В процессе прохождения испытательного срока стажер решает одновременно две задачи — адаптации к рабочему месту и адаптации к коллективу.

Как любой другой переходный процесс, процесс адаптации на начальном этапе характеризуется снижением надежности субъекта деятельности.

Данное обстоятельство скажется на снижении надежности всей системы.

Процесс адаптации сопровождается возникновением или обострением у стажера конфликтов типа «Я — роль», «Роль — Я», «Я — группа», «Группа — Я».

Эти конфликты регулярно возникают у каждого сотрудника, но наиболее четко они просматриваются в моменты смены работы или при переходе на другую должность.

Сущность конфликта «Я — роль» заключается в недостаточном соответствии профессиональных и личностных качеств кандидата на работу требованиям должности, на которую он претендует. Этот вид конфликта относится к конструктивным, так как стимулирует развитие личности. Его выраженность снижается по мере адаптации сотрудника к требованиям его социальной роли и должности. При диагностике наличия такого конфликта следует уделить внимание обучению или доучиванию нового сотрудника. Большое значение имеет правильное определение, какого компонента опыта (знаний, умений или навыков) не хватает стажеру для выполнения служебных функций в полном объеме.

Конфликт типа «Роль — Я» менее ярко проявляется на стадии прохождения испытательного срока. Он находится как бы в латентном состоянии. Его сущность состоит в избыточности опыта, имеющегося у кандидата на работу, по отношению к требованиям, необходимым для занимаемого им рабочего места. В некоторых ситуациях может возникать иллюзия высоких адаптивных возможностей стажера. Угроза корпоративной безопасности, содержащаяся в этом типе конфликта, состоит в том, что, принижая уровень притязаний на стадии прохождения испытательного срока, стажер резко повышает их при зачислении в штат на постоянную работу. Изменение мотивации и системы потребностей может привести к труднопредсказуемым результатам и часто становится причиной внутригрупповых конфликтов.

Конфликты «Я — группа» и «Группа — Я» возникают как следствие противоречия между системами ценностных ориентации и морально-нравственных норм стажера и группы.

Оценка динамики и степени адаптации нового сотрудника к рабочему месту и коллективу осуществляется в процессе прохождения испытательного срока.

Испытательный срок не должен быть формальным периодом времени, по прохождении которого кандидат на работу зачисляется в постоянный штат. Необходимо, чтобы стажер продемонстрировал свои профессионально значимые качества, работая не только в штатном режиме, но и в сложных, нестандартных ситуациях (метод эксперимента).

Степень адаптации устанавливается в процессе собеседования со стажером методом обобщения независимых характеристик. В качестве экспертов могут выступить сотрудники подразделения, где он работает.

Система корпоративной учебы является еще одним методом общей профилактики. Она включает в себя два основных направления:

•                        профессиональная учеба;

•                        обучение основам обеспечения корпоративной безопасности.

Оба направления в конечном итоге имеют прямое отношение к поддержанию корпоративной безопасности.

<< | >>
Источник: Бородин И.А.. Основы психологии корпоративной безопасности. 2004

Еще по теме Сопровождение персонала:

  1. Глава 12. Война на Севере и контрудары республиканцев. Весна – осень 1937 года
  2. 6.5. Акмеологическое сопровождение политической деятельности и место в нем политического консалтинга
  3. Особенности организация работы клинического психолога в медицинских учреждениях другого профиля.
  4. Глава 3 ТЕХНОЛОГИИ «СОБЫТИЙНОЙ КОММУНИКАЦИИ» В РАБОТЕ ПРЕСС-СЛУЖБЫ
  5. Глава 4. ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ БЕЗОПАСНОСТИ ГРАЖДАН И ЗАЩИТЫ ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ РАБОТ ПО ХРАНЕНИЮ, ПЕРЕВОЗКЕ И УНИЧТОЖЕНИЮ ХИМИЧЕСКОГО ОРУЖИЯ И ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ ПО ИХ ОБЕСПЕЧЕНИЮ
  6. Введение
  7. Телебизнес в Италии и во Франции.
  8. Комплекс медш-вцагвгичешй работы с детьми-догопатами
  9. Глава XVII ТЕАТРАЛИЗОВАННЫЕ ИГРЫ
  10. Требования международных кредитных организаций к экологическому сопровождению инвестиционных проектов
  11. ЯПОНИЯ